基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建實(shí)踐

崔濤

摘 要： 目前，許多企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)效果并不理想，導(dǎo)致出現(xiàn)該種現(xiàn)象的原因是培訓(xùn)模式不符合崗位、員工以及企業(yè)的實(shí)際需求，缺乏科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，不能夠很好的滿足企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的要求?；趰徫粍偃瘟Φ钠髽I(yè)培訓(xùn)體系，吸取了傳統(tǒng)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)建科學(xué)的崗位勝任力模型，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)提供可靠的參考，對(duì)于提高全體員工綜合素質(zhì)和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。因此，文章簡(jiǎn)單介紹了崗位勝任力模型的概念，分析了企業(yè)創(chuàng)建基于崗位勝任力模型培訓(xùn)體系的重要意義，并探析了基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力模型 企業(yè) 培訓(xùn)體系 構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）08-0083-02

現(xiàn)階段，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)腳步，就應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到人才的重要性，將人才競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，不斷的提高企業(yè)員工的崗位勝任力，使企業(yè)始終處于不敗之地。對(duì)員工的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式僅僅重視對(duì)員工技能和知識(shí)的培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，與此相比，基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)模式，能夠?qū)T工和崗位勝任力之間的差距進(jìn)行分析，并制定具有針對(duì)性、科學(xué)性的培訓(xùn)體系，以便于保證企業(yè)所有員工都具有勝任崗位的綜合素質(zhì)能力，不斷的提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。因此，文章針對(duì)基于崗位勝任力模型企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建實(shí)踐的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、崗位勝任力模型的概念

崗位勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，哈弗大學(xué)教授David.Mcclland提出“勝任力”的概念，主要包括個(gè)人的行為技能或者認(rèn)知、某領(lǐng)域知識(shí)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)等，任何能夠被可靠計(jì)數(shù)或者測(cè)量，并且可以顯著區(qū)分一般績(jī)效和優(yōu)秀績(jī)效個(gè)體的特征。因此，崗位勝任力的定義為：?jiǎn)T工履行好崗位職責(zé)所需要具備的個(gè)性特質(zhì)、專業(yè)技能以及專業(yè)知識(shí)等，是員工勝任某崗位所需要具備的各種能力與素質(zhì)。綜上所述，崗位勝任力模型的概念表現(xiàn)為：勝任某特定崗位并且表現(xiàn)優(yōu)異或者績(jī)效優(yōu)異所需能力的總和，主要包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我感念、社會(huì)角色、技能以及知識(shí)等。通過(guò)了解崗位勝任力的定義，并創(chuàng)建科學(xué)的崗位勝任力模型，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)提供可靠的參考，例如員工招聘、分配、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估以及崗位晉升等，這對(duì)于提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平和效果具有非常重要的作用，被廣泛的推廣和應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中。

二、企業(yè)創(chuàng)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系的重要意義

1.基于崗位勝任力模型培訓(xùn)體系更具個(gè)性和針對(duì)性

企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和崗位勝任力培訓(xùn)體系的重點(diǎn)不同，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式重視技能以及知識(shí)的培訓(xùn)，其目的在于讓員工能夠更加適應(yīng)崗位的實(shí)際需求，基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)模式重點(diǎn)培訓(xùn)具有培養(yǎng)價(jià)值的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且針對(duì)崗位的實(shí)際需求培訓(xùn)最需要的內(nèi)容?；趧偃瘟Ψ治瞿軌蛄私獾狡髽I(yè)員工和戰(zhàn)略需求之間存在的差距，再通過(guò)對(duì)不同崗位對(duì)員工勝任力的實(shí)際要求，對(duì)最需要以及最具潛能的員工進(jìn)行針對(duì)性、個(gè)性化的培訓(xùn)，以便于更好的提高員工培訓(xùn)的有效性。

2.提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力

企業(yè)為了提升自身的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，就必須強(qiáng)化管理和開(kāi)發(fā)人力資源，基于崗位勝任力的培訓(xùn)體系能夠?yàn)槠髽I(yè)選擇最需求、最合適的員工，充分的挖掘員工的潛力，不斷的提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。因此，企業(yè)創(chuàng)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系，能夠?yàn)樘岣咂髽I(yè)的核心能力提供一種統(tǒng)一、有效的工具，企業(yè)在戰(zhàn)略指導(dǎo)下對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以便于更好的提高員工的核心技能和能力，在很大程度上能夠提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，同時(shí)對(duì)于提高全體員工綜合素質(zhì)和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。

三、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1.基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)在創(chuàng)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)該對(duì)崗位的實(shí)際需求進(jìn)行分析，明確培訓(xùn)的對(duì)象以及內(nèi)容。崗位勝任力模型的培訓(xùn)需求能夠?yàn)閸徫粏T工的培訓(xùn)提供可靠、有效的參考和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位勝任力模型，能夠準(zhǔn)確的找到員工和崗位勝任力之間的差距，人力資源管理人員應(yīng)該根據(jù)該差距，制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，彌補(bǔ)員工在上述能力上的缺口。基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)方式吸收了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的優(yōu)點(diǎn)，并基于此創(chuàng)建以崗位勝任力的模型框架，通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際狀況、優(yōu)秀員工勝任力等確定崗位的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，培訓(xùn)完成后保證員工能夠更好的勝任崗位。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和方向，進(jìn)行任務(wù)和職責(zé)的重構(gòu)，然后確定崗位的職能，以便于對(duì)企業(yè)所有崗位和員工進(jìn)行全面的掌握。

2.做好培訓(xùn)等級(jí)需求分析

在進(jìn)行培訓(xùn)等級(jí)需求分析時(shí)應(yīng)該對(duì)企業(yè)的績(jī)效需求進(jìn)行分析，即對(duì)企業(yè)所有崗位的詳細(xì)工作進(jìn)行全面的分析，主要針對(duì)崗位所需要員工掌握的技能和知識(shí)，根據(jù)每個(gè)崗位的勝任力特征，創(chuàng)建相應(yīng)的勝任力模型。通過(guò)對(duì)崗位勝任力模型進(jìn)行分析，能夠準(zhǔn)確的找出員工和人勝任力模型之間存在的差距，并以此為依據(jù)創(chuàng)建員工勝任力培訓(xùn)需求和計(jì)劃，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)能夠顯著的提高員工的能力素質(zhì)。此外，在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該采用個(gè)性化、針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展方式，對(duì)員工勝任力進(jìn)行分類，針對(duì)不同層次員工的勝任力進(jìn)行分析，具體包括以下幾個(gè)方面：

2.1專家級(jí)勝任力，被公認(rèn)為企業(yè)內(nèi)外專家，能夠提出專業(yè)意見(jiàn)，并對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效以及企業(yè)的決策產(chǎn)生積極的影響，充分發(fā)揮思想領(lǐng)導(dǎo)者的作用；

2.2高工級(jí)勝任力，對(duì)復(fù)雜問(wèn)題提出專業(yè)的意見(jiàn)，具有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠應(yīng)用自身的能力，處理更多具有挑戰(zhàn)性的工作，能夠理解各個(gè)決策對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響；

2.3經(jīng)驗(yàn)級(jí)勝任力，具有應(yīng)用某方面能力解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中可能出現(xiàn)問(wèn)題，具有獨(dú)立完成復(fù)雜工作的能力，并利用自身的經(jīng)驗(yàn)做出相應(yīng)的決定；

2.4受訓(xùn)級(jí)勝任力，在處理相對(duì)復(fù)雜的工作時(shí)，能夠了解需要采用何種資源，并且在適當(dāng)?shù)膸椭履軌蝽樌恼归_(kāi)相關(guān)工作；

2.5基本級(jí)勝任力，具有勝任崗位的最基本能力，并且在充分的幫助下保證相關(guān)工作能夠順利的開(kāi)展。

3.創(chuàng)建基于崗位勝任力模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)課程體系

為了提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度，則應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、完善的課程體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，明確不同崗位的能力等級(jí)要求，設(shè)置包括職業(yè)技能類、通用技能類、職業(yè)素養(yǎng)類等課程，在實(shí)際操作過(guò)程中，應(yīng)該明確內(nèi)訓(xùn)課程代碼，由專業(yè)的小組以及成員根據(jù)各個(gè)崗位的層級(jí)和要求確定培訓(xùn)課程和內(nèi)容，在課程設(shè)置方面，應(yīng)該根據(jù)崗位的能力需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)明確培訓(xùn)目標(biāo)?；趰徫粍偃文芰δＰ偷呐嘤?xùn)課程體系中培訓(xùn)導(dǎo)師的開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵，由于企業(yè)對(duì)精細(xì)化管理的要求不斷提高，并制定精細(xì)化的培訓(xùn)課程，因此各個(gè)培訓(xùn)講師必須是各個(gè)崗位的精英，也可以將崗位精英骨干提拔為內(nèi)訓(xùn)師，這樣更能夠提高崗位培訓(xùn)的時(shí)效性，鼓勵(lì)員工主動(dòng)的參與到培訓(xùn)中，并養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，有意識(shí)的歸納和總結(jié)培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，這樣能夠形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，讓所有的員工在潛移默化過(guò)程中形成自我學(xué)習(xí)的意識(shí)，顯著的提高培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)體系的具體應(yīng)用過(guò)程

基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系在企業(yè)員工培訓(xùn)中的具體應(yīng)用過(guò)程表現(xiàn)為：

4.1明確培訓(xùn)目標(biāo)，通常狀況下，難以對(duì)員工潛在素質(zhì)的勝任力進(jìn)行定量化，通過(guò)將崗位勝任力模型中的信息轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)目標(biāo)，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)；

4.2明確培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括員工在動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、技能以及知識(shí)等勝任力，并明確崗位勝任力模型所需要員工具備的勝任力水平和員工實(shí)際水平之間的差距，并以此差距為根據(jù)確定培訓(xùn)內(nèi)容；

4.3選擇合適的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)方式的選擇會(huì)直接影響培訓(xùn)效果，因此，應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)以及內(nèi)容確定科學(xué)的培訓(xùn)方式，基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系強(qiáng)調(diào)“水下深層”的勝任力特征，例如，價(jià)值觀、態(tài)度以及動(dòng)機(jī)等。在進(jìn)行員工的培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該采用多樣化的培訓(xùn)方法，例如管理游戲法、工作輪換法、角色扮演法、行為示范法、案例研究法、研討法等，同時(shí)，還應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)和學(xué)習(xí)特性，制定科學(xué)、有效的培訓(xùn)方法，以便于更好的提高培訓(xùn)效果，提高員工的崗位勝任力；

4.4合理分配培訓(xùn)資源，因?yàn)榕嘤?xùn)受到企業(yè)物、財(cái)以及人等方面的影響，在保證培訓(xùn)成本的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對(duì)各種培訓(xùn)資源進(jìn)行科學(xué)、合理的分配，例如，按照緊迫性原則進(jìn)行分配，這樣既能夠保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能夠提高培訓(xùn)效率。

5.強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)應(yīng)用過(guò)程的控制

通常狀況下，企業(yè)基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系實(shí)施的過(guò)程表現(xiàn)為：培訓(xùn)準(zhǔn)備、組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)控、評(píng)價(jià)反饋、修訂計(jì)劃以及持續(xù)培訓(xùn)等，由于基于崗位勝任能力模型的培訓(xùn)體系實(shí)施過(guò)程相對(duì)復(fù)雜，在實(shí)際培訓(xùn)的過(guò)程中必須加強(qiáng)對(duì)整個(gè)過(guò)程的控制，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

5.1嚴(yán)格的審核受訓(xùn)員工的資格，并根據(jù)崗位的性質(zhì)以及具體要求，確定哪些員工需要進(jìn)行培訓(xùn)；

5.2培訓(xùn)單位應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求確定培訓(xùn)員工的導(dǎo)師，并對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師的任職資格、教學(xué)能力、教學(xué)水平以及過(guò)往教育效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估；

5.3嚴(yán)格的控制培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行合理的預(yù)算，并嚴(yán)格的按照培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)資金進(jìn)行合理的分配；

5.4為了保證培訓(xùn)能夠順利的實(shí)施，這就要求不斷的提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，例如，設(shè)置一些獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與到培訓(xùn)中，對(duì)于進(jìn)步相對(duì)較大的員工，應(yīng)該給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠顯著的提高員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性。

6.培訓(xùn)應(yīng)用效果

基于崗位勝任能力模型在員工培訓(xùn)體系，是對(duì)傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的進(jìn)一步深化，以某公司為例，該公司通過(guò)應(yīng)用崗位勝任能力模型創(chuàng)建培訓(xùn)體系，獲得了以下應(yīng)用效果：

6.1明確培訓(xùn)課程，防止造成資源的浪費(fèi)，顯著的提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果；

6.2顯著提高培訓(xùn)滿意度，采用崗位勝任能力模型進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工對(duì)培訓(xùn)方式、課程內(nèi)容的滿意程度非常高，有效的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步的提高員工的崗位勝任能力；

6.3采用內(nèi)部課程、外部培訓(xùn)方式，既能夠降低培訓(xùn)成本，又能夠提高培訓(xùn)效率。

7.培訓(xùn)效果評(píng)估

基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)效果評(píng)估通常采用分層評(píng)估的方式，具體表現(xiàn)為：

7.1第一層次評(píng)估，指的是培訓(xùn)課程評(píng)估，主要對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)圓通的參與度、中途離場(chǎng)率、出勤率等內(nèi)容進(jìn)行分析和評(píng)估，在培訓(xùn)課程結(jié)束后，應(yīng)該采用員工訪談、培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷以及綜合觀察的方式，由員工對(duì)導(dǎo)師水平、課程培訓(xùn)以及組織工作等的滿意度進(jìn)行評(píng)估。

7.2第二層評(píng)估，指的是員工成績(jī)?cè)u(píng)估，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束一周之后，培訓(xùn)協(xié)調(diào)員以及培訓(xùn)導(dǎo)師應(yīng)該采用口試、筆試以及訪談等方式，對(duì)員工參與培訓(xùn)所學(xué)的技能、知識(shí)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)能夠顯著的提高員工培訓(xùn)成果的全面性；

7.3第三層評(píng)估，指的是員工行為評(píng)估，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束一周之后，對(duì)員工所學(xué)知識(shí)與技能的轉(zhuǎn)化程度進(jìn)行測(cè)量，這樣能夠有效的改善員工的行為，具體評(píng)估內(nèi)容包括員工接受培訓(xùn)前后的員工、同事、上級(jí)以及下屬行為的變化；

7.4第四層評(píng)估，指的是組織績(jī)效評(píng)價(jià)，當(dāng)培訓(xùn)課程結(jié)束3個(gè)月以后，應(yīng)該組織培訓(xùn)管理部門(mén)對(duì)所有參與培訓(xùn)的員工的組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這是評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)還應(yīng)該采用行為觀察、訪談、調(diào)查問(wèn)卷等方式，對(duì)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效等進(jìn)行評(píng)估，以便于提高培訓(xùn)評(píng)估的全面性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)創(chuàng)建基于崗位勝任力的培訓(xùn)體系，由專業(yè)的培訓(xùn)師根據(jù)企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求，全面、準(zhǔn)確的掌握員工勝任崗位的實(shí)際需求，明確培訓(xùn)等級(jí)需求，具體包括專家級(jí)、高工級(jí)、經(jīng)驗(yàn)級(jí)、受訓(xùn)級(jí)、基本級(jí)，創(chuàng)建基于崗位勝任力模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)課程體系，鼓勵(lì)員工主動(dòng)的參與到培訓(xùn)中，并養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，這樣更能夠提高崗位培訓(xùn)的時(shí)效性，培訓(xùn)體系的具體應(yīng)用過(guò)程包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)資源等，并加強(qiáng)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)應(yīng)用過(guò)程的控制，盡可能的做好培訓(xùn)準(zhǔn)備、組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)控、評(píng)價(jià)反饋、修訂計(jì)劃以及持續(xù)培訓(xùn)等工作，以便于獲得更好的培訓(xùn)效果，最后采用分層評(píng)估的方式，不斷的提高培訓(xùn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和全面性，進(jìn)而提高培訓(xùn)水平和效果。

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