經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的中小企業(yè)人力資源管理研究

張曼晶　彭謝民

摘要：“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”是近幾年來非常重要的經(jīng)濟(jì)術(shù)語，最早由美國的太平洋基金公司的總裁埃里安提出。盡管在各個領(lǐng)域有不同的含義，“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”在宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域被西方普遍形容為危機(jī)之后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的緩慢的過程。我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，對中中小企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型帶來前所未有的挑戰(zhàn)，本文以C市Y公司為例進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源；中小企業(yè)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）018-000-02

一、研究背景

隨著中國改革三十年經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)增速放緩，呈現(xiàn)出新常態(tài)，從高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈叩驮鲩L，從2016年5月，我國統(tǒng)計局發(fā)布的最新資料顯示，2016年4月份CPI同比上漲2.3%，PPI同比下降3.4%，物價中小幅上漲，工業(yè)品價格環(huán)比上漲、同比下降。從4月份的兩大宏觀資料來看，短期需求面仍較為疲軟，經(jīng)濟(jì)減速的壓力很大。

習(xí)近平第一次提及"新常態(tài)"是在2014年5月考察河南的行程中。提出中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，要從當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)。對中國而言，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，表現(xiàn)為土地、資本供給要素的下降，資源環(huán)境約束的加強(qiáng)，人口紅利減少，人力資源稀缺等等一系列問題。

經(jīng)濟(jì)高速增長給社會帶來了資源過度消耗、生態(tài)惡化、產(chǎn)能過剩、經(jīng)濟(jì)效益低效等負(fù)面影響，經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長對于中小企業(yè)提出了更高的要求，無論是中小企業(yè)的經(jīng)營能力、轉(zhuǎn)型能力以及生存發(fā)展能力都提出了新的挑戰(zhàn)。在這種經(jīng)濟(jì)形勢下，要做好面對新局勢的應(yīng)對戰(zhàn)略。

二、新常態(tài)下Y公司

Y公司，坐落于C市某工業(yè)園區(qū)，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的民營高科技企業(yè)，園區(qū)占地面積17000平米，廠房面積約為16500平方米，主要經(jīng)營鼠標(biāo)鍵盤產(chǎn)品，并擁有自有品牌。

公司自成立至今，已擁有數(shù)千名員工。在國家各級政府的大力扶持與幫助下，經(jīng)過自身不懈的努力，規(guī)模不斷壯大，已成為國外眾多跨國公司及著名企業(yè)的鍵鼠配套生產(chǎn)廠家，由于公司已經(jīng)擁有近20年的代工經(jīng)驗，且客戶均為全球頂級企業(yè)，無論是公司的管理、研發(fā)、制造、品質(zhì)都與國際水平接軌。

為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)競爭力，謀求未來更輝煌的發(fā)展，Y公司調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，由原來十多年的單一代工發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向為以繼續(xù)擴(kuò)大代工規(guī)模為發(fā)展基礎(chǔ)，自主品牌為核心發(fā)展的戰(zhàn)略。2010年正式進(jìn)軍國內(nèi)市場，遍布全國各地，市場占有率已位列前茅。由于中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，Y公司面臨很多問題，尤其突出的就是人力資源管理的問題，為順應(yīng)形勢，Y公司積極進(jìn)行以下變革。

三、新常態(tài)下優(yōu)化人力資源管理

（一）建立完善的薪酬福利體系

1.建立績效獎金

Y公司可以從業(yè)績上加以重視，績效獎金不同于績效工資，其薪酬可以重點體現(xiàn)在對高能力和高業(yè)績?nèi)藛T的獎勵，使之成為激勵員工提高工作效率，取得高業(yè)績的工具。

Y公司實行的績效工資制，在每月工資發(fā)放前都進(jìn)行KPI考核。對于KPI考核，由于其標(biāo)準(zhǔn)具有一定的缺陷，導(dǎo)致員工在每月考核評分和等級劃分結(jié)果出來以后，都心有不滿。雖然其各等級之間所影響到的工資金額不大，但是對員工的工作熱情和情感造成較大的負(fù)面影響。所以，建立績效獎金制，可以在保證員工基本薪資需求的情況下，以鼓勵的方式進(jìn)一步提高員工的工作積極性和改善員工對工作前景的樂觀程度。

2.實行寬帶薪酬制度

實行薪酬帶寬設(shè)計，員工不是根據(jù)公司內(nèi)部薪酬級別或薪酬層次垂直往上走，反而是員工在自己的職業(yè)生涯的一大部分時間里，有可能都只是處于同一個薪酬寬帶中。隨著員工自身能力的提高，他們的能力和責(zé)任都在原有的崗位上不斷地提升，并能夠獲得更高的薪酬，因此即使是在低層次的崗位上工作，也同樣有機(jī)會獲得較高的報酬。寬帶體系既可以體現(xiàn)對高學(xué)歷員工的重視，也可以看出對高績效的重視。不把學(xué)歷作為高薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但也不忽視高學(xué)歷人才所帶來的其它價值。

（二）健全績效管理體系

績效管理在推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實施的過程中是不可缺少的管理工具。一個有效的績效管理系統(tǒng)能夠?qū)T工活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，為管理者提供了有效的決策信息，并向員工進(jìn)行有效的信息反饋，促進(jìn)員工的發(fā)展。在Y公司的每月KPI業(yè)績考核管理的改善方面，可以從以下幾個方面入手：

1.員工參與績效目標(biāo)的制定

部門經(jīng)理組織自己的下屬開展會議、個人單獨面談和以調(diào)查問卷的方式讓員工參與績效考核的設(shè)計。在這種情況下，員工可以了解公司對自己的業(yè)績期望，并且能夠讓業(yè)績考核指標(biāo)不會偏離部門工作的范圍，能夠得到比較明確的工作考核指標(biāo)。

2.加強(qiáng)績效實施過程中的跟蹤和指導(dǎo)

Y公司可以通過對工作中關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄或者郵件方式來掌握員工的績效進(jìn)展程度，對其工作進(jìn)行分析、指導(dǎo)。特別是工作上需要與其它部門進(jìn)行協(xié)調(diào)作業(yè)，相互之間有工作流承接的環(huán)節(jié)，一定要分清工作延時的原因，對沒有達(dá)成績效指標(biāo)可以通過部門會議、或者閑聊等方式進(jìn)行間歇性地交談，在績效考核上有偏差的予以及時糾正。

3.KPI工作考核指標(biāo)調(diào)整

按照SMART原則，需要對KPI工作考核的指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范化調(diào)整，在通過與員工進(jìn)行調(diào)查溝通以后，可以進(jìn)行KPI工作指標(biāo)的初步設(shè)定，并在實施的過程當(dāng)中，及時地與員工進(jìn)行討論和改進(jìn)，使之符合本部門工作范圍的考核目標(biāo)，并能夠激勵員工更好地達(dá)成每月業(yè)績。針對KPI考核的工作指標(biāo)初步調(diào)整，主要從工作指標(biāo)范圍調(diào)整、考核的工作時效調(diào)整、優(yōu)秀等級可達(dá)成性以及團(tuán)隊建設(shè)方面的調(diào)整，如下表1所示：

（三）注重對人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)

1.針對新入職員工進(jìn)行輔導(dǎo)，采用導(dǎo)師獎勵制度

新員工的加入，能夠提升團(tuán)隊的整體能力。為了使新員工能夠更快地融入團(tuán)隊，并且適應(yīng)公司的工作環(huán)境和工作節(jié)奏，可以指派一名老員工作為新員工的職業(yè)向?qū)Ю蠋煛o論是從本職工作的技術(shù)方面進(jìn)行指導(dǎo)，還是從公司所在行業(yè)的職業(yè)前景展望方面，都可以與新員工進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，更重要的是能夠使新員工與整個團(tuán)隊快速建立感情，擁有歸屬感。這樣有利于穩(wěn)定新員工的情緒，稀釋初來乍到的陌生感，在工作方面能夠輔助排除一些技術(shù)障礙，更快地提升新員工的能力。

同時，作為公司的新員工導(dǎo)師，需要建立導(dǎo)師獎勵制度。對于在導(dǎo)師輔導(dǎo)期限內(nèi)，能夠使新員工在試用期達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)師，予以相應(yīng)的獎勵，鼓勵大家相互學(xué)習(xí)，建立友誼，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.建立信息共享和人才培訓(xùn)平臺

Y公司經(jīng)過多年的發(fā)展，是完全有能力為公司的人才提供必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會的。在這方面，無論是技術(shù)工程師還是管理方面的人才，都應(yīng)該在其職業(yè)范圍內(nèi)提供相應(yīng)的提升能力的學(xué)習(xí)平臺。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面將培訓(xùn)教育與員工的考核、提升、晉級相結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。信息共享平臺能夠促進(jìn)相同工作性質(zhì)崗位的員工進(jìn)行技能交流，相互學(xué)習(xí)。培訓(xùn)平臺能夠從專業(yè)或職業(yè)方向上給予最好的提供機(jī)會。

3.建立企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理和晉升機(jī)制

對于員工職業(yè)生涯方面，可以建立職稱體系。根據(jù)員工相關(guān)工作經(jīng)歷，及后續(xù)技術(shù)能力的提升，以及參與公司培訓(xùn)的程度進(jìn)行考核，對于達(dá)到相關(guān)職稱等級要求的，授予相應(yīng)的技術(shù)職稱，并給予相應(yīng)的職稱補(bǔ)貼。對于擁有較好協(xié)調(diào)能力、交際能力以及能夠結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，具有一定組織能力的員工，給予其晉升管理職位的機(jī)會，從內(nèi)部給予提拔。

（四）建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度、完善企業(yè)內(nèi)部管理

根據(jù)公司產(chǎn)品研發(fā)特點，各部分工作協(xié)同程度，建立一套詳細(xì)的產(chǎn)品研發(fā)流程管理體系，將整個過程進(jìn)行細(xì)化，可以引入甘特圖來進(jìn)行初步管理。甘特圖最基本的原理就是以圖示的方式，通過活動列表和時間刻度直觀、形象地表明任務(wù)計劃是在什么時候進(jìn)行，以及實際的進(jìn)展和計劃的要求進(jìn)行對比。它基本上是一個線條圖，橫軸表示時間，縱軸表示活動項目，線條表示在整個期間上計劃和實際的活動完成情況。甘特圖可以將產(chǎn)品研發(fā)作業(yè)詳細(xì)列舉出來，包含了公司鍵盤和鼠標(biāo)開發(fā)過程的整個細(xì)節(jié)。

（五）塑造“以人為本”的企業(yè)文化精神

塑造良好的企業(yè)文化，展示出Y公司優(yōu)秀的經(jīng)營理念，使員工產(chǎn)生良好企業(yè)形象和認(rèn)同感，從而加強(qiáng)公司品牌建設(shè)，在社會上樹立良好的社會形象，使越來越多的人才樂于到本公司工作，并擁有自豪感。那么，建立良好的企業(yè)文化，使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，可以把員工和企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，帶動員工一起為共同的目標(biāo)奮斗。

在企業(yè)文化精神方面，可以組織員工一起進(jìn)行禮儀方面的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)企業(yè)員工衣妝、整潔、言行舉止方面的建設(shè)，營造好的企業(yè)形象；舉行一系列的例如：爬山活動、籃球比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽、足球比賽、拔河比賽等活動，并投入一定的經(jīng)費和相應(yīng)的獎勵，鼓勵大家參與活動，能夠從娛樂中產(chǎn)生活動文化，可以提高大家的集體榮譽(yù)感和起團(tuán)結(jié)奮斗的凝聚力，體現(xiàn)企業(yè)員工整體的精神風(fēng)貌，對員工產(chǎn)生重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。

四、結(jié)論

Y公司只是中小企業(yè)中的一個縮影。面對中國經(jīng)濟(jì)增速的放緩，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的形勢下，對中小企業(yè)提出了更為嚴(yán)峻的考驗。中小企業(yè)需要生存，更需要發(fā)展，中小企業(yè)就像夾縫中的植物，如何在石頭夾縫中破土而出，就像在石頭縫中生長一樣，雖然艱難，但只要突破難關(guān)就會見到陽光。相信中小企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢的改變，優(yōu)化人力資源管理，定會迎來經(jīng)濟(jì)回暖的曙光。

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作者簡介：張曼晶（1977-），吉林榆樹人，碩士研究生，講師，研究方向：人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷。

彭謝民（1983-），湖南岳陽人，軟件工程師，研究方向：人力資源、企業(yè)管理。