科研院所后勤人才隊伍建設的實踐與探索

王莉

摘 要：中國航空工業集團公司北京航空材料研究院（以下簡稱航材院）成立于1956年，是國內唯一面向航空，從事航空先進材料應用基礎研究，材料研制與應用技術研究和工程化研究的綜合性科研機構。航材院三產服務中心（籌）（以下簡稱三產）作為其下屬后勤部門，承擔著科研生產保障與職工生活服務的雙重責任，關系著航材院穩定和發展的大局。

關鍵詞：后勤人才；隊伍建設；實踐與探索

一、后勤人才隊伍建設存在的突出問題

（一）年齡結構不合理。多年來，航材院后勤人員規模一直處于不斷壓縮的趨勢，有些部門職工只出不進，形成自然減員，普遍年齡偏大，造成后勤隊伍的年齡結構不合理。

（二）文化結構不合理。長期以來，后勤隊伍的建設與科研人員、管理人員隊伍建設相比，在人員配備、業務進修、技術培訓等方面缺乏中長期規劃，曾經數年內未引進后勤管理及相關專業大學以上的人才，使后勤人才隊伍出現斷層，造成文化結構的不合理。職工普遍對新知識的掌握和運用不夠，同時老員工的技術技能又需要傳授，特別是既有扎實專業知識、又有豐富實踐經驗的高級技能人員所占比例明顯偏少。

（三）職工自身缺乏危機意識。后勤部門職工自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化程度不高，部分中層管理人員管理方法欠缺，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、繁雜，牽扯精力，使從事后勤工作的同志常常忽視學習和自身素質的提高，更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問，造成后勤整體隊伍綜合素質偏低。

二、加強后勤人才隊伍建設的措施和途徑

（一）加強黨組織建設，充分發揮頭雁作用。充分發揮黨組織在人才隊伍建設中的組織和領導作用。2010年，三產黨總支按照程序補充了黨總支委員會委員，根據業務性質和部門特點，建立并調整了所屬的八個黨支部，補充完善了九個分工會、四個團支部。1、做好中層管理人員的聘任、監督和考核。堅持黨管干部的原則。把好用人關，按照德才兼備的標準，嚴格選拔聘用中層管理人員，將作風正派、懂管理、精業務的人選拔為各級管理人員。五年來，三產黨總支通過培養、考察，公開競聘選拔部門助理以上人員9人，交流管理人員5人，因考核不合格免職2人，實現了三產內部中層管理人員的新老交替及后備人員的儲備。建立健全中層管理人員監督機制和考核制度。每年度進行 “四好”（政治素質好、服務保障好、團結協作好、作風形象好）管理團隊的評比，讓各級管理人員的權力始終處于黨組織和職工群眾的監督之下。每年對中層管理人員進行KPI考核以及多維度的綜合評價，同時開展對重點業務項目的效能監察，及時發現管理團隊執行制度、遵守紀律和工作實效的好壞，管理人員能力的強弱，綜合素質的高低，確保管理隊伍的先進性。2、做好職工的教育和引導。加強思想教育，提高員工思想覺悟，樹立正確的管理、服務理念，首先要培養員工良好的品德和職業道德水準。培養他們的責任意識、愛崗敬業精神，做到誠實守信、堅守承諾。充分發揮黨員、骨干的先鋒模范作用，培養先進典型，以點帶面，營造積極向上的思想氛圍。三產連續四年開展 “先進班組”和“優秀員工”評選活動，就是在這方面所做的實踐。其次是提倡快樂工作、健康生活的理念。組織員工積極參加院舉辦的各項文體活動。

（二）積極引進人才，改善用人環境。三產管理層在院領導及相關部門的支持與指導下，創新用人機制，打破傳統人事管理制度中“干部”與“工人”身份的界限、“在編職工”與“合同制員工”的界限，建立公平、公正、客觀、科學的聘用制度，建立全員崗位責任制和人才合理流動機制，大膽吸收大學（及以上）畢業生和專業技術人員充實到后勤隊伍，實現后勤隊伍結構的改變。

在引進人才的同時，重視對現有人才的使用，把合適的人放在適合的崗位上。用好現有人才有利于降低招聘與培養成本，通過晉升與薪酬等激勵措施，確保后勤人才的長期動態平衡。一切以工作需要出發，將一批愿意奉獻、愿意上進的優秀員工選拔到一線的重要崗位上加以培養，從待遇上加以傾斜，真正落實航材院黨委書記王亞軍在青年工作會上講到的：“……為想干事的人提供機會，為能干事的人提供舞臺，為干成事的人提供待遇……”。

（三）健全規章制度，規范內部管理。由于航材院的后勤實體是從原來的后勤服務集團演變而來，后勤原來的一些以管理為主的職能也逐漸轉化為以服務為主。因此，抓好后勤人才隊伍建設，必須通過建立健全各項規章制度，建立規范的內部管理體制，不斷優化工作流程，才能適應新的發展需求。

建立科學的員工考核制度和薪酬體制，積極穩妥地推進薪酬制度改革，強化考核的可操作性和準確性，在公正、公平的前提下，適度向管理人才和專業技術人才傾斜。按崗位、效益優先原則，適當拉大分配差距，努力破除職務崗位和實際貢獻嚴重脫節的不合理分配制度，建立以崗定薪、崗變薪變的薪酬體制，切實體現多勞多得，優勞優酬。

（四）加大培訓力度，提高綜合素質。學習、培訓是員工隊伍綜合素質水平提高的有效辦法。三產業務范圍廣，崗位類別多，員工文化程度參差不齊，培訓形式不能千篇一律，要有針對性。近幾年通過實踐，三產總結出要采取形式多樣、內外訓相結合、多渠道、分層、分類的培訓模式，才能提高培訓效果，達到培訓目的。

（五）堅持以人為本，創建特色文化。優秀的企業文化不僅是企業的靈魂，更是推動企業發展的不竭動力。因此，創造具有后勤特色的文化是后勤部門發展的需要。后勤部門應結合自身實際，摒棄那些“高、大、上”的不切實際的華麗口號，真實反映職工群眾的愿望和訴求。正如三產文化中的幸福觀——“有事做、有期待、受尊重”，語言淺顯卻蘊含深刻哲理：只有踏實做事、有所作為，才能實現愿望獲得尊重。

目前三產隊伍里有大量非在編員工，他們大多遠離家鄉、遠離親人，組織上對他們給予了更多的尊重和關愛：保障他們的權益，嚴格按制度、按合同發放薪酬；在勞保用品和其他福利待遇上給予適當考慮，縮小與在編員工之間的差距；端午、中秋等傳統節日組織家在外地的青年員工座談交流。創建和諧的工作、生活環境，穩定員工隊伍，增強隊伍凝聚力。

三、結束語

總而言之，科研院所后勤部門要實現開拓創新，適應科研院所及自身的發展要求，人才隊伍建設是關鍵，要站在戰略的角度，長期不懈地探索與實踐。只有大力培養管理型人才和技能型人才，努力提高服務質量和服務水平，才能實現科研院所后勤人才隊伍從量變到質變的飛躍，才能使服務保障的各項工作真正落到實處。