基于互聯網的上市民營企業文化披露簡析

摘要：論文在研究企業文化內涵和文化維度的基礎上，從各家企業網頁搜集我國上市民營企業文化信息，對企業文化信息披露進行解構。在此基礎上，對一些文化要素的披露情況進行統計，并分為高科技民營企業和傳統民營企業進行對比分析。

關鍵詞：企業文化；文化要素；上市民營企業

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-000-02

一、企業文化內涵和文化維度

（一）企業文化內涵

企業文化是由企業領導者積極倡導的，是企業上下一致共同遵循的價值體系，是一切員工都清楚的行為準則，企業文化核心由信仰、價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成[1]。從企業文化的內涵可以看出，與企業文化聯系最緊密的主體是企業領導者和以企業領導者為核心的員工，文化內核基本假設和信仰是隱藏的，對外呈現的是圍繞著價值觀的企業文化。

（二）企業文化維度

不同的企業對外表現出不同的文化特性，根據企業文化的共性和差異，研究者把企業文化分成各種維度進行分析。其中有二維度理論[2]， 四維度理論[3]、六維度理論[4]、七維度理論[5]等。

二維度理論，把企業文化分為剛性文化與柔性文化[2]。剛性文化更多體現了文化強度 ，柔性文化更多體現了文化契合度。

四維度理論，比較有名的是Cameron和Quinn（1998）競爭價值理論模型[3]。競爭價值理論模型即靈活性（Y軸上方），穩定性（Y軸下方），關注內部（x軸左方），關注外部（x軸右方）。競爭價值模型中的兩對維度構成四個象限，分別代表不同類型的企業文化，分別被命名為團隊型文化、創新型文化、層級型和市場型文化。

Quinn and Cameron （1998）提出了企業文化的六個維度：主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則[4]。Robbins 和 Judge （2011）提出了企業文化的七個維度：創新、風險承擔、細節關注、結果導向、以人為本、團隊合作、進攻性[5]。

不管研究者如何進行維度的劃分，維度的劃分并不能改變某個特定企業的文化實質，但特定研究者眼里的企業文化，確因此染上主觀色彩。

二、基于互聯網的上市民營企業文化要素研究

不同的文化背景，不同的思維方式的人，會有不同的對文化的理解。根據文化維度分析企業文化，設計維度劃分指標，根據設計指標界定企業文化類型，中間環節有越多，解讀次數越多，離開真實情況就越遠。如果沒有好的參照基準，沒有一視同仁的評判，研究結果缺乏通用性和客觀性。互聯網時代創造了一個嶄新的生態系統，滲透到社會生活的方方面面，部分企業開始利用互聯網展示自已的形象和文化信息。從互聯網，我們可以獲取越來越多的企業文化信息。本文盡量選擇企業自然流露出的企業文化要素，盡量減少中間人為參與可能會造成的扭曲的環節，選擇合適的企業文化要素，對企業文化的披露情況進行剖析。

（一）企業文化信息披露解構

通過對大量企業網站的閱讀和分析，我們發現企業網站的內容的設計是有規律可循的，具有一定的相似性，能獲取一定量的文化信息。企業網頁結構大致可以分為企業介紹、新聞資訊、企業文化、人力資源、產業結構、投資者關系，其中企業介紹、產業結構、投資者關系大部分企業都有的內容，雖然詳略程度各有不同，但顯示出企業對這幾塊內容的重視，尤其企業對產業結構的介紹都相對完善，也就是說以營利為目的企業都是重視產品市場的。

雖然這里把企業網頁分為七個板塊，并列出相關內容，事實上，這七個板塊的內容有時是交錯的，甚至板塊中的內容獨立自成為板塊。如組織架構，有的歸并到企業介紹中，有的歸并到企業文化中，或單獨成為組織架構板塊。我們認為企業文化這個板塊，是管理者提煉了自己的企業文化，明確體現了本企業的價值觀的平臺，其他板塊都是企業文化的具體體現。我們可以把包含企業價值觀的企業文化頁看成核心頁，其他網頁是圍繞企業價值觀的外圍文化頁。當然董事長致辭也很重要，有些企業董事長（總經理）就是企業的創始人（或其代理人），有著強大的意志力，董事長致辭中高度濃縮著由他的意志演化而來的價值觀，這是企業文化的體現。企業網頁的內容，往往是企業文化長期凝聚和沉淀的結果，雖然每年也有更新，但企業精神相對穩定。

當然上市公司的文化信息，除了企業網站外，我們還可以從中國證監會等其他網站，不同的渠道獲取信息，內涵會有差異，比方媒體聚焦，獲取渠道有通過搜索引擎從網絡上獲取，從權威期刊報紙獲取，或者直接從某些企業網站獲取的。對于媒體聚焦，我們的數據是從企業網站獲取的，因為這體現了企業的一種態度。有些企業有這一欄目，有些企業根本沒有這一欄目，有這一欄目的企業，更重視自我正面形象的建設，以及媒體對自己正面形象的宣傳，而會努力減少負面形象的產生和宣傳。

（二）企業文化要素披露簡析

本文以2014之前上市的民營企業為截點，搜集滬深1355家上市民營企業，針對有無企業網頁，有無領導（董事長或總經理）致辭、有無文化頁，有無內刊，有無員工活動，有無員工培訓，有無企業榮譽，有無企業專利，有無企業要聞，有無媒體聚集10個指標，并分為高科技企業和傳統企業，以對比分析文化披露的特點。這里我們把電子、信息技術及生物醫藥行業的企業歸為高科技企業，其他歸為傳統企業。具體披露情況詳見表2、表3和表4。

從表2、表3、表4看出，全部上市民營企業 1355家，其中高科技企業451家，傳統企業904家，具體文化披露情況看表2、表3和表4。研究發現，不管是高科技民營企業，還是傳統民營公司，絕大部分企業都有公司網址，但擁有專門文化主頁的企業只占到70%左右。公司對文化要素的披露側重點各不同，我們列示的11項指標，除了文化主頁，專利和企業要聞要素的披露，企業數量超過50%，但其他文化要素披露的企業數量都遠低于50%。

高科技民營企業和傳統民營企業對比來看，對于企業文化要素披露，除了領導致辭，高科技企業披露數量的比重略低于傳統企業外，其他高科技企業的文化要素披露數量的比重比傳統企業要高很多，高科技企業有專利要素企業數量的比重更是遠高于傳統企業。總體情況說明了中國上市民營高科技企業關于企業文化的建設要好于中國上市民營傳統企業。

參考文獻：

[1]Deal.T..E&Kennedy A.A. Corporate Cultures： the Rights and Rituals of Corporate Life[ M]. Reading， MA：Addison-Wesley ， 1982.

[2]劉剛.企業文化二重性與企業績效關系的實證研究[J].經濟與管理研究，2014（1）：101-108.

[3]Cameron K. S.&Quinn R. E. Diagnosing and Changing Organizational Culture： Based on the Competing Values Framework[M]. New York： Addison-Wesley ， 1998.

[4]Kim S. Cameron&Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture：The Competing Values Framework[M]. New York：Addison-Wesley，1998.

[5]Robbins S. P. & Judge T. A. Organizational Behavior（14th Edition）[M].Pearson Education， Inc.， New Jersey.2011.

作者簡介：趙海林（1973-），女，漢，江蘇大豐人，南京財經大學會計學院副教授，上海財經大學博士后，研究方向：公司金融，智力資本評估。

基金項目：國家自然科學基金：融資約束影響產業績效：并購規模與并購方向的作用（項目號：71272239） ；江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金：基于高科技企業的智力資本多重績效研究（項目號：2013SJD630022）；江蘇高校優勢學科建設工程資助項目。