人力資源管理現狀與發展的探析

宋磊

摘要：隨著我國市場經濟體制日趨完善，我國事業單位得到了空前的發展，事業單位必須要加強人力資源的管理工作，通過外部引進優秀人才和內部培養人才等方法不斷的優化事業單位的人才結構，才能夠從根本上提高事業單位的人才隊伍的綜合素質，并且通過建立健全的人才管理制度促使事業單位員工能夠更好的規范自身的工作行為。本文主要講述了人力資源管理的現狀和問題，強化人力資源管理工作的主要措施以及未來發展的主要趨勢。

關鍵詞：人力資源 管理現狀 發展趨勢

人力資源管理是事業單位發展中極為關鍵的環節，事業單位不僅需要從事經濟活動，還必須要投入各種資源。各種資源主要包括了人力、物力、財力、信息以及時間等資源，是事業單位賴以生存的基礎條件。但是，為了能夠充分的發揮出這些資源的作用和力量，必須要通過人才來完成，人才已經成為事業單位發展的最大動力，是其他資源遠遠不具備的能力，人力資源直接決定事業單位的發展和生存。

一、人力資源管理現狀和問題

1.考核目標不明確。目前，我國一部分事業單位本身的目標并不明確，所建立的考核體系并不具有科學性和合理性，導致考核原則十分的混亂，在進行設計的時候并不能呈現出其科學性，考核內容并沒有和員工的業績掛鉤，更體現了上級意識和個人好惡。績效考核體系更改十分的隨意，缺乏連續性以及一致性。績效考核已經成為事業單位管理的主要手段，其主要手段就是通過科學、合理的績效考核對員工階段性的工作表現進行評估，并不具有管理目的。

2.考核標準不清晰。目前，我國一些事業單位的績效考核標準還不是十分的清晰，標準還不是十分的完善。事業單位直接將這些不完善的標準對員工進行相應的考核工作，所以，其所得的考核結果必然不夠客觀和全面，有失公正，考核的結果不會受到認同。

3.考核方式單一。我國事業單位在進行績效考核的時候，其考核方式比較單一，往往都是進行單向考核，一旦考核者本身帶有私人感情，必然會直接影響到績效考核的結果。由于考核人員本身具有自己的職責分工，有的時候考核者并不會了解考核者在上司不在場的工作表現，進而會導致信息不全面，績效考核的結果也會出現偏差。

4.考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善和科學的考核體系是保障事業單位人力資源管理的重要組成部分，其主要為職稱考評以及人才儲備提供了非常重要的基礎依據，能夠充分的調動員工們的工作熱情和積極性。但是，我國事業單位并沒有科學、完善的績效考核體系，其主要原因就是因為在進行人力資源評價的時候并沒有進行細分標準，缺乏明確、可以量化的業績指標，最終會造成評估結果僅是形式主義，并沒有與員工們的工資、獎勵分配以及職位變動直接掛鉤。

5.人力資源管理的技術方法落后。隨著網絡時代的來臨，人力資源管理的運作模式發生了全新的變化。我國事業單位對于人力資源管理和開發十分的重視，但是依然停留在人是最重要的生產要素方面的理念還是遠遠不足的，我國在人力資源規劃、招聘管理以及薪酬設計等方面的技術和方法還比較落后，亟需快速完善和創新。

6.在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。事業單位崗位進行培訓的時候，雖然我國培訓市場得到了快速的發展，但是目前我國大部分事業單位培訓工作依然不穩定，甚至低水平，很難提高培訓的效果。其主要原因在于事業單位對培訓方面的投資比較少，導致培訓規范化程度比較低，員工們的綜合素質難以得到提高，最終造成員工的能力與崗位的需求差距越來越大。

二、強化人力資源管理的主要對策

1.完善體現公平公正原則的激勵機制。在建立激勵機制的時候必須要充分的體現公平、公正、公開的原則，在薪酬制度管理的時候，應該保障事業單位員工的待遇與經濟社會發展的水平同步，并且充分的體現出實際的工作成績以及工齡等因素對待遇的影響，充分的發揮出待遇的激勵作用。完善的評估機制基礎上，結合新時代的背景和先進的管理理念對其進行不斷的完善和創新，保障績效評估結果與實際待遇和晉升機制直接掛鉤，發揮績效評估的激勵作用。另外，還應該打破終身制，進而可以提高員工們之間的競爭意識，調動員工們工作熱情和積極性，進而促進隊伍和事業的發展。

2.對人才需求進行科學的規劃。為了能夠真正的提高事業單位人力資源管理工作，在需要外部人才引進的時候，必須要對事業單位自身的實際情況有所了解，進而才能夠有針對性的引進人才，結合事業單位生產的需求來引進相應的專業技術和工作能力的人才，不能一味的追求人才的學歷，而忽視了人才的實際工作能力，能夠有效的避免人才的浪費現象出現。另外，必須要做好內部人才培訓工作，通過培訓來提高人才的綜合素質以及專業技術水平，不斷的優化事業單位的人才結構。

3.健全人才管理機制。事業單位在進行人力資源管理的時候必須要堅持以人為本的基本原則，將員工視為事業單位發展的中堅力量，結合新時代的背景和先進的管理理念不斷的完善和創新事業單位人力資源管理模式和方法，結合市場動態對人力資源管理機制進行及時的更新和調整，能夠及時的對人力資源管理制度進行更新和調整，緊跟時代的步伐。事業單位人力資源管理必須要有非常詳細、明確的獎懲制度和福利制度等，明確事業單位員工的主要工作職責和各種福利待遇，能夠保障事業單位員工在工作中有章可循，進而通過科學、合理的機制嚴格的要求自身的工作行為，避免出現不負責以及違規現象的出現，為事業單位的發展奉獻自身的貢獻。

4.完善人才考核機制。事業單位必須要定期的對人才進行考核，然后根據考核的結果對表現優秀的員工提供物質獎勵和精神獎勵，從而來調動員工們的工作熱情和積極性。對于表現不理想的員工必須要展開培訓工作，從而提高其綜合素質和專業技術水平。

三、人力資源發展的新趨勢

1.由戰術性向戰略性人力資源轉變。隨著時代的快速發展，事業單位為了能夠更好的發展自身，人力資源管理逐漸的由傳統作業性、行政性事務解放出來，轉變為組織發展以及管理者能力的戰略角色。人力資源管理部門應該逐漸的縮小，但是其權利應該逐漸的增加，自身的定位為戰略性，進而要求人力資源管理者不僅需要對商業有深刻的了解，還必須要組織變革以及干預方法，使其具有高超的分析能力和人際關系能力，從而能夠有效的推動變革的順利開展。

2.人力資源的使用與薪酬發展趨勢。能本管理主要就是指以能力為本的管理，是人本管理發展的嶄新階段。要求事業單位必須要打破身份的界限，能夠有效的避免特權部門以及人情關系對用人的干擾，打破傳統以私人好惡來選擇人員和崗位，必須要根據才能選擇人才，按照人才的特點來用人才，進而才能夠充分的發揮出人才的作用和價值。

3.人力資本的投資不斷擴大。隨著事業單位越來越重視人力資源的管理工作，將更多的投資投入到教育和培訓工作中，事業單位必須要結合自身的實際情況，有針對性的開展多層次、多渠道的培訓工作，其主要目的就是提高員工們的綜合素質和敬業精神。另外，培訓工作也能夠有效的解決下崗人員的問題，有利于事業單位的可持續性發展。

隨著我國市場經濟體制日趨完善，我國市場競爭愈演愈烈，事業單位為了能夠在市場上站穩腳跟，實現可持續性發展，必須要擁有一批先進知識和技能的人才。人力資源管理部門的作用顯得尤為重要，人才是當今時代事業單位提升自身核心競爭力的主要資源，必須要結合時代的背景不斷的完善和創新人力資源管理制度和方式，不斷的提高事業單位的人力資源管理水平。

參考文獻

[1]王敏捷.淺論事業單位人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江科技信息，2008（20）

[2]吳善濤.淺談如何處理現階段事業單位人力資源管理的一些問題[J].現代經濟信息，2010（2）

[3]王海燕.中小事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科技信息，2009（35）

[4]彼得.德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2009

[5]趙曙明.人力資源管理與開發研究[M].南京：南京大學出版社，2011