高校崗位聘用與管理重在績效激勵機制的構建

侯喜軍

摘要：高校人事制度改革已步入深水區，崗位設置與聘用是高校人事制度改革的核心，而績效激勵機制是高校崗位聘用與管理的關鍵。本文以現代績效激勵理念為指導，闡述了高校績效激勵機制構建的現實意義，現狀與問題，提出高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機制構建的建議及對策。

關鍵詞：高校；崗位聘用與管理；績效激勵機制

隨著我國高校內部管理體制改革不斷深入，高校人事制度改革已經步入深水區，以崗位設置與聘用為核心的人事制度改革陸續完成。其中，績效激勵機制是崗位聘任與管理的關鍵，也是高校人事制度改革的重點與難點。因此，以先進的績效管理理念為指導，立足于高校績效激勵機制現實情況，結合高校崗位設置特點以及教師發展的內在需求，構建適合高校崗位特點的績效激勵機制，一直是各高校人事制度改革核心目標，更是影響高校人事制度改革成效的關鍵。

一、高校績效激勵機制構建的理論依據

現代人力資源理論認為，人力資源不僅是戰略性資源，更是社會發展的最關鍵因素。本文主要以內容型激勵理論、過程性激勵理論為指導，通過比較分析，找準高校績效激勵機制理論與實踐的契合點，從而提出績效激勵機制構建對策與措施。

（一）內容型激勵理論

內容性激勵理論重點研究激發動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論是指著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。其主要代表有弗洛姆期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。

以上理論表明，要使員工出現學校期望的行為，必須建立符合高校特點的績效激勵機制，重點在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯系，才能達到有效激勵。

二、高校績效激勵機制構建的現實意義

（一）從宏觀層面，就高校自身而言，主要有以下兩個方面：

1、績效激勵機制有利于高校挖掘教職工的最大潛能，增強高校人才隊伍的整體素質與能力，提高高校核心競爭力，改善高校管理水平，促進高校發展目標的實現。

2、績效激勵機制有效調動廣大教職工的積極性和創造性，激發教職工的工作熱情，推動教職工將學校戰略目標與個人發展目標結合統一，最終形成學校與個人發展的“雙贏”局面。

（二）從中觀層面，就績效管理人員而言，主要體現在：

通過績效考核能全面、系統的了解教職工的綜合情況，通過對比分析，及時發現績效激勵中暴露的問題，并采取有效措施調整與完善績效激勵機制，不斷改進和完善績效管理工作。

（三）從微觀層面，就教職工自身而言，主要體現在：

有效的績效激勵機制為其個人成長提升提供平臺，將個人發展目標與學校發展目標趨同一致，有利于教職工充分發揮個人才能，滿足其成長需要、發展需要與成就需要，實現其人生價值。

三、高校績效激勵的現狀與問題分析

（一）績效管理理念滯后，影響了激勵的有效性

當前，傳統僵化的人事管理理念已經成為影響高校績效激勵機制構建癥結所在，部分高校的績效激勵還游離于傳統的人事考核觀念與現代績效激勵理念抉擇之中，一些高校的績效考核還停留于簡單的事物性考核層面，沒有把績效考核上升更高的層面即人的能力培養與開發，理念的滯后，影響了激勵的實際效果。

（二） 績效考核體系不完善，影響了激勵的科學性

科學完備的考核體系對績效激勵起到關鍵性的作用。目前，高校績效考核體系主要存在以下幾個方面的問題：

1、績效考核內容過于寬泛，弱化了考核針對性

不同崗位、不同職級的考核內容基本一致，區別不大，考核重點不突出，過于注重共性特點，忽略了不同崗位間學科、專業的差別，弱化了不同崗級間工作完成數量與質量要求的差異，導致實際考核結果與員工滿意度不匹配。

2、績效考核過于注重量化考核，忽視工作完成質量和效率的考核

高校通過把不同層次、不同類別崗位的工作內容指標進行詳細分解，建立標準化、量化的考核指標體系，這種績效考核辦法追求大而全，忽視了工作完成的質量與效率，限制了績效激勵的有效性發揮。

3、績效考核過于注重靜態考核，忽視對動態過程的監控

績效考核不能只注重結果，而忽略過程。高校績效考核過多的注重考核結果及使用，而忽略了考核過程的規范性和透明度。過程不規范，缺乏透明直接影響考核結果的滿意度、認可度，導致考核結果激勵性不強。

（三）培訓激勵機制不健全，影響了激勵的發展性

培訓激勵機制作為高校激勵機制的重要內容之一，是促進教職工發展提升的重要舉措。健全的培訓激勵機制對高校人才隊伍建設起到重要作用。然而，當前高校培訓激勵主要集中在一線教學、科研人員，培訓激勵項目豐富，受眾面較廣，針對其他專業技術人員、管理人員及教輔人員培訓激勵機制不完善，是高校培訓激勵機制的薄弱環節，重視不夠，無法滿足其需求與能力水平的提升，這種情況影響高校人才隊伍建設整體質量和工作目標的有效達成。

四、高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機制構建

（一）樹立“以人為本”績效考核理念

理念決定行為，績效考核理念決定高校績效激勵機制先進與落后、卓越與平庸。高校的改革與發展，先進的理念是前提，高素質的教職工隊伍是保證，高校管理者要與時俱進，從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉到現代人力資源管理與開發上來；從分散的事務性管理向現代系統的戰略性人力資源管理與開發轉變。樹立以人為本的理念，將教職員工視為有潛力、可開發的人才資源，重構績效激勵機制，為高校吸引人才，留住人才，并保證高校員工潛能的最大發揮，提供制度和機制保證，最終實現高校改革與發展的最終目標，即為國家和社會發展培養適合的人才。

（二） 構建適合高校崗位特點的績效考核機制

高校工作崗位的創造性、復雜性、隱蔽性特點，要求績效考核指標體系設計必須充分考慮崗位特點，績效考核指標體系與崗位特點緊密結合，這是高校實現有效激勵目標的關鍵，否則，激發教職工內在動力的目的難以實現。

1、注重考核內容的全面性、差異性與發展性

由于高校工作崗位的自身特性，設計考核內容時，要分類設計，既要考慮共性的和基礎性的內容，又要體現不同層次、不同崗位考核內容的差異性因素，多角度考核不同崗位的工作實績，全面、客觀、準確評價教師的實際績效。同時，考核內容根據績效周期的變化動態調整，不同績效周期的考核內容要具有導向性，從發展的視角引導教師自身能力提升，避免考核內容泛化，流于形式。

2、注重考核方法手段的導向性、多樣化與可操作性

高校績效考核要摒棄過于注重“獎罰”的理念，要更新觀念，學習和運用現代人力資源管理中績效考核的手段與方法，把人看作有潛力的“資源”，以人為本，充分尊重教師的勞動成果，體現教師在考核中的主體作用。績效考核中要側重全方位、多維度的考核，運用多種手段與方法，多途徑獲取考核信息，準確把握考核指標的定性與定量的關系，合理劃分績效考核主體權重，有效整合績效評價主體，確保績效考核結果的有效性和認可度。

3、注重考核過程的規范性、公開性與透明性

績效激勵機制的有效實施，必須依賴績效考核過程的規范、公開、透明。所以，高校績效考核必須保證考核過程的規范、透明，考核結果公開、公正，當考核過程、考核結果出現爭議時，要及時說明，增強績效考核過程的認可度和結果的可信度。有效的約束與監督機制在實施績效激勵過程中不可或缺，高校要建立有效的約束和監督機制，提升績效考核的實際效果。

4、注重考核結果運用的公平性、適度性與時效性

在績效考核中，高校管理者要以發展的眼光看待每位員工，把其看作有潛力的人力資源，考核結果只反映某一段時間工作的實際成效，不能用其衡量過去與將來，所以，在考核結果的使用上，不能簡單的以考核結果論優劣，獎勤罰懶，獎優罰劣要注重獎罰的“適度”，保證獎罰的公平性，充分發揮考核結果正激勵的作用，確保激勵效應最大化。

5、注重個人考核與團隊考核相結合、共促進

目前，部分高校管理者意識到只注重個人績效考核，而忽略團隊考核，會導致教職員工過多注重個人的作用，產生單打獨斗、自私自利的現象，有些高水平的人才不愿意，甚至不會與人合作，教學、科研、管理團隊作用的發揮收到極大地限制與束縛。現實中無論是重大科技項目、科技成果，還是重要的管理工作，都具有難以想象的復雜性，很多項目具有交叉性和跨學科性，僅僅依靠個人根本無法完成，必須依靠高效的團隊來完成，因此，績效考核團隊與個人考核要有機結合，不僅要注重個人取得成績，更要考核個人所在團隊的作用，二者考核結果相互影響，達到相互促進，共同成長的目的，對高校整體水平的提升和戰略目標的實現具有重要的現實意義。

6、注重考核周期設置的針對性、差異化與科學性

目前，多數高校績效考核以年度考核和聘期考核為主，考核周期的設置缺乏針對性，這種單一化的考核周期，表面看公平合理，易于操作，實際上無法與高校各類崗位的特點相匹配， 造成考核結果的時效性、認可度降低。高校績效考核要根據各類崗位的職責要求、工作特點以及重大工作項目周期合理設置考核周期，避免千篇一律，增強績效考核的針對性、時效性，提升考核結果的認可度，促進考核結果的及時反饋與合理使用。

（三）構建滿足高校教師內在需求的多元化績效激勵機制

根據現代人力資源管理的績效激勵理論，結合高職教師工作特點及自身成長需求，構建能滿足教師物質需求、精神需求、發展需求的客觀公正薪酬制度，是確保高校各類崗位對人才的吸引力和人員的穩定性，激發高校人才隊伍內在生機與活力的關鍵因素。

1、以崗定酬，建立薪酬分配激勵機制

（1）注重采用分層級薪酬分配方式。高校薪酬分配既要體現優勞多得、多勞多得原則，又要注重統籌兼顧、公平公正的原則，為教師滿足自身需求提供保障，所以，高校在薪酬分配體系設計時，要注意各類崗位不同職級之間的差距，又要注重不同崗位間的差距，同時，更要側重核心崗位、獲得優質業績人員的獎勵性分配，在薪酬分配方式上，堅持人性化考慮，合理拉開差距，充分發揮薪酬分配正激勵的作用。

（2）注重權衡不同崗位類別間的差異因素。高校在薪酬體系建設時崗位評價要科學合理，充分考慮不同崗位、同一崗位不同專業的工作量、工作難易程度及知識儲備、知識更新等多方面綜合因素，科學確定崗位評價標準，保證以崗定薪客觀公平。

（3）豐富薪酬內容，注重薪酬結構的多元化。高校是知識分子聚集地，薪酬機構設計在滿足物質需求的同時，更要注重精神和發展需求，除固定薪酬外，高校要根據自身發展狀況及教職工特點逐步豐富福利保險制度，建立校內員工福利制度，如療養旅游、職工子女保險等，既滿足教職工生活，又為其解決后顧之憂，讓其樂業敬業。

2、以人為本，建立健全教職工培訓開發激勵機制

高校是知識分子聚集地，教職工物質需求獲得滿足時，更加注重精神層面的追求，尤其是歸屬需要、成就需要、權力需要和發展需要，培訓提高是高校教師挖掘自身潛能，適應崗位，滿足自身需求的必然選擇。因此，高校應該本著人本管理的精神，結合自身發展與教職工個人發展，建立健全教職工培訓開發激勵機制。

（1）健全培訓制度，實現教職員工分類、分層激勵。高校要建立健全培訓制度，必須分類、分層設計，滿足教職工內在需求。對高層次人才進行培訓激勵時，要特別注重其權利需要、成就需要；對新進教師要緊把崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使其盡快融入學校；對教學型教師，更要注重教師綜合運用能力的培養和學歷水平的提高；對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養，培養選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。總之，高校要根據不同層次教師培養需求設置不同的培訓激勵，建立科學合理的教師培訓激勵機制。

（2）豐富培訓內容，增強培訓的針對性和實際效果。當前，教育行政部門、各高校已制定了針對高校教職員工的培訓制度及規范。但培訓內容上過于寬泛，大眾化，缺少針對性和實效性，導致培訓效果弱化，少數培訓項目不被認可的尷尬局面。因此，高校在加強教職員工培訓，提升其理論與業務水平，必須豐富培訓內容，針對不同崗位、不同學科、專業設計培訓項目，強化培訓內容針對性，吸引教職員工結合工作崗位自主選擇培訓項目，提高培訓的主動性，增強培訓效果的提升。

（3）加強培訓考核，提升培訓激勵機制的實效性和輻射性。培訓作為一種正激勵對提高教職工業務能力和水平發揮重要作用，而培訓考核的手段和結果運用是更高層次的激勵，它不僅影響高校教職員工后續培訓提高的積極性和心理預期，更影響學校后續培訓的開展與激勵效果的輻射性。把握好這一環節對有效發揮培訓激勵機制的作用起到至關重要的作用。

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