淺析企業人力資源績效體系的完善

戰戈

摘 要：企業人力資源績效體系關系到員工的招聘與配置，以及根據崗位的特征收集員工的工作績效來對員工進行考核和評價。隨著時代的發展，現階段企業對于員工的要求已經不是僅僅只停留在業務素質上的“能力”了。所以說完善現有企業的人力資源績效體系對于企業的管理有重要的意義，特別是對于中小企業來說是完善自我，找到新的發展點的重要基礎。本文根據筆者的經驗對以下問題做出了總結，希望能夠對改善我們現有的人力資源績效考核體系有所貢獻！

關鍵詞：企業人力資源；績效考核；現狀

我國企業當中現有的人力資源績效體系大都還是由工作業績出發，進行的人員配置工作，對待這個問題缺乏戰略性的眼光。所以說這就導致了我們國家的人力資源管理長期處在一個停滯不前的局面，人力資源績效考核體系關系到國家宏觀經濟調控政策的應用方向以及如何提高企業競爭能力等關鍵問題。尤其是在這個高速發展的階段，已經成為了企業經營戰略當中不可缺少的一個部分。但是因為各方面的限制我們國家在這方面的工作起步較晚，所以說根據現在的行業特征找出一條適合其發展的道路是我們當下需要解決的難題。

1 企業人力資源績效考核的重要意義

1.1 有助于選拔高素質人才，為工作成績考核提供可靠依據

公司具備完善的人力資源績效考核，那么就能夠直觀的反映出公司每個崗位的職員的工作狀況，有助于改進現有的人才選拔模式，真正做到量才而用。人力資源的績效考核不應該只是停留在對于員工的工作業績階段的考核，這樣進行考核的話很可能會造成工作的盲目性。考核應該使員工明白考核的方式、意義和目標以及雙方的權利，應該從員工對于公司的長期貢獻入手建立完備的考核方式，這樣能夠充分激發員工的勞動積極性。從公司的角度上說，對全體員工的整體狀況有一個正確的認識，那么對于公司政策的制定也會是一個很好的參考。

1.2 有助于提高企業的競爭力，推動企業更好發展

員工的綜合能力以及工作態度是衡量一個企業能夠發展壯大的重要標準，雖然說現如今各項技術飛速發展，但是企業歸根結底還是人的區別。人事管理部門能夠根據績效考核體系的具體指標來將企業的目標進行細化，再根據各個部分的職責不同布置任務。這樣能夠優化部分之間的配合，使企業發揮最大的凝聚力。特別是對于一些國有企業來說，長期處于優勢地位那么自然而然的就會喪失競爭意識與市場敏感度。如果我們建立起完善的人力資源績效考核體系，這就像是一面“鏡子”，能夠充分地讓我們的員工了解自身在企業當中所處的位置，甚至企業在整個市場中所處的位置，這樣能夠從制度層面上推動企業更好的發展。

2 企業人力資源考核的現狀

2.1 人力資源考核指標沒有針對性

我國企業對于人力資源方面的工作起步較晚，現代企業當中所應用的人力資源管理知識大都是由西方傳入進來的。這樣的“照搬”就很容易會導致我們的工作開展缺乏針對性，通過科學的方式整體、全面的收集職工信息再結合公司的經營狀況制定出總體的績效考核目標，這才是績效考核體系建立和完善的整個過程。但是現階段的信息收集方法不全面，這就會使得后期制定出的政策方針發生偏離。制定的績效考核目標不切實際，這樣就會對公司的總體經營狀況發生干擾。違背了建立人力資源績效考核體系的根本目的！所以說要想使我們的工作真正落實到位，需要在了解公司整體經營狀況的基礎之上，根據自身的行業特點來完善績效考核體系的建設工作。要使得在這部分理論當中有我們自己的東西，那么這樣的管理方式才是真正符合我國企業的具體情況的。

2.2 績效考核的實施度不高

要改變績效考核實施度不高的情況，就需要在考核指標的制定上下功夫。除了上文中提到的要讓員工了解到考核的目的和方式以及雙方的責任和義務之外，還需要制定具體的衡量標準。有些公司很喜歡有“對工作的態度”這樣很客觀的指標來評價員工，這樣的評價指標是反映不出真實的問題的。績效考核的工作不能僅僅只是“面子工程”，需要深入到企業的內涵當中去認真執行。在制定標準是要充分尊重員工參與的原則，尊重一線員工說話的權利，這樣才能夠幫助我們認識到自身更多的問題。更重要的是需要對領導考核工作的人員進行必要的技能培訓，這樣會給我們的工作減少很多失誤。

2.3 績效考核方式陳舊，更新度不高

目前國內企業采用的考核方式大都是績效考核，在具體的工作過程中大都是由上級直接對下級打分這樣的方式來進行的。參考的指標也一般都是工作業績，對于員工對企業的長期貢獻還缺少一個衡量的標準。而這種直接的考核方式，看似操作簡單實際上卻少了一些公平。這樣很容易在公司當中造成“小團體”的養成！而且國內對于這方面還沒有專門的政策性考核指標，相比較國外已經建立起了專門的人力資源公司。這樣的差距實在是讓我們樂觀不起來！所以說要想讓企業能夠真正的高速發展，需要將人力資源績效考核作為一項長興有效的機制在企業當中推廣，同時還應該建立起完善的更新機制。這樣才能夠保證我們的工作能夠真實有效的反應公司的具體情況。

3 人力資源績效體系完善的舉措

3.1 完善組織結構，建立制約機制

現有的公司組織結構當中，人力資源部分往往沒有實際的決策權。就算是對于考核工作，他們能做的也只是引導其他部門的輔助工作按照考核目標來進行。所以說這樣的狀況下，他們就很難及時、有效的發現公司中存在的問題。還應該建立起績效管理和薪酬管理方面良好的溝通渠道，這樣能夠保證第一手的考核信息能夠及時的傳遞。同時企業的決策者需要參與到考核當中去，一方面能夠形成良好的帶頭作用，讓全體員工了解到考核的重要意義。其次更重要的是通過與員工的直接溝通能夠樹立起良好的領導力和公信力，并且充分發掘員工的性格特點和工作潛力。從員工方面來講，要珍惜與公司上層直接對話的機會。反映問題要客觀、真是，不攻擊他人、不弄虛作假。對待考核過程中存在的不合理的現象，公司決策這要聽取一線員工的反應，一線員工也應該樹立敢說實話的信念。這樣也算是為人力資源的績效考核建立起了一個約束機制。

3.2 建立權限劃分，完善考核評選體系

在考核過程中，要尊重員工的權利。應該形成有詳細完備的考核計劃指導之下的考核體系，在考核過程當中如果遇到員工生活上的困難要盡可能的給與解決，如果是業務技能上的缺陷就要拿出充足的時間來組織相關業務技能的培訓。在考核結束之后，對于員工的績效管理評價以及績效反饋工作也同樣需要認真落實到位。還要建立起完善的薪酬管理制度，制定出完善的獎懲措施，對整個考核的過程起到監督同樣也能夠引起工人的重視，但是這個過程需要注意“懲罰不是目的，不管采取何種形式的懲罰措施最終都是為了解決問題的”。

最后需要強調的是，人力資源戰略規劃以及其考核體系都是為了讓員工能夠更好的適應工作才建立的。所以說對待具體的工作需要建立一定的修改措施，要能夠根據考核工作的實際情況以及遇到的問題對考核工作及時進行調整。那么這樣的考核體系才算是真正靈活、完善的。

3.3 制定人力規劃，保證人才儲備

人才是一個公司重要的儲備，我們研究人力資源規劃方面的工作其中很重要的一個目的是需要幫助公司建立起完善的人才培養模式。不管是在職培訓還是新員工的入職培訓，都需要企業形成常規性的戰略任務。這方面一般是由人力資源部門來負責的工作，但是對于很多中小企業來說他們的組織結構還不完善，因此這方面的工作一般也都是在“敷衍了事”根本拿不出針對性的方案。這也就成為了很多中小企業的一個發展瓶頸！所以說從新員工的入職培訓開始，我們對于這項工作就應該拿出針對性的方案，根據員工的性格特點以及專業素質合理安排崗位。保障他們基本的福利待遇的同時，能夠制定出完善的激勵方案。這樣也能夠保證公司發展所需要的人才儲備。

4 中小企業績效考核戰略

4.1 設立科學的考核目標

要完成任何一項工作都離不開目標的激勵，對于國內的中小企業而言，需要完善薪酬管理，改變員工的晉升途徑。增強員工的勞動積極性！但是更重要的是需要設立完善、科學的考核目標，中小企業的發展目標應該是提高自己的品牌戰略，在保證現有業績的基礎上使公司穩步前進。所以考核目標的設立一定不能冒進，要結合實際的經營情況和市場環境來制定和完善。

但是現實情況就像上文中提到的，因為中小企業的組織結構不合理，所以就算是認識到了這部分工作的重要性，那么具體的操作環節也是形式大于內容的。所以改變這一現狀，踏實落實好工作中的每項細節已經變的刻不容緩。

4.2 建立績效考核下的企業文化

企業文化能夠起到增加企業全體員工的凝聚力和向心力的作用，對企業的經營以及戰略目標的制定有著很好的輔助作用。所以說我們如果能夠將人力資源績效考核作為一項長興有效的制度，那么在這個基礎上進行企業文化的深層挖掘并且將這兩者結合在一起。那么不僅是對于我們的績效考核工作會有幫助，也能夠在企業中形成一種良好的競爭機制。這樣的情況特別是對于國內的一些中小企業是非常有利的，目前很多這樣的企業還都停留在用“壓工資”來留住員工的辦法。這樣就很容易會使員工出現逆反心理，而且他們對于企業文化的理解也僅僅只是生產車間的幾條標語。所以說往這個方向上的工作下功夫，一定能夠對國內的中小企業的發展帶來一定的啟示。

5 總結

企業人力資源績效考核體系隨著企業各項制度的發展和完善，已經成為了企業管理當中一項重要的組成部分，尤其是與之配套的薪酬管理與福利管理。但是在實際的操作環節中還會出現這樣和那樣的問題，這就會對我們企業的正常經營產生干擾，本文根據筆者的研究對以上問題做出了總結，希望能夠對改善現在的人力資源績效管理狀況有所貢獻。

參考文獻

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