激勵理論在高校的應用

孫云+李健

【摘 要】激勵是管理學和心理學的重要組成部分，激勵的好與壞直接關系到個人的發展以及整個組織的效益。本文分析了高校目前存在的弊端及解決的相關措施，討論激勵如何在高校當中激發教職工行為的積極性。

【關鍵詞】激勵；高校現狀；應對方法

人是管理活動過程中的主要因素，人的行動受到管理組織的制約，與激勵因素息息相關。以心理動力理論為基礎進行分析，管理調動的是人的內在積極性，這與個人的心理活動和主觀能動性有關。只有將心理內在驅動力轉化為積極的行為，并長久堅持下去，使之符合整體的目標利益，才能保持個人、群體和組織處于良好的循環關系當中。

1 激勵的定義

管理心理學是管理學的一門分支學科，激勵是管理心理學最基礎的部分，且在管理心理學整個領域中居重要地位。激勵是指以實現既定的組織目標為目的，在實現目標的過程中充分發揮發揮主觀能動性和創造性，最大程度使用各種手段和方法，利用人的內在潛力和組織關系，做一切有利于實現組織目標的積極行為。激勵最終的目的是通過研究人的心理和行為規律來提高人的行為積極性。激勵理論要求個體是以實現個體價值為目的，追求組織中個體積極性和能力的提升，通過不斷地完善達到質的飛越。從心理角度來看，組織心理不只是由單個的群體心理組成，其中還包括群體間的內在聯系，個體心理和群體心理也是如此，只有通過對人的行為進行激勵才能使組織期望向組織目標進行轉化。

2 高校現狀

激勵是調節行為的驅動劑，也是個體、群體和組織心理行為的催化劑。高等學校的發展離不開行之有效的激勵機制，提高管理水平，構建公平、公正的激勵制度是每個高校必須承擔的責任。目前，還沒有形成完善和系統的激勵體系。當前存在的問題有：

（1）忽視校情，機械照搬別國或外校的激勵方法。許多學校管理者沒有認真考慮社會制度的差異，不作國情、校情的具體分析，不考慮教職工現實需要，不去調查、研究教職工需要的類型和水平而盲目地生搬硬套現有激勵理論。

（2報酬分配不合理，造成教職工的不公平感。由于高校人員層次多，工作內容大不相同，可能還有學校的歷史遺留問題等造成不公平分配，傷害了部分教職工的感情，挫傷了他們工作的積極性。

（3）在對待保健因素、激勵因素、內部因素與外部因素過于片面。首先，對于不同群體來說，保健的因素和激勵因素的分類不同。其次，對于不同的教師個體來說也是如此。

（4）不能合理使用激勵手段。高校教師，科研人員和支持服務人員的需求層次不同、物質和精神需要的程度也不同，過多強調無形的需要而忽視有形的需要，也是不可取的。

（5）忽視懲罰和獎勵。對于工作有突出表現的沒有及時給予獎勵，而在工作稍有怠慢時馬上采取嚴厲地懲罰，這必然會打擊教師工作積極性。

（6）忽視因人激勵原則。如果不考慮到每個教師需要的差異性，而采取千篇一律的激勵措施，必定不能滿足教職工的需要。

3 運用激勵的應對方法

根據人類基本需要層次理論（馬斯洛），從心理角度分析個體的心理活動，考察個體的需要及需要水平，建立合理的激勵制度。

3.1 建立與高等學校教師個人發展相適應的薪酬制度和獎懲制度

人的各種積極或消極行為來自于內在的驅動力，我們稱之為“動機”，不管是外部動機，還是內部動機，都影響我們對事物的評價。公平只是個人的主觀感受而已，與個人的滿足感有關，會直接影響人的工作積極性。首先要充分認識到“公平”對于調節人行為的巨大作用。目前，單純以學歷、工齡、職稱等因素為標準考量個人薪酬的單一模式已不能滿足需要：埋沒年輕優秀的人才，他們的價值沒有充分體現。美國著名的心理學家赫茨伯格強調保健因素只能防止對工作產生不滿意感，并不能起到促進效果，激勵因素才是能影響到工作狀態的主要原因。只有建立合理的激勵體制才能改變現狀。職工的薪酬只與能力、成績和學科差異相關，與工齡和職稱無關；考慮到公平性，考評機構人員應由各類不同專業人才組成，制定評價制度，靈活運用和完善評價體系；同時，獎罰分明，對于違反學校規章制度和消極怠工的人應實施懲罰措施，對于學校有貢獻之人要給與肯定與獎勵，真正的實現以人為本，這不僅符合效益的原則，也符合公平理論。

3.2 提高教職工的思想覺悟，創建科學的管理模式，促進教師與學校共同發展

思想是一種動力，三種動力之一的內在驅因是源于人對事物的理解，這與個體整個思想理念有關，是人積極工作的原因。所以，學校管理者必須重視加強思想政治工作，充分尊重員工，提高職工的自信心和事業心，推動他們積極工作。學校管理者也應發揮良好的帶頭作用。

按照需求理論，高等學校教職工的需求從基礎的需要慢慢轉變為更高層次的需要，物質激勵的效應越來越小，如何轉變他們的思維方式，提高思想覺悟水平，可以從以下幾個方面著手：

（1）營造良好的組織環境。良好的組織氛圍可緩解工作的緊張感，提高工作積極性，反之，會挫傷員工的積極性。改變學校管理激勵機制，需要學校領導和教師的共同努力。

（2）運用“期望理論”，提高管理效果。期望與激勵力量呈正比，制定高期望，被期望者則會付出更多去實現目標。首先，建設具有學校典型特色的優良文化，營造和諧的校園氛圍。其次，是根據崗位的要求、個性特點和個人發展，設計適合本學校長遠發展的評價制度。再次，做好教師的職業生涯計劃，為了實現每個人的自我價值，必須進行客觀地分析，找好定位，充分挖掘工作的熱情點，結合興趣作長遠打算。

3.3 提高管理者的管理水平，激發被管理者的內在動力

良好的素質是學校管理者的基礎，是對職工行使管理權利的前提條件。管理者必須定期接受管理方面的培訓，充分掌握管理和心理學的基礎知識，在實際管理過程中，按照學校的規章制度，針對不同的部門和教師，采取行之有效的管理辦法。在實踐中總結經驗和教訓，采用不同的激勵方法，具體要遵循以下幾個原則：

（1）民主管理原則，首先鼓勵廣大教職工參與到管理中去，積極聽取職工的寶貴意見。其次，加強自我監督。最后，在激勵過程中，管理者把握好激勵手段，并使全體人員知曉。

（2）賞罰分明原則，激勵在實施過程中，獎罰并重，不偏不倚；獎罰有度，不濫用職權，各種獎懲方法結合，從而達到激勵的最佳效果。

（3）公平原則，管理者需有較強的公平意識，充分發揮管理者的榜樣作用，在實際管理活動中，以身作則，全體教職工心服口服。

4 結語

通過上述分析，激勵對人的行為有積極地導向作用，直接影響教職工的工作態度和工作質量，良好的激勵制度才能留住人才，建設更加美好的學校。

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