新形勢下企業職工醫療期管理問題分析

鐘維松

摘 要：新形勢下的企業，在人力資源管理的過程中總會遇到一些普遍存在的問題，例如對企業職工醫療期管理的問題就切實存在著，新出臺的會計準則也向職工帶薪缺勤的管理提出了更新的規范要求。對此可知，企業職工醫療期管理問題不僅涉及到人力資源的管理問題，也與企業的財務管理問題戚戚相關。為解決此類問題，本文就職工醫療期的基本概念及相關規定、醫療期與勞務合同之間的關系、醫療期管理的各類注意事項等方面進行了透徹的分析與討論。

關鍵詞：新形勢；企業職工；醫療期；管理

一、醫療期的基本概念及相關規定

1.醫療期的具體名詞解釋

醫療期的概念并不是指職工治療所需要的時間期限，而代表的為一段時間的解雇保護期。由《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中的第二條規定可以了解到，企業職工因為患病或者不是因公負傷而暫停工作來治療休息不能解除勞動合同的時間限制叫做醫療期。但也要考慮到實際情況，若是職工符合勞動合同法中第39條的情況下，是可以對職工進行解雇處理的。但要是正常的工傷或患病情況，則要嚴格按照《工傷保險條例》來制定方案，給予企業職工應當享有的保險待遇。

2.醫療期期限的計算方式

醫療期期限的長短并不取決于職工的治療時間長短，而是要參考職工在該企業工作的年限以及職工本身所積累出來的工作時間年限。我們由《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》中的第三條規定又可以得知這樣的信息，即職工在正當情況下，必須要停止本職工作進行治療時，會根據其本人的工作年限來給予三個月至二十四個月的醫療期供其治療。①當企業職工的實際工作年限在十年之下，并且在該企業單位的工作年限在五年之下的，給予的醫療期為三個月；在該企業單位的工作年限在五年之上的，給予六個月。②當企業職工的實際工作年限在十年之上，并且在該企業單位的工作年限在五年之下的，給予的醫療期為六個月；在該企業單位的工作年限在五年之上十年之下的，給予九個月醫療期；在該企業單位的工作年限在十年之上十五年之下的給予十二個月；工作年限十五年之上二十年之下的給予十八個月；而工作年限二十年之上的則給予醫療期二十四個月。

3.醫療期工資的結算

我們從勞動部門的相關規定可以了解到，職工的醫療期內所產生的疾病治療費用以及病假時期的工資都要由負責的企業來進行支付。企業有權支付比當地最低工資標準低的費用，但是不可以低于當地最低基本工資的80%。這個還要具體根據各個城市不同的標準來制定工資支付制度，畢竟存在地區經濟差異。

4.醫療補助費的限定條件

若是企業職工因為患病還或者并非因工受傷，經過專業機構鑒定，確認其并不能繼續從事原來的工作，并且也不能從事其企業為其另外安排的職位工作而不得不解除二者之間勞動合同的，企業必須還要考慮職工在本單位工作的時間年限，每年都要給予對方大致相當于其以前一個月工資資金作為其經濟補償金，不光如此，還要支付給職工相當于6個月工資的醫療費用補償金，根據具體情況來定，若是職工患了重病或者絕癥要另外計算，再給予其正常醫療費用補助金的50%～100%。另外，終止勞動合同所支付的醫療補助費用條件與這些不同，根據原來勞動部門的相關規定，必須要鑒定職工的病情為5～10級才能夠享受到相應的醫療補助金。

5.特殊疾病醫療期的相關規定

對于一些患有精神類疾病、重度癱瘓、癌癥得特殊疾病的企業職工，根據勞動部門的相關規定，我們要結合職工的實際情況，對這種在24個月之內不能完全痊愈的人實行特殊的管理方案，即經過勞動部門以及本企業的批準同意之后，可以將其醫療期適當的延長。但這也仍需要結合當地的具體規定來執行，有些地區明文規定患有特殊疾病的職工不用考慮其工作年限因素，都給予其24個月以上的醫療期供其治療，而有些城市則還是按照標準的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來執行決定。

6.醫療期的職工是否能夠從事有收入的工作

醫療期的企業職工不可以從事有收入的工作，這是依照國務院、國家工商局、全國總工會、衛生部、原勞動部門等部門的《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》而規定的。并且事業單位或者機關部門不可以聘用醫療期間的傷病職工為其工作。對于借用醫療期而在外面從事有收入工作的企業職工有如下處理方式：不給予其應得的醫療報銷金，停止其在醫療期的保險待遇，還要規定期限回到原企業單位恢復本職工作。如果該職工仍然知錯不該，則可以依據相應的法律規定進行處理。另外，企業要及時的掌握職工醫療期間傷病的治療、恢復情況，并且對已經恢復健康的職工進行按時復工處理，若職工不服從企業安排，則企業有權利停止其醫療期的保險待遇并且可以將這段時期當作曠工來處理。

二、醫療期與勞動合同之間的關系

1.醫療期內合同到期的解決辦法

根據勞務合同法中第四十五條的有關規定，若是出現此法第四十二條規定的情況并且勞動合同期已滿，就需要將勞動合同延長到出現的情況消失為止。一般情況是指醫療期滿的時候，但有時也有特殊情況，即醫療期提前結束了，勞動合同也可隨之就結束，不需要等到規定的醫療期結束再解除勞務關系。除此之外，若職工雖然患病了但無需停工治療的，只需要等待合同期到期，就可以終止其勞務合同了。

2.企業職工在合同期內是否只能享有一次醫療期

這是人們普遍存在的一個認識誤區，是因為不了解醫療期的具體意義而產生的。我們前面提到過，醫療期的意義不是指職工治療所需要的時間，而代表的是職工一段時間的解雇保護期。若是企業職工在規定的醫療期內提前治療好了疾病，并且恢復了其工作能力，那么企業可以直接接觸其醫療期的期限，也就是說可以按照職工病情痊愈的時間算其醫療期，并且當下次職工身體出現狀況時，仍然可以再次啟用醫療期，并不受前一次的影響。以后每次職工傷病需要停工治療時，都可以重新開始一個新的醫療期。

為了更加輕易的解釋說明，我們來看看《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的。醫療期為3個月的要按照職工6個月所累積的休病假時間來算；6個月的要按照職工12個月所累積的休病假時間來算；9個月的要按照職工15個月所累積的休病假時間來算；12個月的要按照職工18個月所累積的休病假時間來算；18個月的要按照職工24個月所累積的休病假時間來算；24個月的要按照職工30個月所累積的休病假時間來算。

三、醫療期管理的各類注意事項

在人力資源方面管理的實際操作中，處于醫療期的企業職工的管理及辭退是非常難掌握的。造成這一困境的原因主要有兩方面：一是各個城市地區關于醫療期以及休假工資的規范管理辦法都不相同，沒有一個統一的標準，很難控制當前這種新形勢下的職工醫療期管理問題。二是勞動法特別保護了患病職工，并且對其醫療期以及休假工資制定了特殊的規定。所以如何才能保障不違法并且合理的管理醫療期的職工是一個較難的課題。

1.對于濫用醫療期的情形應該如何防止

在生活中，我們在一些案例中發現，有一些員工會出現濫用醫療期的情況，長期怠工，更有甚者還會刻意去刺激單位，利用一些形式上的漏洞，迫使用人單位允許這種現象延續下去，否則需要支付給其賠償金。我想提醒一下用人單位，根據《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》的第三條，“企業職工因為患病或者并非因工負傷，必須要停止工作進行醫療時，根據職工的實際參加工作年限和在本企業工作的年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。”也就是說，“醫療期”是有前提存在的，即需要達到“企業職工因為患病或并非因工負傷，需要停止工作進行醫療時”這樣的一個程度，否則不需要考慮“醫療期”的問題了。

所以，在單位的規章制度條例中，就需要對“需要停止工作進行醫療”確立一個參考標準，以免出現漏洞或不公平現象。一般情況我們建議需要提供三甲級及以上醫院的證明材料，如果產生了爭議，由雙方商議決定醫院再另行檢查。如果出現員工不配合等現象，則可視為沒有達到需要停止工作進行醫療的標準，并且給予一定的處罰。

2.對醫療終結的處理

（1）醫療終結是指醫療機構或醫師對病人或傷殘者診斷治療的全過程的結束，包括病情檢查、確診、藥物治療、手術治療等醫療措施的結束。職工因病或因工傷殘醫療終結，必須由指定的醫療機構認定。醫療終結是確認職工是否病情痊愈或者傷殘的依據。

（2）根據我國勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》通知中第六條規定，企業職工若非因工致殘以及經醫生或醫療機構等認定其患有難以治療的疾病，則該職工在醫療期內醫療終結，就不可以從事原來的工作，并且也不可以從事該企業單位另外安排的工作，應該按照勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準》進行勞動能力的鑒定工作。若被鑒定為一至四級的傷殘，則應當退出勞動崗位、終止與企業之間的勞動關系、辦理退休、退職的手續，并且享受退休、退職的待遇；若被鑒定為五至十級，那么在職工的醫療期內是不可以解除其勞動合同的。

因此，為了在妥善處理企業職工因工受傷或者遭受事故傷害的醫療期的前提下，做到有利于工作以及遭受事故員工的治療工作，使勞動能力鑒定能夠正常進行，我國的部分地區還制定了具體詳細的醫療終結鑒定標準，并且對相關數據材料做出了具體的評判規定。

3.關于醫療期滿的處理辦法

勞動部門發布《企業職工患病或非因工負傷醫療的規定》的通知中第七條有明確的規定，在企的職工如若非因工受傷致殘和被醫生或者醫療機構認證疾病無法治愈，醫療周期一滿，即應該由勞動鑒定委員會按照《職工非由工傷致殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準》來測定勞動的能力。對于鑒定級別在一至四級之間的，應當不再繼續堅持勞動崗位，解除相互勞動關系，辦理退休，離職手續，同時受到退休，離職的待遇補貼。

4.對于醫療期的一些疑難的解答

不能將不同醫療期內病假合并計算。在員工醫療期制度實行的幾年當中，存在著很多企業對員工進入醫療期的記錄工作不予以重視。更有一些企業甚至，對于怎樣記錄，在什么時間開始記錄醫療期天數的問題都搞不清楚。規定中對于醫療期的要求是不僅應該有期限，還應該具有醫療期計算的周期。例如，對于本應當享受三個月醫療期的（以下均以這個例子）周期為6個月，即醫療期滿的情況為6個月內，累計病假修滿三個月。即使是員工在勞動合同生效的開始就休病假，企業也應當對病假天數進行記錄，并且明確算出醫療期周期。醫療周期的截止日就是病假第一天往后推6個月的最后一天。而在這個周期內，若員工病假累計不滿3個月，即可視為醫療期未滿，然而醫療期仍然要視為結束，重新開始進行記錄，下一個周期進行記錄的開始應該發生在員工第一次病假開始記錄。

需要企業注意的是：不能將兩個醫療期內的病假合并計算為同一醫療期。企業應當注意，在上一個醫療期結束后給員工再次核定應該享受的醫療期限，原因是員工在履行合同期的同時，增加了對于企業的工作年限，而在這種情況下，就可能使該員工提高了他本應享受的醫療期限到6個月，這樣在進行下一個醫療期后，周期應當被改變為12個月。總而言之，即使再長的醫療期也不能將兩個醫療期內的病假，以同一個醫療期合并計算。

四、結束語

伴隨著我國經濟社會領域進行的重大變化與改革，計劃經濟體制不斷向市場經濟體制進行轉變，對于各行各業員工的管理工作的醫療管理問題顯得尤為重要，特別是對于患病職工在醫療期的管理以及相應期間的工資問題，更是勞動人員管理的重點領域。因此，我們在保證企業和患病或者負傷職工的應得利益的情況下，為了保證社會的平穩發展，我們要在對企業員工醫療期的管理上大下功夫，盡早攻克這一管理難題。

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