績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

胡會娟

摘要：績效管理是人力資源管理的六大模塊之一，在事業單位人力資源管理工作中發揮著重要作用。與企業相比較，事業單位的競爭力不是很強，績效考核過程中難免存在一些問題和誤區，將詳細論述績效考核在事業單位人力資源管理中的作用，分析績效考核過程中的問題，并探索績效考核的策略。

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；事業單位

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913x（2016）08-0151-02

績效考核又稱為績效考評或者績效評價，就是指在績效周期結束時，選擇相應的考核內容和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況作出評價。做好績效考核工作可以進一步提高事業單位人力資源管理質量，優化資源分配與單位結構體系，從而提高工作效率。

一、績效考核的作用

績效考核對事業單位的人力資源管理工作具有重要作用，具體表現在以下五個方面：

第一，有助于提升事業單位的整體績效。事業單位整體績效的基礎是工作人員的個人績效，通過有效的績效管理和科學的績效考核方法改善工作人員的工作能力、工作態度與工作業績，從而提高工作人員的工作績效，進而有助于提升事業單位的整體績效。

第二，有利于促進工作人員的自我發展。通過績效考核，事業單位工作人員對自己的工作目標確定了效價，也了解到自己取得一定績效的回報，因此會努力提高自己的期望值，并不斷地進行自我更新，學習新知識與新技能，不斷提高自己勝任工作的能力，改善自己的工作態度，取得理想的績效，推動個人的進步與發展。

第三，有助于減少工作人員之間的沖突。績效考核可以促使事業單位的工作人員明確自己的工作任務和目標，減少上級與下級以及同事之間因職責不明而產生的誤解。績效考核的目的是輔助工作人員改進業績，鼓勵工作人員進行自我評價以及互相交流對績效的看法，幫助工作人員找出錯誤和低效率的原因及改進措施，而不是僅僅局限于上級評判下級，所以工作人員會更加積極合作，減少矛盾與沖突。

第四，能夠提高工作人員的滿意度。績效考核可以從兩個方面提高工作人員的滿意度，一方面是通過科學有效的績效管理，工作人員不僅可以參與績效考核的過程，而且能夠了解績效的反饋信息，工作人員會感受到事業單位對自己的重視和尊重；另一方面是績效考核有助于改善工作人員的業績，提高工作人員的成就感。

第五，促進人力資源管理的其他相關決策。績效考核對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源質量的預測方面，借助績效考核，能夠對工作人員目前的知識和技能水平做出準確的評價，這可以為人力資源供給和需求質量的預測提供有效的信息。而且，通過績效考核，可以對不同甄選方式的質量做出比較，從而實現對招聘與配置的優化，能夠確定有針對性的培訓需求。另外，科學的績效考核方法使工作人員的薪酬和績效成相關關系，有助于實現薪酬的內部公平。

二、績效考核過程中存在的問題

（一）暈輪效應

目前，大多數事業單位都是從德、能、勤、績四個方面來考核工作人員的績效。德是指工作人員的思想品德，主要指工作人員是否遵紀守法；能是指工作能力，包括本職工作所需要的知識、經驗和技能；勤是指出勤情況，包括是否準時上下班，有沒有曠工和早退現象以及上班時間是否認真工作等；績是指工作業績。從這四個方面來考核績效比較全面，也更加公平。暈輪效應是指以工作人員的某一方面為基礎而做出的總體評價，特別是當績效管理人員特別欣賞或者非常厭惡被考核者某一方面時就會不自覺地對被考核者的績效做出過高或者過低的評價，這樣就有失考核的公平性。

（二）邏輯錯誤

邏輯錯誤是指績效管理人員在進行績效考核的過程中使用簡單的邏輯而不是根據客觀情況來對被考核者進行全面評價，例如按照“理論知識基礎良好，工作技能水平一定很高”這種邏輯對工作人員做出片面的評價。

（三）近期誤差

近期誤差是指以工作人員近期的表現為根據而對整個績效周期的表現做出的評價。例如考核期為一年，某位工作人員因為最近一個月表現不佳就很可能得到一種不良的評價，盡管以前的十一個月表現都很好，這也是事業單位人力資源管理部門為什么強調在績效形成過程中使用績效記錄的主要原因。

（四）首因效應

首因效應和近期誤差正好相反，是指績效考核管理人員根據被考核者的最初表現而對整個績效周期的表現作出評價。

（五）對比效應

對比效應是指在績效考核過程中，因為他人的績效評定而影響了某位工作人員的績效評價。例如，績效考核管理人員剛剛評定完一位績效非常優秀的工作人員，緊接著評價了一位績效一般或者比較差的工作人員，這是就很可能因為兩者之間存在差距而將本來屬于中等水平的工作人員的績效評定為“較差”等級。

（六）溢出效應

溢出效應是指根據工作人員在考評周期以外的表現對考評周期內的表現做出評價。例如財務部的某位工作人員在考評周期開始前一周出現工作失誤，在考評周期內沒有任何問題，但是由于那次工作失誤的影響，績效考核管理人員對這位工作人員的評價仍然比較低。

（七）過寬、過嚴或趨中傾向

過寬傾向又稱為寬厚性錯誤，是指績效考核管理人員為了避免矛盾沖突或者對被考核者不太了解，對大部分工作人員的評價過高。過嚴傾向屬于完美主義傾向或者嚴厲性錯誤，是指績效考核管理人員對大多數工作人員的評價遠遠低于實際情況。趨中傾向屬于中庸思想，一般是指績效考核管理人員對所有工作人員的評價不高也不低，但是并不符合實際。

三、保證績效考核工作質量的建議

（一）做好績效跟進工作

績效跟進又稱為績效監控，是指在整個績效周期內，通過上級和下級之間的有效溝通來預防或解決事業單位工作人員實現績效時可能發生各種問題的過程。績效考核管理人員和其他工作人員經過溝通達成一致的績效目標之后，還需要不斷地對工作人員的工作行為和階段性的績效結果進行監督管理，才能輔助工作人員獲得最終的優秀績效。在整個績效周期內，績效考核管理人員應該采用恰當的領導風格，積極指導下級做好本職工作，保持與下級的持續溝通，并進行輔導與咨詢和收集績效信息工作。

（二）注意事業單位績效考核的三個關鍵點

事業單位績效考核的三個關鍵點分別是：工作能力、工作態度和工作業績，工作能力考核是對工作人員從事工作的能力進行全面的考核。工作能力包括基礎能力、業務能力和素質能力三個方面，其中基礎能力和業務能力屬于能力考核的范圍，素質能力需要通過適應性考察來評價。

在實際工作中，工作人員的個人能力很強并不意味著工作業績一定很好，如果一個工作人員的工作態度不端正，那么他對單位的貢獻遠遠不如那些能力一般但兢兢業業的員工。所以，進行績效考核時還需要考核工作人員的工作態度。工作態度包括工作積極性、工作熱情、責任感和自我開發等。工作業績是工作人員的直接工作結果，可以作為一種信號和依據提示事業單位工作人員需要提高和改進的方面。不同職業的業績體現也存在一定的差異，例如會計和辦公室人員的業績就不能用同一套指標和標準來衡量。所以，要針對不同的崗位設計合理的考核指標體系，做到科學、有效地對員工的業績進行考核與評價。

（三）保證考核主體的平等參與

考核主體是指對工作人員的績效進行考核的人員，為了確保績效考核的全面性、公平性與有效性，應該從不同崗位和不同層次的工作人員中抽出相關成員組成考核主體并參與到具體的績效考核工作中。事業單位的績效考核主體包括上級、同事、下級和工作人員本人，這四種成員參與績效考核工作可以充分發揮各自的優勢，上級是被考核者的主管，是最主要的考核主體，承擔著直接管理責任，最了解被考核者的工作情況，思想上沒有太多的顧慮，能更為客觀地進行考核工作；同事比上級更清楚被考核者的潛質、工作能力、工作態度和工作業績，一般參與考核工作的同事不止一個，可以避免個人偏見；下級對上級有獨特的觀察視角，能夠發現上級在管理能力方面的問題，提出合理建議，有助于建立融洽的上、下級關系；讓工作人員本人參與績效考核工作，可以加強他們的自我開發和自我約束意識，有助于他們接受考核結果。

（四）合理使用績效考核方法

從績效考核的絕對性與相對性來區分，績效考核方法分為絕對考核法與相對考核法，其中絕對考核法最常用的是評級量表法，對被考核者的工作能力、工作態度與工作業績進行A、B、C、D、E五個等級的劃分。相對考核法包括排序法、配對比較法和強制分布法等。按照考核標準的類型來區分，可以分為特征導向型方法、行為導向型方法和結果導向型方法。事業單位要根據具體情況選擇適當的績效考核方法來進行績效考核工作，保證績效考核工作的科學化、效率化與公平性。

（五）靈活運用績效考核結果

績效考核的根本目的是通過提高工作人員的績效進而提升事業單位的績效。.推動事業單位的發展可以將績效考核結果運用到提高整體績效、薪酬獎金分配、職業調整以及培訓與開發工作中。運用績效考核結果來促進績效改進，能夠輔助工作人員不斷提高自己的業績。將績效結果運用于薪酬獎金分配，可以發揮激勵作用，調動工作人員的工作積極性。此外，績效考核結果是工作人員職位變動的重要依據，包括縱向的升降與橫向的崗位輪換。如果某位工作人員在現任崗位上的績效非常優秀，則可以考慮為其升職或者調任其他崗位以促進該員工的全面發展。另一方面，績效考核結果是培訓與開發的重要依據。可以根據工作人員的現任績效來決定讓他們參與哪一種培訓，還可以依據工作人員目前的績效和長期以來的績效提高培訓過程，和工作人員協商制定長遠的績效與能力改進的系統計劃，明確他們在事業單位的發展途徑，不斷提升他們的績效。