醫院人力資源管理模式轉變的問題與對策

許士明

摘要：人力資源管理是現代管理的重要組成部分，對事業、企業單位管理作用顯著。在我國的醫療機構中，人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來，科學的人力資源管理模式不但關系到醫療機構的服務質量，還關系到醫療機構的可持續發展以及綜合競爭力的提升。雖然醫院人力資源管理水平有了很大的提高，但是在人力資源管理模式轉變的過程中，還是存在諸多的問題。本文分析了當前醫院人力資源管理模式轉變中出現的問題，并提出了相應的對策，以期更好地促進醫院人力資源管理的發展。

關鍵詞：醫院 人力資源管理 模式 轉變 問題 對策

醫療衛生體系是社會體系之一，是現代社會文明的標志和保障。為了保證醫療衛生體系的科學運行，需要積極引入和利用各種科學的管理模式和制度。人力資源管理模式就是其中一種，在我國的醫療體制改革過程中，醫院人力資源管理模式也在進行改革和轉變。雖然在一定范圍內取得了可喜的成績，但是必須認識到，我國的醫院人力資源管理模式還不甚完善，在轉變過程中仍舊存在諸多的問題，只有將這些問題解決，并提出相應的對策，才能更好地促進我國醫院人力資源管理的發展。

一、醫院人力資源管理模式轉變中出現的問題

1.重視程度不夠

醫院本身具有很強的職能性，有著醫療、服務屬性，本身有將自身的優勢充分挖掘出來的要求。在其管理過程中，往往在治療、護理管理方面傾注了大量的時間、精力，對人力資源管理不夠重視。之所以出現這種狀況，一方面是因為缺乏對人力資源管理的認知、了解，另一方面是因為在醫院的戰略管理體系中未能加入人力資源管理體系，人力資源管理的要素作用不能很好地凸顯出來。正是在這樣的管理環境下，人力資源管理模式無法得到有效地調整和轉變，限制了人力資源管理職能的發揮，影響了醫院戰略目標的實現以及人才管理水平、服務水平的提升。從當前的情況來看，一些醫院的人力資源管理仍然以規模為上，人力資源管理局限于考勤、評級、調動及檔案管理等一般性內容，沒有引入管理理念、體制等方面的內容，使人力資源管理的效用無法有效地發揮出來。

2.考核體系不完善

目前，絕大多數醫院采取的仍舊是事業單位考核機制，我們在看到事業單位績效體系沿革性、合理性的同時，也應該看到，將其應用于醫院明顯有些不合時宜。醫院本身具有較強的專業性，如果單純依據學歷、工齡等對相關人員加以考核，不但無法對高端人才形成足夠的吸引力，還會導致薪資分配不夠合理，無法激發員工的工作積極性。之所以進行績效考核，本身是為了提高服務質量、實現管理目標、提升競爭力，若是沒有科學、完善的考核體系，醫院的功能性、服務性、公共性等都無法有效地凸顯出來。

3.人才流失較嚴重

人才對任何機構來說都是十分重要的，人力資源本身也具有增值性，對招募、在職的人員加以培養，建立完善的培養體系，能夠將人才的價值充分挖掘出來。從當前的情況來看，許多醫院只重視人才引進，在人才管理和維護上做的不到位。這種管理制度實際上是將人單純進行經濟成本核算，不為其發展考慮，沒有貫徹以人為本理念。由于培訓、深造、學習等不到位，員工潛能開發不到位，人力資源利用率受到了很大影響，競爭力不足，致使大量高素質人才外流。

4.晉升機制不科學

從需要層次角度來看，晉升是每個員工都有的對更高層次的一種追求，若是無法得到晉升，就無法獲得有效地外部激勵、自我激勵，影響工作的積極性。目前，醫院職工職稱評定還受到很多因素的影響，諸如工齡、學歷、崗位等，這使得很多專業能力強、表現優異的青年職工無法獲得晉升。此外，醫院行政管理人員選拔、晉升也存在一定的問題，組織、協調、溝通能力強的職工往往無法晉升管理崗，影響了行政管理崗位管理的科學性。之所以會出現這樣的狀況，主要是因為醫院習慣上從臨床人員中選拔管理層人員，這種陳規陋習，使得行政管理崗位人員的潛能得不到很好地挖掘，積極性受到了很大影響。

二、醫院人力資源管理模式轉變問題的應對對策

1.提高重視程度

為了更好地提升醫院人力資源管理水平，醫院應該樹立現代化人力資源管理理念，要認識到人才的價值，并將人才的價值挖掘出來。只有將人才看作第一生產力，并轉變過于以往的人力資源管理理念，才能真正站在職工的角度考慮問題，挖掘員工的潛能，提高員工工作積極性。為了促進醫院人力資源管理模式的轉型升級，醫院應該改變以往的人事管理模式，要尊重人才的價值，并致力于幫助職工自我實現，建立現代化的人力資源管理體系，實現醫院與員工的協同、戰略性發展。

2.完善考核體系

績效考核是現代人力資源管理必不可少的一環，是對員工勞動的反饋，對員工的培訓、晉升、獎懲等有參考作用。若是醫院有完善、科學、公平合理的考核體系，員工會得到有效的激勵，進而更努力的工作。若是考核體系不科學，則會對考核體系產生不良影響。從這個角度來看，公平的考核體系對醫院人力資源是至關重要的，在實際的考核過程中，醫院要注重公平公開、挖掘人才的潛能、維護獎懲秩序，避免出現“大鍋飯”的情況，造成人力資源浪費。

3.改善人才管理

在以往的人力資源管理模式下，人才流失嚴重，究其根本是因為不夠尊重人才，忽視對人才的管理維護，人才潛能開發不到位，沒有幫助人才實現自我價值。為了減少人才流失，醫院可以采取如下對策：其一，用好人才。醫院在招聘高素質人才的同時，還要用好人才。除了要完善選人用人程序、鼓勵創新外，還要為職工多提供繼續學習機會、制定各種激勵政策，滿足其不同階段的需求。其二，注重人才培訓。醫院在人才培養機制上也應該進行相應的調整。一方面要重引進優秀人才，另一方面要加強對原有人才的培訓，著力提高全體職工的素質，提升醫院的綜合競爭力。其三，預留發展空間。醫院要為員工留出足夠的發展空間，加強對業務骨干的培養力度，這樣能夠讓職工有奔頭、目標，促進人員流動，創造升職、發展機會，激發員工積極性，維系人才隊伍穩定。

4.優化晉升機制

晉升機制是人力資源管理中的一個重要機制，對人才流動、人才價值實現、組織內部人才隊伍穩定性等有著重要的影響。就目前的情況來看，之所以出現大量人才流動的情況，和晉升有很大的關系。很多人才都有自身的需求，希望有足夠的發展空間、晉升機會。為了吸引高素質人才，各個組織、機構便會從這個方面著手，以晉升機會和空間來“挖墻腳”。為此，醫院要留住人才，就應為職工提供發展空間，為職工創造晉升的條件和機會，確保每位職工均有獲得晉升的機會。

三、總結

人力資源直接影響醫院的職能、價值，作為一個知識密集型單位，若是沒有足夠的高素質人才，自然也就沒有足夠的競爭力，發展也就成為了口號。為此，大量的醫院都在進行人力資源管理模式的轉變和調整，以建立更適合現代醫院發展的新模式。而在轉變的過程中出現了諸多問題，影響了人力資源管理的效果，為了更好地促進醫院人力資源管理的發展，就需要加強對醫院人力資源管理模式轉變問題的研究。本文分析了當前醫院人力資源管理模式轉變中出現的問題，并提出了相應的對策，以期更好地促進醫院人力資源管理的發展。

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