發達國家薪酬管理的經驗及其啟示

山西大學政治與公共管理學院 李東澤

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發達國家薪酬管理的經驗及其啟示

山西大學政治與公共管理學院 李東澤

摘 要：20世紀80年代以來，為了適應人力資源和薪酬管理實踐的發展，國內外各大學者對薪酬資源管理的內涵做了不同的解釋。本文通過對薪酬管理在美國、新加坡兩個發達國家的應用實踐經驗進行研究，對比現今中國公共部門薪酬管理的現狀，獲得了對中國公共部門薪酬管理的啟示，并預測了未來發展的趨勢，對我國公共部門薪酬管理的發展和完善有一定的促進作用。

關鍵詞：發達國家 薪酬管理 高薪養廉 美國 新加坡 經驗 啟示

1 引言

自20世紀90年代開始，國家間貿易的關系和企業的經營發展戰略就受到了經濟全球化浪潮的強烈沖擊［1］。21世紀的社會經濟發展主要依托于知識，知識的載體與創造者——人將取代社會所擁有的其他物質資源（如土地、原材料、房屋、機器等），將成為重要的戰略型發展性資源。隨著經濟的進一步全球化發展和全球貿易等競爭的不斷加劇，人力資源的有效管理已經成為一個組織發展成功與否的關鍵性因素［2］。為了優化配置資源、降低成本以獲求高額利潤和組織績效，更多的企業紛紛進軍投身國際市場，從而使貿易競爭日趨激烈。在這種演化的過程中，人力資源是競爭優勢的重要性支撐因素的觀點不斷得到社會的認同和實例的印證［3］。與此同時，經濟全球化和技術革命不斷改變著企業的生態環境，其中人力資源管理一樣也面臨著環境等各種不確定因素的挑戰［4］，因此為與之相適應，人力資源管理方面的相關性傳統研究也需要做出及時調整以便于更好地迎接新的挑戰。

盡管如此，薪酬在人力資源管理的影響越來越大，如何能在現今的人力資源管理中拔得頭籌？顯然薪酬管理最具代表性和實踐性，本文對薪酬管理的理論和發展現狀進行了分析，結合對發達國家（美國、新加坡）薪酬管理的成功管理模式進行經驗分析，并針對中國公共部門薪酬管理的問題和未來發展趨勢做了暢想和預測［5］。

2 薪酬管理在發達國家的應用和經驗

公共部門人力資源管理在世界各地的發展和研究較為廣泛，尤其是在眾多發達國家，例如美國、新加坡、法國、日本、德國和英國，他們在人力資源管理方面都有著先進的管理模式予以發展和運用。隨著各國對于人力資源管理方面做出的逐步改進和發展研究，各國也都發展出了極具代表性的公共部門的人力資源管理模式，薪酬管理、“精英考入”和“精英統治”、勞動關系調整，這些都是極具特點的且有著極其重要的模式［6］。在本文中筆者就薪酬管理這一公共部門的人力資源管理模式進行經驗性討論，從美國薪酬管理、新加坡高薪養廉兩個代表國家模式入手討論其實踐經驗。

2.1 美國薪酬管理

眾所周知，美國是世界上經濟最發達的國家，也是世界上最大的發達國家，一直以來，美國的薪酬管理模式是在西方國家中典型的代表，也是其他國家相繼模仿的楷模。美國以成熟的市場體系、完善的制度建設和現今的管理理念著稱，美國的薪酬管理特征主要就體現在外部競爭薪酬和勞動力市場配置人力資源的公平性和內部以績效為基礎和職級劃分的薪酬體系兩方面。

美國薪酬管理模式主要體現在兩方面。第一方面，美國薪酬管理強調在外部競爭薪酬方面的公平即行業報酬上的收入公平，美國薪酬管理借助于市場這根準繩，側重衡量薪酬的外部競爭性，因此形成了市場化薪酬管理的策略。但是，其中分權化管理的趨勢也滲透到薪酬管理的領域。基本上，工資設置的決定權一直以來都呈現出一種分散化有待于重構的發展趨勢，以及不同程度的權力下放的趨勢［7］。第二方面，美國在薪酬管理上也體現出內部薪酬管理體系的相關特點。個人主義在絕大多數的美國人眼中是不變的信仰，同時他們相信只有通過公平合理的競爭和完善的薪酬管理制度就可以讓人充分展現出個人能力；因此，美國的寬帶薪酬管理模式就是通過將多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍，但浮動范圍較寬的新的薪酬決定格局。

此外，美國的這種內部薪酬管理的體系也具有條例化、法制化和規范化的剛性特征，具體表現為三點：（1）內部薪酬評定以個人業績為導向，薪酬基于績效而非資歷或等級，幾乎沒有學歷和工齡工資的成分；（2）制度完善化，內部薪酬以職務分析為基礎，建立職位等級結構，工作分析科學，職務規范嚴格，個人權責明確，職務標準化意識強。通過弱化職銜和職級，薪酬制度增加了工作彈性，有利于組織再造和工作流動性的增加，并消除了不同薪酬等級的團隊成員間的地位差別［8］。（3）物質獎勵手段也具有強有力的激勵作用，這種方式不僅可以提高員工的滿意度，而且能夠保證眾員工與員工之間建立起相同的信念，并為員工提供可發展的彈性空間和衍生渠道。

在美國薪酬管理模式中也具有獨特的管理方法，而寬帶薪酬和績效工資制便是其中的典型代表。（1）寬帶薪酬就是將原有的薪酬級別較多且相對較窄的薪酬浮動范圍重新建構和組合搭配，美國的寬帶薪酬管理模式就是通過將多個薪酬級別的數量較少，但浮動范圍卻較寬的新的薪酬決定格局。由此看來，啟示寬帶薪酬不同于其他的模式就在于它壓縮精簡了薪酬的級別，并將每個級別所對應的浮動范圍變大，從而構建出另一種的管理體系［9］。寬帶薪酬簡化了之前的依托于職位來進行分類的管理制度，不再需要重新進行正式的職位劃分的方式來調整員工的職級提升和變動。寬帶薪酬體制通過職銜的弱化和職級的調整，調整了工作彈性，增加工作流動性，并很大程度上促進組織更新換代，讓處于不同薪酬等級的公司成員間的地位差別逐步消除，更創造出一類新型的績效導向組織——考核薪酬立足于績效而非等級或資歷。（2）績效工資制是通過對工作人員個人的工作績效進行考核來發放工資的一種工資制度，它衡量工作人員的實際貢獻并以此作為依據決定報酬，是一種有利于提高工作績效的方式。績效工資的基本來源就是依托于同工同酬，通過強調安排員工職位等級時的準確性和客觀性，以及為他們提供合理的薪酬報銷，從而使這項制度也成一種貨幣刺激系統，鼓勵生產力的不斷提高和績效的逐步改進。以上寬帶薪酬和績效工資制這兩種特殊的薪酬管理方法也構成了美國特有的薪酬管理模式。

2.2 新加坡高薪養廉

自1965年新加坡宣告脫離馬來西亞聯邦成立了新加坡共和國以來，也面臨著諸多嚴重的社會問題亟待解決，政府官員的貪污問題便是其中之一。經過多年在薪酬管理方面的探索，新加坡在廉政建設方面采取了一系列措施，發展出了極具新加坡特色的人力資源管理代表模式即高薪養廉，也被稱為“以薪養廉”［10］。

顧名思義，高薪養廉就是通過借助于提高國家公務員的薪酬待遇來防止腐敗的管理模式。起初高薪養廉是源自于英國洛克的憲政民主思想，它是為了讓公共部門官員們看清自己的定位，尊重和明確自己的職業；同時提高腐敗成本，進一步遏制權力濫用等公職亂象。新加坡的高薪養廉政策來源于現代的精英主義文化，而且一直相配套有高素質的公務員團隊和精簡完善的政府管理制度，因此也在高薪養廉上取得了巨大的成功。

新加坡在高薪養廉方面的實踐應用成功經驗可以歸結為八點。（1）領導人要以身作則。正如新加坡總理就明確知道權力的制衡對執政質量能起到強有力的保障作用，因此他特別關注領導人是否自己能夠以身作則，起到帶頭模范作用。他不僅制定出臺了相關的一系列法律法規來確保廉政施行，而且自己還以身作則，畢生清正廉潔，帶頭示范給所有的公共部門公職人員起到了可供參考的榜樣作用。（2）預防與教育并重。一直以來，在廉政宣傳上新加坡政府不斷下足了功夫，新加坡所有的教育系統和相關教材都把預防職務犯罪列成了重要內容，并持續在高等教育等相關的教育模式中涉及這些方面的內容，就致力于培養公民反腐倡廉方面的意識。（3）采用高薪養廉的管理模式。相較于其他國家的公務員來說，在新加坡，公務員是屬于社會的高收入的群體，隨著經濟的不斷發展，政府每年都會重新調整公職人員的工資，以保證公務員工資掛鉤市場價格，由此進一步保證政府的廉潔高效，以求樹立起良好的政府公眾形象［11］。（4）保證公務員隊伍中的高素質人才。為了選出優秀的人才進入公務員隊伍，新加坡一直以來實行嚴格的考試錄用制度，強調“用人唯能”的原則，平等對待所有報考公職的社會公民，僅憑借以業務水平高低與品行好壞作為錄用的標準，整個考試和錄取的過程將會完全受到司法機關的監督，因此可以不斷提高國家公務員的素質，毫無疑問，這種方式吸納了優秀的高素質人才也對于防止腐敗具有基礎性的作用。（5）制定完善的公務員法規。新加坡有專門制定了廉政法規例如《反貪污法》等，從各個方面對公務員進行了詳細的規定［12］。（7）嚴格執法。在新加坡的貪污定性上，只強調“有”、“無”，無關乎“量”。嚴厲的懲罰、高昂的成本對新加坡公務員有著強大的心理威懾作用。尚且每年公務員還會由廉政公署對其進行檢查并展開調查［13］。

由上可知，上述美國、新加坡兩個發達國家在公共部門薪酬管理方面都有其特殊的代表模式，盡管他們之間對薪酬管理的切入點不同，但無論是薪酬管理中美國使用的寬帶薪酬和績效工資制，還是新加坡使用的高薪養廉，其實還是有很多相同之處，他們都是借助于薪酬的手段構建激勵和預防機制，且加強法制和監管機制，同時薪酬增長機制與市場機制相結合，隨市場經濟發展而改變薪酬指標，諸如此類的成功經驗對中國也有著極強的借鑒意義。

3 目前我國公共部門薪酬管理存在的問題

伴隨社會經濟的不斷發展和各項改革的深入，迄今為止，我國公共部門薪酬制度已經取得了很大的成效，但是，由于種種原因，尚存在很多問題，具體可以分為以下七點。

（1）當前公共部門的薪酬管理體系相對滯后于經濟體制改革的進程。在不斷深化改革社會主義市場經濟體制的過程中，我國一步步建立了符合我國發展特色的社會主義市場經濟體制。從1993年以來，我國建立出的薪酬管理就有著高度集中的管理權和決策權，是計劃經濟體制不斷向市場經濟體制轉變的產物，已不能再更好地適應社會主義市場經濟的發展需求，公共部門薪酬制度更是如此，現行公共部門薪酬管理體制已經嚴重滯后于經濟體制改革的進程。

（2）薪酬管理的體制改革相對滯后于人事制度的改革。如今的薪酬制度剛建立，公共部門的人事制度尚處在初步探索實施的階段，而在這部分制度逐步完善了之后，薪酬制度中有關政策的不適應性就日益顯現出來，主要體現在薪酬管理體制改革之后于人事制度改革。

（3）薪酬增長模式與市場經濟變化相脫節。由于一直以來我國過分強調生產對分配起到的決定性作用，而忽視了對薪酬分配方面的自身規律以及分配對經濟、社會的促進作用，所以都未能建立起與經濟增長匹配合理的比例關系，更沒有考慮到當前市場的人才價碼，因此，薪酬增長模式與市場經濟變化相脫節也就不能充分發揮出薪酬分配的相應激勵作用。

（4）薪酬管理制度不完善。單就從工資制度來看，因為在職務晉升的條件、薪酬標準的安排等方面上具有較大差異，我國公職人員的薪酬水平普遍低于事業單位同等條件工作人員的薪酬水平。況且，在薪酬制度的具體落實方面，我國也不夠完善。與此同時，各項保險制度仍不健全，失業保險尚未建立起來，并且社會化程度遠遠不夠。

（5）地區之間薪酬水平差距加大，公共部門內平均主義嚴重。盡管國家為了完善薪酬制度作了種種努力，先后延伸了職務工資檔次，在級別工資里增設了倒級差，但是，隨著地區間經濟發展水平不均衡的加劇，地區間薪酬水平的差距也不斷拉大，造成我國當前東部地區與其他地區的薪酬水平差距過大。而且，在一個部門內，平均主義也十分嚴重，讓優秀員工缺少動力，讓后進員工缺乏壓力，從而導致不作為。

（6）工作分析十分薄弱，績效考核不夠科學且有失公平。現行的薪酬宏觀管理體制仍沿用傳統的調控方式，已失去體制支持，制度不健全，資金不到位，社會保障機制遲遲建立不起來，能進能出的機制大打折扣，調控作用難以發揮。而且，公共部門的工作分析及績效考核工作相當薄弱，致使我國當前的薪酬管理制度激勵作用有限，缺乏有力的科學依據。

（7）公共部門工作人員薪酬立法嚴重滯后，調控力度小。由于公共部門有關薪酬管理等方面的立法欠缺，導致工資隨意性很大，甚至有拖欠公務員薪酬的現象出現。同時，宏觀調控力度不夠，缺乏現代化的管理手段，加之薪酬結構復雜，導致工作效率難以提高。

正如上述所述，盡管我國公共部門薪酬制度改革已初見成效，但是，在一定程度上，我國的薪酬管理尚處于經驗管理階段，問題頗多，需要改革。

4 我國公共部門薪酬管理的未來發展措施和啟示

我國公共部門薪酬管理中存在著太多問題，改革是大勢所趨，我國公共部門薪酬制度改革也是勢在必行，為實現我國在公共部門薪酬管理方面的良性發展，公共部門也要盡快適應市場全球化和競爭國際化的潮流，注重薪酬外部競爭性，實現薪酬管理和薪酬制度的改革。在改革中借鑒上文中美國和新加坡兩個發達國家的有關薪酬管理的實際經驗，可以得出以下幾條措施和啟示。

（1）加快推進在薪酬方面的立法，保障薪酬管理的相關工作可以有法可依。當前，世界各國都很重視在公共部門方面上的薪酬立法，不僅僅是要求在公共部門人事總法中對薪酬問題中做出相關規定，而且還要求制定出了專門的薪酬法規。正如美國薪酬管理和新加坡高薪養廉中都有強調要有嚴格的立法保障，所以，我國也應通過法律法規的形式對公共部門人事薪酬進行合理化規范，克服傳統管理中人為因素對薪酬管理的影響，切實保障公職人員可享有的合法權益。

（2）成立權威、獨立的廉政機構。新加坡的高薪養廉制度告訴我們成立一個權力集中并且相對獨立的廉政機構在整個國家的反腐倡廉工作中是至關重要的。在我國，紀檢部門負責監督政府行政部門，但同隸屬于行政部門管轄，實則監督形同虛設。所以，成立直接隸屬于全國人大的廉政機構，由全國人大負責，賦予其廉政機構調查特權是我國在薪酬管理中可以嘗試的方向。

（3）長效激勵模式與短期激勵模式相融合，構建出和諧的薪酬管理新體系。排除采用有效的薪酬的短期激勵模式，我國還應把更多的注意力放在長效激勵模式上。除此之外，在薪酬管理的工作中我國也要體現以人為本。一方面單位要切實關注員工的個性化需求，另一方面也要充分做好薪酬管理溝通工作。發揮薪酬的激勵機制。

（4）改革職級工資制度，設立績效工資制度。借鑒于美國薪酬管理模式中的寬帶薪酬和績效工資制相結合，我國也應該實行這方面的制度。在我國的薪酬制度中應該實行完全市場化的工資機制，且也要劃分職級來劃定薪酬狀況。績效工資制各個方面的優勢，使得公共部門工資制度也逐步由依據職級轉變為依據績效。

（5）實行多樣的員工福利計劃，改革保險福利制度。我國需要在保障公務員基本福利水平的同時兼顧保險福利制度的改革。公共部門的福利制度改革不僅需要將一部分福利性補貼納入工資，盡可能實現公共部門工作人員收入的“工資化”，同時，國家還要積極發展第三產業，改變機關辦“社會”的現象，提高福利工作“社會化”、“商品化”程度。

（6）完善公務員考核機制，大力提高公務員整理素質。借鑒新加坡高薪養廉的成功應用模式，我們通過考試錄用等模式向社會招募優秀人才到國家公務員隊伍中，這樣在提升了公務員隊伍素質同時，基本保證了行政廉政建設，當然這也是經過全國各地公務員廉政建設過程中已成功的實例證明為行之有效的重要舉措。此外，由于當前我國公務員隊伍整體上“只進不出”，也沒有淘汰機制，因此，這樣的機制可能會使得部分社會精英在進入國家公務員組織團隊后失去進取心，在各種模式化工作和應酬中逐漸喪失競爭意識、危機意識，因此，招募高素質人才進入公務員隊伍的同時，建立定期的公務員考核機制和適當的公務員退出機制尤為重要。

（7）科學合理確定并調整公共部門工作人員的薪酬水平。公共部門工作人員薪酬水平的確定，要列入國家宏觀政策和與經濟形勢相適應。同時，還要考慮國際大環境的影響，注意與國際接軌。所以，應當建立與組織同類人員的動態平衡比較機制，調整組織結構，建立工作分析和職位評價制度，改變機構臃腫、職能錯位和人浮于事的現象，實行定員定編，理順薪酬關系，科學合理地確定并調整公共部門工作人員的薪酬水平，使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的臺階。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（b）-160-03