探析基層水利人力資源管理現狀和對策

李丹丹

【摘要】在水利改革全面推進的背景下，基層水利事業既獲得了新的發展機遇，又面臨著較為嚴酷的挑戰。在水利事業發展過程中，做好水利人力資源的管理工作對于提高水利生產和發展水平有著直接而現實的意義。本文通過管理實踐案例分析，對現階段基層水利事業人力資源的管理情況進行了總結和分析，并據此提出一些針對性的解決對策，希望能夠為基層水利管理單位更好地開展人力資源管理工作提供思路借鑒。

【關鍵詞】基層水利 人力資源管理 現狀 完善對策

水利事業是關乎國家發展、人民生活的基礎事業，是“民生”的根本體現，在保障人們正常生產及生活等方面發揮了至關重要的作用。因此，水利事業發展中的人力資源管理工作也應該圍繞“以人為本”這一核心，實現管理制度和方式的優化和轉變，以達到人和事的系統優化配置，推動水利事業持續發展。

一、基層水利單位人力資源管理的現狀和問題

（一）人才結構及配置不合理

受編制、招募機制以及人才教育等因素的影響，現階段，在基層水利單位中，幾乎都存在著人才配置不科學和結構不合理等共性問題。一方面，基層單位多年來新人引進數量嚴重不足，人才年齡斷檔的問題比較突出。盡管有部分單位已經開始利用有限的編制向社會招募新人，但因為基層水利單位的工作條件比較艱苦，且待遇有限，致使優秀人才失去了來基層工作的意愿，或者很難扎根服務于基層建設。另一方面，現階段在崗的職員中，部位有能力和有技術的青年職工有外出謀發展的傾向，因此人才流失情況十分突出。加上基層水利單位無法利用正規渠道來彌補人才短缺，造成現在的單位職工隊伍極不穩定，其業務水平不高，整體的綜合素質水平也不高。

（二）缺乏激勵機制

激勵機制問題主要體現在基層水利單位中國普遍缺乏行之有效的、健全的競爭激勵機制，人員雖能進但不能出，工資待遇也只能調高不能降低，且職務只能上卻不能下，沒有建立起對應的人才分流機制，通常是按照資歷、輩分和習慣來選拔領導干部。此外，部分單位中還依然存在平均主義現象，暴露了分配制度的缺陷，這種人才晉升、選拔和分配模式容易造成職工工作積極性喪失，同時不合理的薪酬體系也不能完全反映職工的能力，不利于人才發揮對單位應有的價值和貢獻。

（三）績效考核制不完善

雖然大部分基層水利單位早就開始在單位內實施績效考核制，但在制度內容和評價標準上，仍然存在著很多不完善之處。如績效的相關考核標準較為模糊，具體的考核結果難以對職工的工作成績真實地、客觀地做出反映。同時，因制度的不完善性長期存在，很多單位的績效考核工作往往流于形式，其力度不強，落實情況較差，實施的效果欠佳，也是致使職工工作積極性下降的原因之一。

二、強化基層水利單位人力資源管理的對策

通過了解基層水利單位現階段在人力資源管理方面存在的問題，可知在水利事業逐漸朝著現代化、科學化方向發展的背景下，解決人才問題、整合基層水利單位人才隊伍已經成為提高單位自身競爭能力、綜合實力的關鍵。水利單位要積極探索構建一套行之有效的人力資源管理方案，以改善目前人才隊伍的結構，全面提升職工隊伍的綜合素質，從而為了基層水利事業的發展提供更加有力的智力支持和人才保障。

（一）合理配置人才

基層水利單位要以高效、精簡為基本原則，結合單位職能和各崗位的要求，進一步精簡單位的機構和部門，優化崗位設置和安排，杜絕“因人設崗”，并將部分人員補充到基層一線，以改變現階段人浮于事、實干能力弱等現狀。對原先的人才配伍進行審核和分析，并且運用自然減員、鼓勵政策來調整超編人員，從而為優秀人才的引進奠定基礎。結合單位職能和性質，還要進一步深化聘用制度改革，強化崗位管理，繼續堅持因需聘用的原則，對專技、工勤和管理等三類崗位要進行合理設置，逐步過渡到崗位管理模式，并且充分保證崗位比例和人崗配伍的合理性。在優化單位內崗位設置、聘用機制的同時，還要加強優秀人才、復合型人才的培養和引進工作，選拔一批有能力、有技術和有素質的綜合型人才擔任干部，進一步完善人才去向監測制度，采取有效的預防人才流失措施，以減少人員流失率。

（二）改進激勵機制

在單位內部可以試行人事制度創新和改革，引進“雙向選擇”和“競爭上崗”人事管理模式，爭取達到部門崗位組織最優化、人才運用最優化。同時，要突破原先分配制度的束縛，對其中的落后因素進行改進，在績效考核中充分兼顧效率和公平，保證人員收入與其崗位職責、職能相匹配，還可適當向“效率”傾斜，形成一定的收入差距，以鼓勵先進和優秀人才，形成重實效、重成績的工作氛圍。完善和改進激勵政策，讓政策的先進性在一些條件較為艱苦的崗位中得到充分體現，并使激勵政策的效果惠及優秀、踏實、肯干的人才。靈活運用多種調控手段，建立輪崗交流制度，對現有的人力資源進行科學整合，使不同區域、層次、崗位的職工能夠進行定期交流，促進基層一線和機關部門之間的交流，組織人員交叉學習。

（三）重視人才培養和教育

首先，人力資源管理層要加強學習和交流，進一步更新人才觀念和教育培訓觀念，帶動單位內改變對人力資源管理的認識，充分重視其作用，從而在關注水利工作的同時，進一步強化人才培養觀念。其次，要將人才培養置于和水利工作同等的位置，在單位的資金預算中納入人才培養項目，以支持人才培訓、教育工作的開展。再次，結合單位職能、人才培養需求，制定一套完善的長期人才培養計劃方案。例如，我們東港市友誼灌區管理處以“學以致用”為導向，有目的、有計劃地對在職員工進行專業培訓和教育，對于新進員工，還要增加崗前培訓、職業精神和職業規劃教育等內容，提升了人才的綜合素質。最后，在選擇具體的人才培養方式時，應該重視教育規范性和適用性問題，靈活運用多種培訓途徑，如高校合作、互動式教學、知識研討會以及知識或技術競賽等形式，以鞏固培訓和教育的效果；還可以對受訓人員進行動態管理，如將培訓考核結果與上崗、晉升、獎罰等掛鉤，重視對教育培訓的管理，以此保證教育培訓能夠有效落實，真正起作用。

（四）優化績效考核機制

采取績效考核制，既能夠對水利單位的具體工作進行量化，有利于統籌工作和衡量進度，督促落實工作，為后續工作決策提供重要參考，又能夠反映職工對單位所作出的實際貢獻，充分調動職工的積極性，使其發揮主動創造性投入到工作中，創造更加突出的工作成績。因此，有必要進一步優化現階段的績效獎勵制度，按照“權、責、利相統一”的標準構建完善的績效激勵體系，將職工的工作成績、貢獻和產生的效益與工資收入掛鉤，統一績效考核的相關標準和評定辦法，對具體的考核準則和規程進行詳細規定，運用客觀、公正、全面的考核辦法，避免出現情感代用考核現象的出現。與此同時，積極引入現代化的績效管理手段，保證績效管理框架能夠完全覆蓋你全部關鍵的績效指標，試推行部門與個人績效合一的模式，績效目標按照部門業績、個人工作實績和貢獻程度來評定，職工的績效目標要體現其崗位要求，部門的績效目標要體現部門的職能和團隊的價值。績效考核的實際結果不僅要與職工的個人工資和獎金掛鉤，還要與職位晉升和待遇提高等建立聯系，最終保證績效考核制度充分發揮效用。此外，對績效考核結果可在單位內及部門內進行公布，以提高績效考核政策的公開性和透明性，保證考核結果能夠真正被職工銘記于心，激勵其發揮主觀能動性，進一步提升工作能力和工作質量，進而實現個人進步與單位發展的統一。

三、結束語

基層水利單位是與關系基層民生和福祉的重要事業單位，其人力資源管理模式也要適應基層工作的特點。在具體的管理工作中，管理層要將人才管理納入到企業發展規劃中來，逐步建立起與時代發展相適應、與基層實際相契合的人力資源管理體系，以促進基層水利事業健康、可持續發展。

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