經濟新常態下的中小企業人力資源管理研究

張曼晶　彭謝民

摘要：“經濟新常態”是近幾年來非常重要的經濟術語，最早由美國的太平洋基金公司的總裁埃里安提出。盡管在各個領域有不同的含義，“經濟新常態”在宏觀經濟領域被西方普遍形容為危機之后經濟恢復的緩慢的過程。我國經濟進入新常態，對中中小企業的發展轉型帶來前所未有的挑戰，本文以C市Y公司為例進行探討。

關鍵詞：經濟新常態；人力資源；中小企業

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）018-000-02

一、研究背景

隨著中國改革三十年經濟的高速發展，中國經濟增速放緩，呈現出新常態，從高速增長轉變為中高低增長，從2016年5月，我國統計局發布的最新資料顯示，2016年4月份CPI同比上漲2.3%，PPI同比下降3.4%，物價中小幅上漲，工業品價格環比上漲、同比下降。從4月份的兩大宏觀資料來看，短期需求面仍較為疲軟，經濟減速的壓力很大。

習近平第一次提及"新常態"是在2014年5月考察河南的行程中。提出中國發展仍處于重要戰略機遇期，要從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。對中國而言，經濟新常態，表現為土地、資本供給要素的下降，資源環境約束的加強，人口紅利減少，人力資源稀缺等等一系列問題。

經濟高速增長給社會帶來了資源過度消耗、生態惡化、產能過剩、經濟效益低效等負面影響，經濟進入中高速增長對于中小企業提出了更高的要求，無論是中小企業的經營能力、轉型能力以及生存發展能力都提出了新的挑戰。在這種經濟形勢下，要做好面對新局勢的應對戰略。

二、新常態下Y公司

Y公司，坐落于C市某工業園區，是一家集研發、生產、銷售、服務為一體的民營高科技企業，園區占地面積17000平米，廠房面積約為16500平方米，主要經營鼠標鍵盤產品，并擁有自有品牌。

公司自成立至今，已擁有數千名員工。在國家各級政府的大力扶持與幫助下，經過自身不懈的努力，規模不斷壯大，已成為國外眾多跨國公司及著名企業的鍵鼠配套生產廠家，由于公司已經擁有近20年的代工經驗，且客戶均為全球頂級企業，無論是公司的管理、研發、制造、品質都與國際水平接軌。

為了進一步加強企業競爭力，謀求未來更輝煌的發展，Y公司調整企業發展戰略，由原來十多年的單一代工發展戰略轉向為以繼續擴大代工規模為發展基礎，自主品牌為核心發展的戰略。2010年正式進軍國內市場，遍布全國各地，市場占有率已位列前茅。由于中國經濟的發展進入新常態，Y公司面臨很多問題，尤其突出的就是人力資源管理的問題，為順應形勢，Y公司積極進行以下變革。

三、新常態下優化人力資源管理

（一）建立完善的薪酬福利體系

1.建立績效獎金

Y公司可以從業績上加以重視，績效獎金不同于績效工資，其薪酬可以重點體現在對高能力和高業績人員的獎勵，使之成為激勵員工提高工作效率，取得高業績的工具。

Y公司實行的績效工資制，在每月工資發放前都進行KPI考核。對于KPI考核，由于其標準具有一定的缺陷，導致員工在每月考核評分和等級劃分結果出來以后，都心有不滿。雖然其各等級之間所影響到的工資金額不大，但是對員工的工作熱情和情感造成較大的負面影響。所以，建立績效獎金制，可以在保證員工基本薪資需求的情況下，以鼓勵的方式進一步提高員工的工作積極性和改善員工對工作前景的樂觀程度。

2.實行寬帶薪酬制度

實行薪酬帶寬設計，員工不是根據公司內部薪酬級別或薪酬層次垂直往上走，反而是員工在自己的職業生涯的一大部分時間里，有可能都只是處于同一個薪酬寬帶中。隨著員工自身能力的提高，他們的能力和責任都在原有的崗位上不斷地提升，并能夠獲得更高的薪酬，因此即使是在低層次的崗位上工作，也同樣有機會獲得較高的報酬。寬帶體系既可以體現對高學歷員工的重視，也可以看出對高績效的重視。不把學歷作為高薪酬的唯一標準，但也不忽視高學歷人才所帶來的其它價值。

（二）健全績效管理體系

績效管理在推進企業戰略實施的過程中是不可缺少的管理工具。一個有效的績效管理系統能夠將員工活動與組織的戰略目標結合在一起，為管理者提供了有效的決策信息，并向員工進行有效的信息反饋，促進員工的發展。在Y公司的每月KPI業績考核管理的改善方面，可以從以下幾個方面入手：

1.員工參與績效目標的制定

部門經理組織自己的下屬開展會議、個人單獨面談和以調查問卷的方式讓員工參與績效考核的設計。在這種情況下，員工可以了解公司對自己的業績期望，并且能夠讓業績考核指標不會偏離部門工作的范圍，能夠得到比較明確的工作考核指標。

2.加強績效實施過程中的跟蹤和指導

Y公司可以通過對工作中關鍵事件進行記錄或者郵件方式來掌握員工的績效進展程度，對其工作進行分析、指導。特別是工作上需要與其它部門進行協調作業，相互之間有工作流承接的環節，一定要分清工作延時的原因，對沒有達成績效指標可以通過部門會議、或者閑聊等方式進行間歇性地交談，在績效考核上有偏差的予以及時糾正。

3.KPI工作考核指標調整

按照SMART原則，需要對KPI工作考核的指標進行規范化調整，在通過與員工進行調查溝通以后，可以進行KPI工作指標的初步設定，并在實施的過程當中，及時地與員工進行討論和改進，使之符合本部門工作范圍的考核目標，并能夠激勵員工更好地達成每月業績。針對KPI考核的工作指標初步調整，主要從工作指標范圍調整、考核的工作時效調整、優秀等級可達成性以及團隊建設方面的調整，如下表1所示：

（三）注重對人才的培訓和培養

1.針對新入職員工進行輔導，采用導師獎勵制度

新員工的加入，能夠提升團隊的整體能力。為了使新員工能夠更快地融入團隊，并且適應公司的工作環境和工作節奏，可以指派一名老員工作為新員工的職業向導老師。無論是從本職工作的技術方面進行指導，還是從公司所在行業的職業前景展望方面，都可以與新員工進行交流學習，更重要的是能夠使新員工與整個團隊快速建立感情，擁有歸屬感。這樣有利于穩定新員工的情緒，稀釋初來乍到的陌生感，在工作方面能夠輔助排除一些技術障礙，更快地提升新員工的能力。

同時，作為公司的新員工導師，需要建立導師獎勵制度。對于在導師輔導期限內，能夠使新員工在試用期達到考核標準的導師，予以相應的獎勵，鼓勵大家相互學習，建立友誼，增強團隊凝聚力和戰斗力。

2.建立信息共享和人才培訓平臺

Y公司經過多年的發展，是完全有能力為公司的人才提供必要的培訓和學習機會的。在這方面，無論是技術工程師還是管理方面的人才，都應該在其職業范圍內提供相應的提升能力的學習平臺。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面將培訓教育與員工的考核、提升、晉級相結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。信息共享平臺能夠促進相同工作性質崗位的員工進行技能交流，相互學習。培訓平臺能夠從專業或職業方向上給予最好的提供機會。

3.建立企業員工職業生涯的管理和晉升機制

對于員工職業生涯方面，可以建立職稱體系。根據員工相關工作經歷，及后續技術能力的提升，以及參與公司培訓的程度進行考核，對于達到相關職稱等級要求的，授予相應的技術職稱，并給予相應的職稱補貼。對于擁有較好協調能力、交際能力以及能夠結合公司發展戰略，具有一定組織能力的員工，給予其晉升管理職位的機會，從內部給予提拔。

（四）建立現代化的企業制度、完善企業內部管理

根據公司產品研發特點，各部分工作協同程度，建立一套詳細的產品研發流程管理體系，將整個過程進行細化，可以引入甘特圖來進行初步管理。甘特圖最基本的原理就是以圖示的方式，通過活動列表和時間刻度直觀、形象地表明任務計劃是在什么時候進行，以及實際的進展和計劃的要求進行對比。它基本上是一個線條圖，橫軸表示時間，縱軸表示活動項目，線條表示在整個期間上計劃和實際的活動完成情況。甘特圖可以將產品研發作業詳細列舉出來，包含了公司鍵盤和鼠標開發過程的整個細節。

（五）塑造“以人為本”的企業文化精神

塑造良好的企業文化，展示出Y公司優秀的經營理念，使員工產生良好企業形象和認同感，從而加強公司品牌建設，在社會上樹立良好的社會形象，使越來越多的人才樂于到本公司工作，并擁有自豪感。那么，建立良好的企業文化，使員工確立共同的價值觀念和行為準則，可以把員工和企業緊緊地聯系在一起，帶動員工一起為共同的目標奮斗。

在企業文化精神方面，可以組織員工一起進行禮儀方面的學習，加強企業員工衣妝、整潔、言行舉止方面的建設，營造好的企業形象；舉行一系列的例如：爬山活動、籃球比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽、足球比賽、拔河比賽等活動，并投入一定的經費和相應的獎勵，鼓勵大家參與活動，能夠從娛樂中產生活動文化，可以提高大家的集體榮譽感和起團結奮斗的凝聚力，體現企業員工整體的精神風貌，對員工產生重要的導向作用、凝聚作用和約束作用。

四、結論

Y公司只是中小企業中的一個縮影。面對中國經濟增速的放緩，經濟新常態的形勢下，對中小企業提出了更為嚴峻的考驗。中小企業需要生存，更需要發展，中小企業就像夾縫中的植物，如何在石頭夾縫中破土而出，就像在石頭縫中生長一樣，雖然艱難，但只要突破難關就會見到陽光。相信中小企業順應經濟形勢的改變，優化人力資源管理，定會迎來經濟回暖的曙光。

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作者簡介：張曼晶（1977-），吉林榆樹人，碩士研究生，講師，研究方向：人力資源、企業戰略、市場營銷。

彭謝民（1983-），湖南岳陽人，軟件工程師，研究方向：人力資源、企業管理。