增強推動企業發展的文化驅動力

單祖群

摘 要：企業文化從企業的萌芽開始，就一直在我們身邊，它作用于人，指向是產品或服務，是企業發展的靈魂。本文旨在從企業文化的屬性，發展的形式以及文化落地的方式來論述如何讓文化驅動力推動企業發展。

關鍵詞：企業文化；命運共同體；執行

1 企業文化是企業發展的內在基因

企業文化作用于人，指向是產品或服務。

對于今天我所在的建筑企業而言，企業文化導向同樣決定了企業未來的興衰。

百年大計，質量第一。二航局作為一個建筑企業，奉行產品的質量就是口碑，口碑就是飯碗的理念，將之視為安身立命的基礎和源泉。

2016年4月，第三方體系審核專家在對二航局某個項目進行體系審核時發現了一個奇怪的現象。全線8個標段，二航局標段每次考核都是第一名，而另外一個單位每次考核總是第八名。審核專家就問了：考核第一名有沒有獎勵？考核最后一名有沒有處罰？

答曰：“沒有”。

那保持第一名，是不是意味著付出更大的代價和成本，又沒有獎勵，何必爭第一呢？

“就如同爭創優質工程，其實合格工程也是達標的。但兩者之間對于企業而言，投入和代價還是相差蠻大的。略微的降低一下標準，可能會因此省下不少錢，為什么不改變一下思路呢？”外審專家給出了自己的建議。

“企業雖然需要盈利，但我們只賺取合理的利潤。相比而言，我們更看重產品的品質，而高品質的產品，就是未來二航局的紅利。” 項目經理道出了心里話。

任何現象的背后，都有其本質。二航重視產品品質，究其根源，是二航局近年來一直推行的“品質二航”文化在起著決定性作用。其主要涵義是“在品質文化引領下，由品質員工、品質理念、品質管理、品質產品、品質服務、品質生活和企業品質發展匯集而成的二航人的堅定追求”。

正是在 “品質成就未來”文化的引領下，經過66年的發展，奠定了二航局建橋領域的王牌軍的市場地位。說到底，品質文化的基因決定了二航局的發展速度與高度。

2 企業文化需要延展命運共同體

一次基層調研中，某項目經理告訴筆者，作為一家成熟的老字號央企，項目管理已經非常成熟，技術上也沒有多大問題，但對于協作隊伍的管理，讓之最為頭疼。

“作為民工老板，他們的目的就是要賺錢。僅就安全管理這方面而言，他們就是和我們的規章制度對著干的！”

他進一步解釋說：“為了確保工程和人員安全，二航局必然對作業人員的帶來諸多限制，包括作業流程、規范和要求。但對于他們而言，只要能達到目的，怎么省事怎么來，怎么省力怎么來，怎么省錢怎么來。而安全事故的發放，往往就敗在這個‘省字上。”

回來以后我一直思考這個問題，我們在實現“行者無疆，百年二航”愿景中，有許許多多的同行人，政府、業主、監理、設計、供應商、分包商、協作隊伍等等。這些主體，或多或少的關聯著我們的產品，我們的服務。他們其中的任何一環出現閃失，都會對我們造成致命的影響。

事實上，企業文化才是統領牽引上述不同主體之間最直接的紐帶。就如同上述項目經理告訴我的，他發現的協作隊伍采取“投機取巧”所帶來的安全風險的表象，其實就是對安全文化的抵觸，項目文化沒能把不同的組織凝聚成一個命運共同體。

由此筆者想到了一個采訪過程中的一個真實的故事。二航局成貴鐵路項目部一分部，原本某個分包商自帶了兩臺吊車，由于進場手續不合格，項目部給他下達的設備退場的通知單。但利益的驅使，他與項目部玩起了軟抵抗的游戲。每次都是滿口應承退場的要求，但就是不執行。無奈，項目部給他下達了5000元的罰單。但這張帶著警告意味的罰單，非但沒有讓他把設備清掉，反而助長了他將設備“合法”賴在項目的依據。第二張罰單又來，他依然我行我素……。

兩臺吊車，兩張罰單，較量似乎沒有終止的跡象。了解了這一情況，設備部副部長孫東旭約老唐喝酒。

多次被罰的老唐不知道孫東旭葫蘆里到底買的什么藥，懷著忐忑的心情赴宴。

酒過三巡，菜過五味。孫東旭沒有找他談一點關于吊車的事情，期間只是拉家常，話友誼。

正當老唐感覺萬分費解的時候，孫東旭遞給了他一個光盤，只說了句，回去有時間你看看吧，或許對你有用。

令現場設備管理員黃博玨稱奇的是，兩臺老賴吊車第二天一大早就不見了。

回到辦公室，他問道：“孫部長，你昨天晚上到底施了什么魔法，讓老唐這么干凈利落的把吊車撤走了？”

“呵呵，我知道這兩臺設備是他自己的設備，由于使用年限超過了我們項目部規定，但他從節約他自身費用的角度，就是不肯清退設備，這些我都理解。公司前段時間發了一張安全生產教育光碟《生命不能重來》，我看后很受啟發，一些血淋淋的案例，肯定能夠刺激到他。看來效果不錯。”

這個真實的案例告訴我們，我們應該延展我們企業文化理念，讓這個團隊里的每個組織都認同它，讓團隊成為一個利益攸關的命運共同體，認識到安全不僅僅是“我”一家的事，是“我們”大家的事。

3 企業文化效力取決于如何執行

筆者所在的部門曾經招了一個90后小伙子小陳，作為新員工，公司制度要求必須先到基層項目部實習1年，再根據表現決定是否調入用人部門。

出于對新員工的關心，和對未來下屬的責任，筆者對于小陳進行了持續跟蹤觀察。作為名牌大學新聞系畢業生，他前半年的工作成效可以說是“無比失望”。其寫出來的東西文藝氣息太濃，一些語句晦澀繁縟，邏輯跳躍，完全沒有章法，局里的報紙連一篇都沒被采用。

難道是他寫作的水平不行？筆者利用項目出差的機會跟他做了一次較為深入的談心。

他首先是認知發生了偏差。作為一個基層施工項目，大多都是技術工人，文化水平本身不是太高。要想在這些人身上挖掘新聞，語言風格上首先要這些人聽得懂，就是所謂的“陽春白雪”與“下里巴人”之間做出明智的選擇。其次是工作內容，他認為一個學新聞的，讓他天天干機修的活，說到底是項目“亂彈琴”。其實他不知道，這是項目有意而為之。如果一個企業從事宣傳的人員，連最基本的業務都不懂，連工作的對象都不了解，那么他寫出來的作品，注定是脫離實際，難以生動，不能打動和感染人的。

經過這番推心置腹的談話，小陳實現了脫胎換骨的轉變。不僅叩開了二航局局報紙的大門，成為了報紙上的常客，還一躍成為了寫作能手。

這個案例是另外一個極端，就是企業文化被機械的執行。對于新員工這種制度性安排的文化深意，基層沒有吃透，導致人才活力不能釋放。

企業文化建設過程中，漂亮的企業文化理念與風馬牛不相及的管理行為之間的錯位現象屢屢上演。究其原因，要么企業文化理念過于理想化，成為了鏡中花，水總月；要么就是行為的慣性與文化的約束力之間，形成了永不相交的兩條平行線。

為此，筆者提出了一個解決問題的通道，設立企業文化督查制度。該制度在不考慮企業文化正確與否的前提下，要想實現文化治企的目標，需要設置一名文化督察員。他的職責是負責管理行為、規章制度與企業文化理念同一性監督和員工失范行為糾偏。

舉例來說，我們的企業文化奉行“不讓老實人吃虧，不讓投機人得利”，但我們企業考核行為導致的結果是讓老實人吃了虧，讓投機鉆營的人得了利，那么我們的文化督察員就有權利檢討咱們的考核制度和考核行為，加以改進，糾正這種不符合文化價值取向的行為。

也就是說，企業文化督察員就是要肩負起企業文化理念在本單位的落地，尤其是管理行為與企業文化價值取向的契合度方面進行審查，切實提升企業文化的功效。

企業文化是企業的內生基因，企業管理實踐中要延展企業文化管理的觸角，打造相關方的命運共同體，并讓之得以切實落地。唯有如此，企業文化才能綻放出無窮的魅力，企業文化才會成為企業成長道路上的驅動力。