路橋工程公司薪酬管理問題研究

夏芬

[摘要]近年隨著社會經濟發展，公路建設行業擴展迅速，路橋工程公司的規模逐漸擴大，然而其在薪酬管理水平較低，影響了整個企業的發展。文章介紹了薪酬管理的內涵概念，分析了路橋工程公司的薪酬管理現狀與問題，并且提出了路橋工程公司薪酬管理對策。

[關鍵詞]路橋；薪酬管理；問題；策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.154

當今社會，決定企業競爭實力的一個重要因素就是人才的競爭力，而企業管理人力資源的有效手段則是科學設計與管理薪酬。薪酬管理除了向員工發放薪酬之外，更重要的是運用薪酬激勵員工，提高其工作積極性，留住高素質人才，提高員工與企業的競爭力，達到共同發展的目的。現以某路橋工程公司為例，對薪酬管理問題探討如下。

1 薪酬管理的內涵概念

眾所周知，薪酬體現了雇主和雇用者之間的雇用關系，是前者對后者的補償與回報。企業管理者確定和調整員工報酬支付標準、結構要素與發放水平的過程就是薪酬管理。管理的作用是充分調動員工的積極性，挖掘其工作潛力，保持與增強企業的市場競爭力，增加對優秀員工和高素質人才的吸引力。企業應當科學設計薪酬發放標準，激勵員工多學習文化知識，提升自身的工作能力與水平，調動其工作積極性，提高工作效率。為員工建立公平競爭的平臺，提供和諧的工作環境，營造良好的工作氛圍，發揮薪酬管理的作用。

2 路橋工程公司的薪酬管理現狀與問題

2.1 路橋工程公司的薪酬管理現狀

目前該路橋工程公司的薪酬結構包括福利和工資兩個組成部分，而工資則由津貼、獎金和基本工資構成。員工的工資收入和員工的貢獻、工作業績與崗位職責相聯系，薪資水平則由行政崗位等級決定。公司根據國家規定為員工繳納醫療、失業、生育、工傷、養老保險以及住房公積金，并且可享受法定節假日福利與帶薪休假。

2.2 路橋工程公司薪酬管理中存在的問題

在薪酬管理方面，路橋工程公司存在的主要問題共有以下三點。首先，工資數額比較固定，而且需達到一定的工作年限才有升職機會，員工的工作積極性低，難以吸引新入職人員。其次，工資制度的激勵力度不足，大部分員工的薪資水平相同，獎勵工資所占比例較小，無法有效激勵員工。最后，福利項目比較固定，施工人員的工作時間長、休息時間少、精神生活單調、跳槽率高。

3 路橋工程公司薪酬管理對策

3.1 調整公司內部的薪資結構

固定工資在原本的薪酬結構中占有較高的比例，而浮動薪酬，如獎金等卻只占了很小的比例，難以起到有效的激勵作用。與此同時，薪資的整體水平不高，難以使員工的技能、工作水平等得到充分體現，所以在調整薪酬設計時，要根據員工崗位的不同，適當增減浮動薪酬與固定薪酬的比例，使各個崗位的衡量重點凸顯出來。調整后的薪酬體系包括以下三個部分。首先是固定工資，這部分由基礎工資與崗位工資組成。基礎工作的目的是保障員工的基本生活需求，組成部分包括工齡工資與基本工資。對于待崗人員，公司只發放基礎工資，而其他獎勵以及崗位工資等均不發放。公司要按照國家的相關政策計算工齡時間，并且按照“同勞同酬，同崗同酬”的原則分配崗位工資，工資水平由崗位勞動強度高低和責任大小來決定。其次是浮動工資，由獎勵工資與考勤工資組成。對于路橋項目的經理需要額外增設項目津貼。獎勵工資的多少取決于員工完成生產經營任務的情況、在工程中的實際貢獻、考核結果、單位的經濟效益等，公司在發放獎勵工資時，要與員工的貢獻、責任、效益相聯系，建立激勵機制，起到激勵員工的作用。最后是津補貼。該部分由技術職務津貼、福利性補貼與政策性補貼組成。技術職務津貼的多少要結合技術員工擔任職務的技術含量與責任高低確定。福利性補貼由節日慰問費和防暑降溫費等組成。政策性補貼是員工在法律規定下享受的補貼。技術職務有兩類，分別是工人技術等級與專業技術職務。前者有三個類別：高級工、技師與高級技師。后者也分為三個類別，即初級技術職務、中級技術職務與高級技術職務。級別越高，享受的津貼越多，而且員工的入職年限越多，得到的津貼也隨之增加。這樣能夠增加公司對技術人員的吸引力，使員工不斷學習并獲得更好的發展。

3.2 調整公司員工的薪資比例

在設計員工薪酬時，對于不同崗位應科學調整結構比例。比如施工類員工主要從事體力勞動，對貨幣工資大多有比較剛性的需求，所以要控制工資浮動比例在一定范圍內。管理類人員與專業技術人員主要從事腦力勞動，所以與施工類人員相比，要適當增加浮動工資的比例，發揮激勵機制的作用。路橋施工公司和其他施工型企業類似，具有非常密集的勞動量，企業要利用各種投入的資源獲得利益。相關資料顯示，目前我國的路橋工程公司普遍沒有取得理想的贏利狀況，大部分路橋工程公司在經營過程中為了增加贏利，采取的主要手段就是壓縮人力成本與管理成本，而這種情況是難以在短時間內得到改變的。因此為了增加經濟效益，吸引重要崗位的技術人才，公司要提高薪資管理水平，科學構建薪酬管理體系，尤其要注意員工薪酬的差異化。公司要在實行崗位薪點工資制、績效工資責任制的同時，推行施工人員計件定額工資制、項目經理期薪制和經營者年薪制，將薪酬管理體系劃分出明確的層次，增強薪酬水平的競爭性。

3.3 科學調整福利發放方案

路橋公司企業屬于施工型企業，人員流動性大，公司為了吸引和留住人才，應當采取良好的福利保障措施。為了凸顯薪資水平的競爭性，公司除了按照法律規定為員工提供“五險一金”，還要科學調整福利發放方案，增加一些彈性福利項目，發揮福利的激勵作用。促進福利項目的多樣化，能夠在最大程度上發揮福利的效用，并且有效激勵員工。與此同時，因為保險與福利與每個員工的利益息息相關，除了會影響當前利益，還會對長遠利益造成直接影響，因此只有對福利制度進行合理調整，才能吸引人才，提高企業的競爭力。

4 結 論

綜上所述，薪酬體系較為復雜，其設計和管理工作不可一蹴而就。路橋工程公司要根據企業特點彈性管理薪酬，科學調整福利發放方案，達到吸引員工的目的。特別要針對員工探親不便、信息閉塞、精神生活單調等情況設計多元化的福利項目，給員工自由選擇的權利，增加企業對人才的吸引力，激發員工的工作熱情，促進企業更好的發展。

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