對現代企業人力資源管理的幾點思考

方紅

摘 要：文章簡述了現代企業人力資源管理的特點，提出建立引導機制、完善激勵機制、健全考核機制提升人力資源管理效能的具體做法和措施。

關鍵詞：現代企業 人力資源管理 特點 管理效能 做法措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-242-02

知識經濟時代，企業的經營環境復雜多變，競爭日趨激烈。人力資源尤其是具有創新能力的人才資源成為競爭的焦點，要求現代企業人力資源管理堅持以人為本，針對員工需求的不同層次，構建引導、激勵、考核機制模型，從不同角度來整合人力資源，在企業中，使得員工的學習力、創新力，能夠持續處于激活狀態，并得到能力和業績的不斷提升。現代企業人力資源具有以下幾個特點：

1.人員流動日趨頻繁，員工的文化背景、思維方式和習慣差異越來越大，員工的學習力、創新力等個性獨特，內在需求復雜多變。

2.員工的價值觀發生了巨大的變化，關注重點從薪金、待遇等硬指標轉向工作環境、發展空間等軟指標。

3.競爭環境的迅速變化要求企業對發展戰略、組織機構、管理流程等作出迅速調整，引起管理、技術、工作環境的快速變化，使得企業對員工素質提出了新的要求。

4.科學技術迅猛發展，員工業績和創新價值的不確定性難以量化，增大了績效考核評估體系的難度。

一、建立引導機制，明確企業員工共同目標

建立引導機制旨在告訴員工5W1H，明確企業對員工的期望和要求，員工應明確該前進的方向和應該采取的行為方式，使員工能夠正確地選擇自身的行為，與企業發展愿景相一致，提升企業核心競爭能力。

1.構筑共同愿景。企業通過構筑共同愿景，引導員工圍繞企業文化、企業價值導向、企業發展目標去設計個人職業發展生涯，以實現自我學習、自我完善、自我超越的目標；建立貶抑褒獎的企業語境，告訴員工什么是企業贊同和提倡的，什么是企業反對和唾棄的，塑造具有高尚職業道德和思想品位的高素質員工。

2.崗位（職務）描述。這是企業對員工工作和學習最基本的要求。通過清晰的崗位（職務）描述，明晰員工責、權、利，以及完成這些職責所需具備的知識、技能、品德等方面的要求，促使員工自覺圍繞崗位標準，努力學習業務知識、專業技能，提高工作能力。

3.業績指標分解。這是引導機制的核心職能，業績指標不僅是作為企業的考核指標，更重要的是通過對組織戰略目標的分解，層層落實責任，讓每個部門、每個員工都明確，為了實現組織的戰略，個人應該承擔的責任、應具備的素質、應達到的目標。

4.專業崗位培訓。人力資源的培訓開發工作是企業戰略目標和企業管理制度深化的載體和落地的途徑。引導員工學習，進行持續的、全方位的培訓與開發，提高員工創造價值的專長與技能，傳遞企業的文化與價值觀，提高員工對企業管理系統的理解與認同，提升管理效率。

二、完善激勵機制，激發員工內在動力

激勵機制是企業將共同愿景轉化為具體事實的連接手段，是人力資源管理首要的、也是最重要的體系。根據激勵理論闡述，激勵的本質是激發員工去做好本職工作的動力，這種動力是以滿足員工的內在需求為條件。從工作實踐來看，對員工的激勵一般有薪酬管理、職業發展和培訓開發等途徑。

1.薪酬管理。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用，它對于企業來說是一把“雙刃劍”。使用得當，可以在企業利益實現的同時，做到對人才的積極有效的激勵；使用不當，就可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對企業在知識經濟時代，獲得核心競爭優勢，具有舉足輕重的作用。一是建立多樣化的分配方式。企業人力資源管理通過科學的崗位（職務）分析，依據員工對企業的價值和承擔的責任，以滿足員工內在需求為目標，實施不同類型、不同形式的利益驅動，以充分調動廣大員工的積極性，如：結合工資報酬、安全健康保健、福利待遇、帶薪假期等等分配方式，多方位、深層次體現企業對員工的重視和關愛，進一步激發員工的忠誠度和向心力。二是組合不同類型的薪酬模式。客觀地講，員工對薪酬的關注，不僅在于薪酬水平，更側重崗位間收入的差異，即比較利益。因此，對企業核心員工的激勵是企業薪酬管理極其重要的一環。將不同形式的薪酬模式加以組合使用，能有效激發員工的工作積極性和主觀能動性，實現工作效率與薪酬待遇相一致。（1）實行薪酬“雙軌制”。即建立職務序列和職能序列并存的薪酬體系，改變唯有狹窄的行政職務升遷才能帶來高薪酬、高待遇的傳統觀念，使得企業中具有專長和技能的員工隨著學習能力、專業水平和工作業績的不斷提高，也能獲得與管理者相同的報酬和待遇，得到應有的待遇、權限和尊重。（2）引入寬帶薪酬管理。寬帶薪酬管理與現代企業扁平化的管理結構相匹配，非常注重員工的學習能力和工作績效的動態變化，更提倡崗位成才以及職業發展和成長，是對現行崗薪工資制的補充和提煉。寬帶薪酬管理體制的特點是：崗級設置少，寬度即工資水平浮動大，處在一個崗級中的不同員工，由于任職資格的不同，工資水平相差很多，上下調整的范圍加大，增加了薪金調配的靈活度。寬帶薪酬讓優秀員工清晰地看到，即便在同一崗位上長久沒有升遷的機會，也能通過學習能力、業務能力、創新能力的顯著提高。同時，也獲得薪酬、待遇的提高。

2.職業發展。在企業中，知識型員工越來越重視職業發展，獲得更廣的發展空間及提高自身工作能力的機會，根據員工的不同個性和專長，建立多元化的職業發展通道和崗位升遷機制，提供更多的培訓機會，將成為現代企業激勵機制至關重要的組成部分。一是豐富工作內容。隨著員工工作能力和學習要求的提高，擴大員工工作范圍，豐富崗位工作內容，不斷地給員工充電、加壓、滿足其不斷進步的需要，并在工作中體會挑戰自我、超越自我的樂趣。二是建立崗位輪換制度。員工通過多崗位的學習和實踐，挖掘潛力，積累經驗，豐富思維，提升綜合能力；全方位理解、認同企業文化和企業戰略，為造就全能型、復合型人才打下基礎。三是拓寬升遷通道。為員工提供多種升遷渠道，鼓勵愛崗敬業，崗位成才，使員工無論成為企業的管理者，還是成為生產技術的能手、經營管理的專家，都能獲得等同的待遇和地位。四是參與企業管理。知識經濟時代的學習型員工，不僅將薪酬分配和崗位升遷，看作是自身發展的一種重要的需求，參與企業經營管理，也視為極為重要的工作動力。建立科學有序的分權和授權機制，賦予員工一定的工作自主性和工作權限，參與企業文化、計劃財務、薪酬分配和團隊建設方面的管理，實行全員經營、自主管理，采用對員工激勵的手段，提高組織運行的效率和效果。

3.培訓開發。企業實施培訓的最終目的，滿足企業持續發展及員工個人生涯發展的需求，培訓也是不可缺少的激勵手段。在實際工作中，除了必要的全員培訓以外，還須給培訓設置必要的“門檻”：對不同層次的員工實施不同類別的培訓，員工參加較高層次的培訓必須具備一定的資格。員工經過努力，完成本層次的培訓，并符合更高層次培訓的要求時，方可享受企業更高的培訓待遇。這種培訓模式，更能提高員工的滿足感和榮譽度，有助于推動員工主動、持續地學習，達到人力資源的“深加工”，保證“學以致用”。從而，提高培訓質量，擴大培訓成果，達到培訓目的。

三、健全考核機制，提高員工競爭能力

現代企業是通過學習創造自我，擴展創造未來能量的組織，非常強調學習以后必須有新行為。要完善競爭考核機制，通過“科學、公平、公正”的競爭和考核，開發潛力、創新動力、提升業績，實現對企業人力資源的激活，防止人力資源的浪費。

企業實施考核不僅是對員工工作任務、指標完成情況的考核，也是對員工工作成果和應用效果的檢驗，更是對團隊學習能力和創新能力的評定；同時，考核也是一種開發員工潛能的手段，不斷發掘員工對將來工作崗位的能力趨勢和性格特征。企業對員工的考核形式多種多樣，依據企業目標不一而定，運用較為廣泛的是績效評估和崗位競聘。

1.績效評估。績效評估作為新興的人力資源管理手段，日益成為時下人力資源管理者不可缺少的重要工具。建立由企業管理部門牽頭、企業領導指揮推動、部門領導考核、主要員工參與的績效考核體系，運用科學的方法來檢查和評定企業員工對崗位所規定職責的履行程度，通過對員工學習結果和技術應用的書面考核，通過部門領導和人力資源管理部門對員工工作情況、業績指標完成情況、綜合素質提高程度等意見的反饋，對員工的學習效率、工作質量和創新能力進行科學、公平、公正的考核和評定，糾正偏差，促進學習，提升競爭能力。

2.績效目標。績效考評作為企業績效管理的一個環節，必須緊密圍繞企業戰略目標進行，因地制宜、順勢而為。設定績效目標時，管理者首先要同員工進行溝通，雙方就目標達成一致；績效目標要略高于員工的實際能力，員工必須經過努力才能做到；績效目標應隨著市場環境的變化、企業的經營方針、經營策略的調整而調整。績效目標制定以后，管理者要想方設法幫助員工實現目標。績效考評的關鍵是要及時向員工反饋結果進行溝通，促使員工改進工作績效。此外，企業在員工個人績效獎金的確定上，要和部門（集體）績效掛鉤，才能真正發揮其激勵作用。

3.崗位競聘。崗位競聘能直接反映員工學習結果和工作效果，一直以來都被企業管理者所推崇。在企業中，都存在著由于員工個體素質的不同，而造成學習能力相差迥異的問題，并不是每個員工都能適應企業對工作崗位提出的新要求。企業唯有通過科學合理的考核和崗位競聘，才能知曉員工是否具備相應的資格和能力，是否勝任崗位要求，做到人事匹配，使人盡其才、才盡其用。同時，員工通過考核競爭，可以及時發現自己的不足。從而確定學習的方向，努力超越自己，向理想目標靠近。

四、結論

綜上所述，通過引導、激勵、考核等制度的建立和實施，從內部、外部不同角度入手，誘導與強制相結合，將構建起一個促使員工學習、創新、與企業休戚與共的環境，實現人企共進。人力資源管理是一項系統工程，引導、激勵、考核等機制的建立與運作，牽涉到企業管理的全方位，絕非朝夕可就。同時，隨著環境的變化，人力資源管理各項制度與側重點也要遵循“PDCA”原則，實行動態管理，構建起適應現代企業發展的人力資源管理體系，從容應對環境變化和外部挑戰。

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（作者單位：浙江浙能長興發電有限公司 浙江長興 313100）

（責編：玉山）