中小型企業薪酬激勵機制優化的研究

涂章橋

摘 要：在我國，中小企業的薪酬激勵機制存在如薪酬管理制度混亂、薪酬方案可行性不高以及缺乏合理的薪酬獎勵制度等現象。文章針對目前企業發展中薪酬激勵機制的這一現狀進行了探討分析，并提出了相應的解決對策。

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；激勵機制；研究

中小企業由于自身管理制度的不完善導致其在激烈的市場競爭中競爭力下降。面對快速發展的社會主義市場經濟，人才培養是其發展的關鍵。而在企業的人才培養過程中，重視薪酬分配的合理性將給其帶來最大的發展空間。結合現階段中小企業薪酬分配管理中存在的問題，筆者分析了薪酬激勵制度的優化策略。

一、中小型企業薪酬管理中的具體問題

1.薪酬管理制度混亂

首先，中小企業在進行薪酬的分配的過程中缺乏整體統籌觀念，這將造成企業薪酬制度不完善且執行力低，對員工的薪酬和獎勵并非依照員工的能力和工作貢獻，而是以職位為主。對工資非發放與管理缺乏彈性，員工績效下發不及時等因素均導致企業員工工作積極性不高。薪酬制度造成的工作態度散漫、離職率高等問題始終未得到妥善解決。

其次，薪酬方案執行力低。企業在發展過程中，缺乏與時俱進的精神，管理人員思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能適應經濟環境的變化。人力資源在企業中的地位薄弱，上層管理人員甚至認為企業的人力資源可有可無，導致企業基礎事物管理混亂，當企業處于不同的發展時期時，依然很難改變其根深蒂固的薪酬發放制度。多年來始終采用同樣的薪酬管理體系，存在諸多不合理性造成員工不滿，這對中小企業的發展來說具有消極意義。

再次，缺乏溝通影響薪酬制度的合理性。市場快速發展過程中，中國企業進入國際市場。無論是產品價格、生產流程還是薪資方案都應實現透明化，尤其是針對企業內部員工，不能像以往那樣采取保密制度。員工的思想已經開放，基于員工表現的公開薪資方法更容易滿足員工的基本需求。而就目前看，很多企業依然存在保密工資的現象，引起員工的猜疑與不滿。另外，從薪酬制度的意義上出發，薪酬導向原則模糊，反而影響了員工的工作積極性，薪酬方案的積極作用很難體現。

2.福利制度不完善

福利制度包括對員工生活、住房等問題的補貼，包括物質和薪資補貼。其中，薪資補貼更容易得到員工的認可。好的福利待遇制度是保證企業員工長期留在企業的關鍵。而很多中小企業始終存在思想狹隘，以利益為主要追求目標的發展思維上，在管理中忽視了員工主觀能動性的體現。甚至一些企業缺乏對勞動法的理解，在相關問題的解決上不能以法律要求為前提總結我國中小企業的薪酬制度中的福利體系不完善原因，主要在于國家以及相關部門對企業的監管力度不足。企業管理者思想意識淺薄，并且缺乏合理的制度保證。導致福利制度的作用弱化甚至帶來諸多不滿。

3.非經濟性薪酬運用缺失

由于管理者對于薪酬激勵的認識不足，認為薪酬激勵只是經濟上的。而事實上對員工的心理，生活上的幫助是一種很有效的激勵措施。對于非經濟性的薪酬激勵制度的運用，中小企業明顯存在一些不足，如未給員工安排合理的假期旅，導致一些員工身心疲憊；缺乏完整的員工培訓制度和晉升制度，導致員工晉升無望，工作積極性逐漸下降甚至離職。總之，在非經濟性薪酬獎勵方面，不完善的制度和落后的思想造成了企業的缺失，制約了中小企業的發展。

二、薪酬管理問題的原因分析

1.管理者理念落后

中小企業自身的發展問題導致其高級人才缺失嚴重，在薪酬管理上人力資源管理人員缺乏整體統籌觀念，也缺乏專業性，不能掌握現代化的薪酬管理方法，必然導致薪酬體系混亂，引發不滿。針對這一問題，中小企業應借鑒大企業的經驗，并結合自身的特點，調整薪酬管理制度。摒棄家族式的管理制度，實施對我國中小企業領導的培訓，使其認識到管理的意義，認識到薪酬合理性對于企業發展的重要意義。建立合理的員工晉升制度，給予所有員工公平的晉升空間。當然，這一點主要在于企業領導者自身思想的轉變，中小企業應關注市場變化，關注其他反面案例，從而發現薪酬管理的合理性對于其發展的重要影響。

2.薪酬管理體系不科學

基于市場經濟的發展，企業要不斷的調整其薪酬發放制度，如在多年前的員工需求與當下的員工需求必然不同，企業管理者要致力于滿足員工需求，才能激發其積極性。在薪資幅度的調整上，要綜合考慮物價、房價等因素，基于企業發前景適當的提高薪酬獎勵幅度，以免造成反作用。對員工進行必要的了解，從員工需求出發，嚴格避免以往的管理者一刀切的現象，多給予基層員工更多的機會。

3.缺乏對人力資本的重視

中小型民營企業的管理多采用的是家族管理方案，這將導致其管理者在思想上存在誤區。如：很多管理者認為，在經濟市場中，錢是員工唯一的選擇，在薪酬上，不斷的進行調整。但依然沒有留住人才。針對這一現象，首先管理者要認識自身錯誤，并且要從計劃經濟的形式中走出來。隨著我國市場經濟的發展，人力資本已經成為企業發展的核心。因此，對企業而言，不僅要強調物質報酬，還要改善員工工作環境，給予其發展空間，定期舉行員工會議和活動，使其感受家的溫暖。當然，還要注重與員工的溝通，及時妥善的處理員工的生活困惑。為適應多元化的市場經濟，中小企業也要走出去，進行員工培訓和管理者培訓。及時招聘和引入具有魄力和能力的管理者，發揮其在企業薪酬管理中的積極作用。正確認識薪酬管理，重視多元化的薪酬管理制度的建立，并且通過監督加強薪酬管理的執行力度。始終以可持續發展為企業的最終目標。

三、中小型企業薪酬激勵機制的優化研究

1.充分發揮激勵機制作用

分析了中小企業薪酬激勵存在的問題及原因，我們首先應從薪酬激勵制度的作用發揮入手。在保證制度完善的前提下，必須確保無空擋現象，從滿足員工的最低需求出發，逐漸實現馬斯洛需求層次理論的管理原則。要發揮其作用，還要重視其針對性，根據員工需求，設計不同的薪酬激勵方案，保證員工滿意，激發其斗志。發揮薪酬激勵制度的作用還要從企業的發展出發，對企業近期和長期內的發展要具有預見性，從而確定人才的需求，當然不能忽視任何一個人才的作用發揮。對違規員工要酌情進行懲處，以便于提高薪酬激勵機制的執行力。對員工進行激勵，要采取多種方式相結合，不能一味的對一個員工進行獎勵，尤其是過于明顯的不合理獎勵。對企業的知識性人才，要時刻關注其崗位感受，給予其管理和技術能力培訓，使其具有上升空間。中小企業留人難的老問題要解決，就要最大限度的滿足員工的需求，尤其是專業人才，要保證其發展空間，薪酬制度。中小企業面臨一些困難，但對于能夠為公司帶來利益的高級人才不能吝惜獎勵，要確保其關鍵地位的體現。

2.管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念

員工是企業的核心，因此薪酬管理不僅要重視經濟成本，還要考慮人力成本，應將人才作為企業的核心。要為企業中層領導提供培訓，使其掌握企業薪酬管理的相關知識，明確薪酬激勵機制指定的作用和流程，掌握現代化的薪酬管理體質并且要形成與時俱進的理念。對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的藝術方法。還應注重與不同層級的員工溝通，缺乏溝通是造成諸多問題的主要原因，因此要對員工的薪資需求、崗位調整需求等進行具體的了解，最大化員工利益與企業發展利益。堅持以人為本的原則，完善薪酬激機制，才能促進企業發展。

3.優化薪酬制度，縮小與大企業之間的差距

企業的發展永運離不開科學的薪酬管理制度。然而，中小企業的管理者在日常工作中與其他大企業接觸的不多，容易造成其思想閉塞，觀念落后。針對這一現象，中小企業應向大型企業學習，積極創新的學習借鑒大型企業的薪酬管理制度，對員工進行考核，并為其正確定崗。在工作中關注員工變化，適當調整員工崗位。采取不同崗位、階層之薪酬制度的原則，在薪酬的發放上以員工能力和為企業創造的價值為依據，盡量減少薪酬級別的數量，這將有助于中小企業縮短與大企業之間的差距，激勵員工在工作中更好的發揮所能。

4.增加薪酬機制的靈活性和透明性

對于中小企業而言，穩定的薪酬制度能夠保證其長期發展。在這一基礎上，企業也要重視薪酬制度的靈活性與透明性。透明性，對于員工的獎勵要開放，要促進員工之間的良性發展。在企業發展的不同階段，也要從其需求出發采用多種實用的薪酬制度。在對員工評價中，不僅要重視對員工的能力表現，還要測試其忠誠度以及誠信度。在企業發展中，誠信也是評價員工的一大原則，確保員工的誠信能夠保證企業的安全。因此，在一些經濟活動中表現出高度積極性和忠誠度的員工要給予獎勵。同時，薪酬制度的公開與保密，設計到員工的知情權問題。員工的思維是這樣的，在企業工作，若不讓其知道員工的薪酬和獎勵制度，會造成員工的不滿，導致其出現不良情緒。在上文的原因分析中我們曾經提到。對于現代化的薪酬制度來說，應采用開放性原則。人力資源要在公平與合理的原則下，鼓勵薪資和獎勵公開制度，管理者要利用改善工作環境和確定激勵目標來解決員工的積極性問題。在人力資源制度上，要了解這一問題的嚴重性，讓員工能夠切實的了解薪酬制度的作用，就要增強其實用性。大量的企業實踐也證明了薪酬開放制度更適合企業的發展，防止傳統的暗箱操作就要從透明化入手。薪酬管理的透明化也會使崗位員工的積極性更高在內部形成一種積極的競爭體制。公開薪資也有助于員工之間的溝通，容易形成更好的企業文化，對于企業的長期發展來說無疑是一個好的選擇，因此對于企業來說要暢通的渠道發現、回饋并和完善來確保薪酬激勵制度的合理性。

四、總結

在企業發展過程中，人力資源管理已經被認定為企業發展的最重要影響因素。而在整個人力資源管理中，薪酬無疑是員工最關心的問題，行之有效的薪酬激勵機制是企業發展的必然。然而，現代中小企業在對薪酬激勵的認識上不全面，在執行上缺乏力度和方法，導致員工積極性不高，對企業的可持續發展造成嚴重影響。為改善這一現狀，筆者從中小企業的發展出發，認真分析了中小企業薪酬激勵機制中存在的問題以及產生的原因，通過多種措施來改善原本的薪酬激勵機制，實現薪酬激勵的優化。

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