探討縣級中醫醫院人才引進工作

摘 要 縣級中醫醫院普遍存在人才引進難、留住難、成長難的困惑。人才引進需要準確定位所需人才的類型，拓寬人才引進渠道，增強醫院綜合實力，爭取政府政策支持。同時，要采取多項措施激勵人才成長，以達到人才效益促使醫院發展的最終目的。

關鍵詞 中醫醫院 人才引進 探討

現代醫院綜合實力的競爭，歸根溯源是人才的競爭。優秀的醫學人才是醫院發展核心競爭力的重要組成部分，對于醫院的建設和發展來說，缺乏人才這一切都將是紙上談兵。長興縣中醫院近幾年通過大力引進碩博士，在優秀人才引進和培養方面采取了一系列的政策、措施，已經初步扭轉了縣級中醫院普遍存在的人才隊伍底子薄、基礎差的局面，人才效益初顯成效。現將長興縣中醫院人才引進工作的成效和體會介紹如下：

一、主要成效

（一）人才結構得到優化

通過近幾年的人才引進機制和自然淘汰機制，長興縣中醫院人才隊伍結構得到優化，人才梯隊日趨合理。自2008年至今，長興縣中醫院已引進碩博士60余人，985（211）院校畢業生10余人。截至目前，長興縣中醫院在崗人數668人，衛技人員601人。其中，博士1人，碩士59人，占職工總數的8.98%，占衛技人員數的9.98%；大學本科學歷人數為342人，占職工總數的51.2%。在崗醫師人數為251人，其中碩博士56人，占醫師總數的22.3%。高級職稱82人，中級職稱172人，中高級職稱比例結構合理。長興縣中醫院的碩博士以中醫藥專業為主，中醫藥專業占碩博士總數的96.7%。碩博士人數位列本縣的三家公立醫院之首。

（二）人才優勢凸顯成效

通過大批優秀人才的加盟，長興縣中醫院的人才優勢日益凸顯。一是技能比賽屢次獲獎。自2008年以來，長興縣中醫院有3名選手在市級技能比賽中脫穎而出，代表湖州市參加省級比賽，并獲獎。多人在縣級、市級各類技能比賽中獲獎，獲獎次數和級別在縣級公立醫院中名列前茅。二是科研能力提升明顯。近年來，長興縣中醫院科研課題的申報以及項目結題數量逐年提升。截至2015年底，長興縣中醫院共擁有國家發明專利5項，省部級科研課題2項，廳局級科研課題19項，市局級科研課題8項，縣級科研課題6項。三是學科建設全面發展。醫院人才隊伍結構的優化，為醫院學科建設提供了人才保障。醫院目前擁有國家中醫藥管理局中醫特色專科1個，浙江省第二屆縣級龍頭學科1個，浙江省重點學科1個，浙江省重點中醫專科1個，湖州市重點中醫扶持專科5個，縣級重點學科6個。四是科普繼教廣泛推廣。借助于中醫人才的優勢，長興縣中醫院在中醫藥適宜技術推廣中起到龍頭單位作用。目前，已開展了二期全縣的基層中醫藥適宜技術培訓班，共培訓學員80余名。與全縣各鄉鎮社區的基層醫務人員建立了廣泛聯系，有效地傳播了中醫藥知識，為基層群眾提供簡便驗廉的中醫藥技術。僅2016年已成功組織舉辦了國家級醫學繼續教育項目1期、省級醫學繼續教育項目2期，受益人數近千人。

（三）人才培養持續可為

大力引進優秀人才使醫院人才培養工程得以順利進行，長興縣中醫院制定了一系列培養舉措促使人才成長。一是優先推薦各級各層次人才培養計劃的申報。在湖州市1112人才培養對象，浙江省醫壇新秀培養對象，以及省、市級青年名中醫培養對象的申報過程中，積極鼓勵優先推薦中醫藥專業碩博士。二是職稱晉升評聘中設置傾向性條件。在中高級職稱評聘考核中，設置碩博士的學歷分值、中醫專業分值，鼓勵優秀人才立足臨床，充分發揮中醫藥專業優勢。三是建立碩博士新型師承制度。在2016年要求所有的臨床碩博士醫師，每年不少于2次重回母校跟師學習。將自己在臨床上遇到的問題或是未來專業發展的方向，通過跟師學習再次提升理論和技能水平。完成從理論到實踐，再從實踐到理論的一個不斷上升成長的過程。截至目前，長興縣中醫院擁有國家優秀中醫臨床人才2名、浙江省中青年臨床名中醫1名、浙江省基層名中醫3名、浙江省醫壇新秀培養對象1名，湖州市名中醫3名、湖州市首批特聘專家1名，湖州市青年名中醫1名，長興縣名醫、名醫技師7名。

二、主要體會

（一）人才引進須科學規劃

縣級醫院位于三級醫院體系的末端，縣級中醫院更在縣級醫院的末端，人才招聘工作先天困難重重。長興縣中醫院根據醫院現狀和發展規劃，分別制定未來3～5年的人才招聘和引進計劃以及年度招聘計劃。綜合考慮學科建設的進程、人員的自然淘汰、醫院基礎建設規模擴展、每年業務增長指數等，確定年度內招聘人數的最高值及保底值、學歷層次的結構、專業緊缺梯度等。在實施招聘工作中做到定位準確、心中有數、寧缺毋濫，嚴把數量關和質量關。

（二）人才引進須主動出擊

縣級中醫院在人才招聘中處于被動地位，因此作為醫院要主動出擊，采取多種招聘方式。長興縣中醫院的主要做法有：一是廣泛發布信息。在招聘過程中，常規聯系的大專院校有10余家，保證醫院的招聘信息能在大專院校的網站上及時公布。二是參加專場招聘會。借助主管部門和人社部門的統一組織，每年赴各高校參加專場招聘會至少5場。三是校友介紹推薦。通過已在醫院工作的碩博士介紹和推薦，吸引同校的同學、學弟、學妹等來醫院應聘。四是服務細致到位。在人才招聘過程中，長興縣中醫院充分發揮情感留人的作用，為應聘者提供周到細致的服務。例如，充分的前期溝通、報銷差旅費，安排來醫院實地考察、解決男女朋友一起就業的問題等。

（三）人才引進須醫院實力

醫院的綜合實力和發展前景是吸引人才并留住人才的關鍵因素。醫院的碩博士在近幾年中僅流失3人，2人系夫妻因讀博辭職，1人回老家就業，穩定性高于縣級中醫院的總體水平，這主要得益于醫院實力快速提升。長興縣中醫院整體搬遷至新院區后，通過一系列改革舉措，使醫院管理模式進一步清晰化、具體化；醫院運行進一步規范化、效率化；醫院服務進一步優質化、人性化。醫院順利通過浙江省三級乙等中醫醫院評審，國家級三級乙等中醫醫院的評審；取得了服務數量不斷增長、經濟效益穩步攀升、職工收入逐年提高、社會聲譽不斷擴大的良好成績。“栽下梧桐樹，自有鳳凰來”，醫院實力的提升不但有助于已有人才隊伍的穩定，還進一步吸引了更多優秀人才的加入。

三、思考建議

（一）人才引進和培養是一項系統工程，動態管理是關鍵

醫院的人才引進和培養是持續漸進的過程，在外部引進和內部管理之間要掌握平衡。對于年輕人才要幫助做好職業規劃，確定自身發展的方向，創造公平競爭的環境，讓人才脫穎而出。人才激勵政策的制定和實施要緊緊圍繞醫院發展的方向與目標，要與時俱進、個人目標與醫院目標一致共同成長。

（二）人才引進和培養是一項基礎工作，使用人才是目的

人才的合理使用是人才引進和培養的最終目的和價值所在。如何合理使用人才，達到人崗匹配也是當前人事制度改革、公立醫院改革的一項重要內容。醫院要積極探索建立科學合理的崗位管理制度，真正做到人盡其才、才盡其用、人事相宜、優勞優酬。讓人才資源發揮最大效益，促進醫院的可持續發展，為群眾提供滿意的醫療服務。

（作者單位為長興縣中醫院）

[作者簡介：陳燕（1974—），女，浙江湖州人，大學，政工師，研究方向：人力資源管理。]