新生代員工的人力資源管理策略研究

陸芳

摘要：當前，新生代員工已成為企業發展的中堅力量，新生代員工與年長員工具有不同的性格特點和工作需要，企業人力資源管理工作應當適應新生代員工的需要。本文分析了新生代員工的群體特征，從企業招聘、培訓、職業生涯規劃、績效考核、工作與生活平衡、授權、EAP預防救助等方面提出前瞻性的管理策略。

關鍵詞：新生代員工；人力資源管理；激勵

中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）018-000-02

新生代員工是指出生在1980—1989和1990-1999年，年齡在20-36歲之間的員工。根據《中國統計年鑒》統計資料顯示，我國在1980-1989年間出生的人大約為2.04億。目前，新生代員工已成為中國人才市場的主力軍，新生代員工在企業中所占比例增大，發揮著越來越重要的作用。由于成長環境不同，新生代員工與60后、70后相比，他們在價值觀、工作期望、工作滿意度、職業發展、組織承諾等方面存在差異。新生代員工在東西方文化交流的影響下具有多元化價值觀趨向；具有較高的文化知識水平，學習能力強，善于接受新生事物；個性張揚，主張自主；希望享受工作而不是讓工作控制自己的生活；以自我為重心，自我意識較強；對挫折的承受能力差；溝通能力差，團隊合作性較差。因此，企業傳統的管理方式已不能滿足新生代員工的管理需求，企業管理者應正確把握新生代員工獨特的個性需求，對新生代員工采取有效的管理，使企業能更好地吸引、激勵、留住新生代中的優秀人才，提升企業的市場競爭力。

一、采取個性化的招聘方式

針對新生代的個性特征，企業應結合行業特點選擇人才，選擇合適的招聘渠道，并采用個性化的招聘方式來吸引新生代員工。通過考察價值觀、行為方式、知識水平、技能各個方面來甄選員工。

百度為了吸引年輕、優秀的專業人士加入公司，采取多元化招聘渠道，如校園招聘、網絡申請、“百度之星”程序設計大賽、微博、SNS、企業內部推薦等。通過微博、SNS等方式進行招聘，主要是考慮到百度招聘的目標人群是互聯網界的高技術人才，他們是互聯網產品的最活躍使用者，他們早已習慣使用互聯網隨時獲取、分享信息，因此百度通過微博進行招聘，就是希望能夠直接覆蓋和影響這些人群。而“百度之星”是百度面向中國高校學生和編程愛好者所舉辦的高水平程序設計大賽，從2005年至2011年已成功舉辦6屆，通過大賽，百度可以從校園應屆生中招聘到一批有潛質的技術人才，同時加強了百度的品牌宣傳力度。

二、開展全方位培訓，開發員工潛力

新生代員工接受了較高的教育，他們往往從專業技術領域的成長與成就獲得內在滿足感，相較于工資獎金和晉升，很多新生代員工更重視工作的挑戰性，為了跟上專業領域的發展，他們需要不斷更新自己的知識和技能，尋求新的解決問題的方法，需要培訓與進修的機會。而企業通過員工培訓，不但能使員工在思想上和行為上與公司的戰略發展高度一致，還能挖掘員工潛能，有效提高工作績效，增進企業的創新能力。

海爾成立了“海爾大學”，以GE管理培訓中心為榜樣，把“海爾大學”建設成為海爾員工思想創新和能力提升的培訓基地。海爾的新員工培訓也具有形式多樣的特點，在新員工培訓各階段采取體驗活動、教室培訓、網上培訓、導師指導、在崗實踐等多種形式，完成知識技能的傳授與業務實際操作。

阿里巴巴采取“定制化培訓”，根據員工的崗位和職位的不同，阿里巴巴對員工培訓的內容進行“量體裁衣”。“阿里選修課”主要是針對普通職員的能力提升的學習項目，“阿里黨校”重視總監級別以上管理者的領導力建設與戰略眼光的培養。“阿里夜校”為年輕的中基層管理者提高管理能力的課程系統。

三、建立職業生涯規劃，激發員工活力

美國著名管理專家威廉.丁.羅斯維爾認為職業生涯規劃是個人結合自身實際情況以及目前社會環境、企業環境等限制，為使自我職業目標的實現而制定的行動方向、時間和具體方案。員工職業生涯規劃以員工與組織雙贏為目標，強調發揮員工的主動性、積極性，為員工發展提供培訓和指導，實現員工個人目標與組織目標的高度結合。通過對員工進行職業生涯規劃，企業不僅滿足自身的人力需求，而且還能創造高效的工作環境、和諧的人力資源氛圍，留住優秀人才。

華為為員工規劃了雙通道（管理通道+專業通道）職業發展模式，專業通道的縱向再劃分出五個職業能力等級階梯，如：助理工程師、工程師、高級工程師、技術專家、資深技術專家五大臺階構成，而管理通道是從三級開始，分為監督者（三級）、管理者（四級）和領導者（五級）。企業通過縱向職業晉升、橫向職業轉換為員工提供多重職業發展機會，使員工的職業生涯更大限度地與企業的發展保持一致。

在實施員工職業生涯規劃的過程中，企業可以采取導師制，為新生代員工安排職業導師，職業導師幫助新生代員工根據自己的情況和企業實際情況，如職業興趣、資質、技能、個人愛好、目前所處崗位、優勢等分析個人發展方向，大致明確職業發展方向。職業導師應在工作年度結束、考核結果確定后，與新生代員工就工作表現進行溝通與職業開發討論，確定下一步職業發展目標。華為采用全員導師制，即“一幫一”訓練方式，幫助年輕員工職業發展，向年輕員工傳遞企業文化，使年輕員工掌握專業技能。華為的導師職責比較寬泛，不僅在業務、技術上“傳、幫、帶”，還有思想上的指引，以及租房等生活問題，什么都可以咨詢導師。導師的存在讓新員工能迅速融入集體、切入工作。華為對導師有嚴格的獎懲措施，每月會給其一定數額的導師補助，被選為導師的員工是各部門的骨干，所以在華為，導師也是一種榮譽象征。

四、公平合理的績效考核

績效考核通過系統的方法評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降，其發展目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時發展提高員工工作業績，真正實現人力資本的增值。由于新生代員工關注自我發展、不喜歡被控制、抗挫折能力差，企業采用高壓式績效考核無法起到積極效果。因此，企業應該采用公平合理的以市場績效水平為導向的績效考核。

光明乳業采用平衡計分卡為核心的績效管理，設計考核指標時，首先對公司的戰略目標與發展方向進行分析與歸納，光明乳業的考核指標不僅包括財務面的結果性指標，也包括客戶面、內部運營面和學習成長面的過程型指標。光明乳業對每一個KPI在績效合同上進行打分并寫下注解或由員工先做自我評估，上級與下屬進行一次正式的交流，并作必要的解釋和討論。如下屬有異議，可給予他一定時間去核實績效數據。如有偏差之處馬上糾正。上級還與下屬就績效考核結果討論哪些領域需提高和改善。

五、平衡工作與生活的關系

新生代員工希望通過工作而滿足的個人需要和目標各不相同，面對各種不同的需要，管理者必須提供相應的激勵措施。新生代員工隊伍具有多元化特點，為了最大程度地激勵每一個員工，組織要設計靈活的辦公時間滿足不同員工的需要。組織可以采用彈性工作制，每周工作一定數量的時間，規定工作日的公共核心時間，至于什么時候工作可以自己靈活安排，也可以采用壓縮工作周的方式，例如每天10小時4個工作日的方式。這些靈活的工作時間安排可以使員工在完成工作任務的同時，有更多時間辦自己的事，享受自己的業余愛好，或照顧自己的家庭。此外，與60后、70后員工不同，新生代員工的親屬朋友在他們的工作中扮演了更多的參謀策劃角色。

安利（中國）的企業文化是“自由、家庭、獎勵、希望”，安利（中國）的營銷人員從營銷助理到高級營銷經理的各個職級表彰大會上，員工家屬都可以自由參加；公司對營銷經理的海外旅游獎勵，員工家屬也被邀請參加，以贏得員工家庭對企業的支持和理解。

六、恰當授權激勵員工

新生代員工的成長環境決定了他們與60后、70后不同的群體特征，他們反感傳統的等級制度及領導以權威的形式安排工作任務的管理方式。同時，新生代員工權利意識與參與意識強。所以，企業可以采取員工參與式管理，既能滿足員工的參與意識，聚集員工的才干、技能、知識、能力，增強員工對組織的認同感，又能增加員工的工作自主權。

管理者也可以通過授權，將不需要決策的工作釋出以求精簡工作量，并使員工在工作中擁有自主權，通過激發員工的創造力、想象力、知識和技能，從而使員工更好發揮才干，從中得到鍛煉，如果管理者對員工恰當授權，并進行相關培訓，將有利于企業提升生產率、令顧客滿意、提升工作士氣。

在海爾，集團只管戰略問題，不管戰術問題，各部門獨立運作。只有資金調配、質量認證、項目投資、技術改造和企業文化這些大事由集團統一規劃，其余

全部由各部門自己管理。各部門管理人員對特定產品的經營負責，有利于集團多元化經營與專業化經營的結合，也有利于培養各部門管理者成為所在領域的專家。

七、引入員工援助計劃（EAP），完善員工職業健康計劃

隨著時代的發展，生活節奏日益加快，無處不在的挑戰和激烈的競爭，使人們在生活和工作中背負著巨大的壓力，從而導致各種亞健康癥狀，使得員工缺勤率、離職率、事故率升高，這些都會直接或間接影響企業的績效。企業可以引入EAP，向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助，使新生代員工感受到企業對他們的人文關懷，同時，當他們在生理或心理健康上出現問題，需要幫助時，員工能獲得支援的渠道，確保他們順利渡過難關。

在百度實施“員工健康輔導計劃”過程中，設立了專門為百度員工量身準備的保健室。長時間面對電腦，強度高、壓力大的工作狀況，使IT行業員工普遍患有“中關村綜合癥”，百度聘請專業醫療機構的專業醫生常駐公司為員工做應急性醫療服務，而且可以根據員工的健康情況、季節變化、服務質量等因素，隨時要求更換醫生和服務方式，達到有效緩解員工疲勞與工作壓力的結果。

近年來，新生代員工的管理問題日益引起理論界和企業界的普遍關注。本文以新生代員工群體特征為基礎，提出采取個性化的招聘方式，開展全方位培訓，建立職業生涯規劃，公平合理的績效考核，恰當授權激勵員工等人力資源管理策略，使新生代員工更好地發揮自身的優勢。現代企業管理者應以發展的眼光和創新精神，系統設計管理方式組合工具，使新生代員工在適合的環境中成長發展，將自己的優勢轉化為企業生產效能。

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作者簡介：陸 芳（1973-），女，無錫太湖學院講師，研究方向：企業管理。