新建城區(qū)教師隊伍建設(shè)的問題及對策

賈紅旗+王婷婷

[摘要]伴隨著城鎮(zhèn)化的迅速發(fā)展，新建學校的急劇增加和師資隊伍不斷壯大，中小學教師隊伍建設(shè)存在諸多亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在教師專業(yè)素養(yǎng)不高、師資結(jié)構(gòu)不合理、教師隊伍不穩(wěn)定等。為有效解決新建城區(qū)教師隊伍建設(shè)中存在的問題，應(yīng)采取有效措施，構(gòu)建教師培訓機制。完善教師管理制度，健全教師待遇保障體系。

[關(guān)鍵詞]新建城區(qū)；中小學；教師

師資是教育資源中的核心組成部分，教師隊伍素質(zhì)的高低直接影響一所學校辦學水平和教育質(zhì)量。由于新建城區(qū)的不斷擴大，作為基礎(chǔ)配備的學校數(shù)額也急劇增加，中小學教師在較短的時間內(nèi)組織到新城辦教育，勢必會出現(xiàn)隊伍建設(shè)問題。通過實地調(diào)研考察，我們發(fā)現(xiàn)，新建城區(qū)中小學教師專業(yè)素養(yǎng)與新區(qū)發(fā)展定位不協(xié)調(diào)；師資結(jié)構(gòu)存在諸多不合理；同時教師隊伍不夠穩(wěn)定，且教師身心健康問題突出。解決好新建城區(qū)中小學教師隊伍建設(shè)問題，不僅有助于提高新建城區(qū)中小學教育質(zhì)量，而且有助于為我國大力推進城鎮(zhèn)化建設(shè)提供人才支撐。

一、新建城區(qū)中小學教師隊伍建設(shè)的問題分析

（一）教師專業(yè)素養(yǎng)有待提升

在國家城鎮(zhèn)化政策的導向下，大面積城鎮(zhèn)周邊的鄉(xiāng)村迅速改造成新興城區(qū)，部分農(nóng)村中小學校在原有的基礎(chǔ)上改造成城市學校，原有的農(nóng)村中小學校教師轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘薪處?，其?shù)量占新建城區(qū)中小學教師的半數(shù)以上。移交來的鄉(xiāng)村教師大多具有數(shù)年的教齡，教學經(jīng)驗豐富、已形成獨特的教學風格和教育理念，但這種植根于鄉(xiāng)村的、“接地氣”的教育方法不能有效適應(yīng)新城區(qū)對教育理念的定位，部分移交教師的落后教育方法和理念阻礙了新學校的發(fā)展與進步。

為彌補新建學校教師短缺，教育部門招聘大量的高校畢業(yè)生充實教師隊伍。據(jù)了解，某城區(qū)近六年間，每年通過社會考試和招聘高校畢業(yè)生數(shù)量均達300余人，在此過程中難免出現(xiàn)供求矛盾的情況，諸如專業(yè)不對口、男女教師比例嚴重失調(diào)、經(jīng)驗不足等。同時，新進教師在上崗前沒有得到有效的崗前培訓，其教育教學能力和班級管理能力掌握不夠，沒有豐富的教學經(jīng)驗，也沒有形成個人的教學理念。另外，為解決教師緊缺問題，新建城區(qū)大量臨時聘請社會人員充實教師隊伍，在聘任社會教師時，要求比較低，質(zhì)量沒有保障，多以取得教師資格證的社會人員和離退休老教師為主。

由于教師數(shù)量的匱乏，部分中小學教師存在著身兼數(shù)職的情況。身兼數(shù)職的教師不但不能專心于課堂教學工作和教育研究，反而增加了負擔，影響專業(yè)化發(fā)展和教學質(zhì)量。

（二）教師結(jié)構(gòu)不合理

新建城區(qū)教師來源基本是“3+1”模式，即原鄉(xiāng)村學校教師的移交、面向社會和高校的招聘、優(yōu)秀師資的引進和社會人員的臨聘。鄉(xiāng)村移交教師大多有數(shù)年教齡，屬于具有豐富教學經(jīng)驗但存在職業(yè)倦怠的“老”教師；新招聘教師大多從高校畢業(yè)，屬于具有激情活力但沒有教學經(jīng)驗的“新”教師；引進的優(yōu)秀教師教齡較長，經(jīng)驗和成果豐富，理念先進；臨聘教師結(jié)構(gòu)復雜，水平參差不齊。

除此之外，還存在年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等多方面的不平衡。據(jù)統(tǒng)計，某新區(qū)某小學教師的平均年齡27歲，教師多為新聘女畢業(yè)生，年齡結(jié)構(gòu)偏低，教育教學經(jīng)驗缺乏，缺少資深老教師的幫助，無法發(fā)揮新老教師“傳、幫、帶”的優(yōu)勢。另外，該區(qū)教師數(shù)達3200余人，女教師約占78%，男教師約占22%，值得注意的是，男教師多集中在新區(qū)的城邊地區(qū)，城區(qū)的男教師數(shù)量少且流失嚴重，導致男女教師比例失衡的問題十分突出。由于新建城區(qū)教師來源多樣化，其學歷結(jié)構(gòu)在層次上存在一定的差距，除此之外，大量中小學教師學歷專業(yè)與所任課程缺乏關(guān)聯(lián)性，學歷提高沒有很好地結(jié)合專業(yè)教學。新建城區(qū)中小學校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題，不能適應(yīng)新建城區(qū)建設(shè)發(fā)展的定位，不能很好地促進新區(qū)教育的健康發(fā)展，更難做到“教育適度超前于經(jīng)濟社會發(fā)展”。

（三）教師隊伍不穩(wěn)定

中國現(xiàn)行的中小學教師編制標準是按生師比計算的，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《關(guān)于制定中小學教職工編制標準意見的通知》規(guī)定“中小學教職工包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員。中小學教職工編制要根據(jù)高中、初中、小學等不同教育層次和城市、縣鎮(zhèn)、農(nóng)村等不同地域，按照學生數(shù)量的一定比例核定。”編制標準規(guī)定（師生比）城市初中1：13.5，城市小學1：19.0。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，某新建城區(qū)師生比優(yōu)于國家標準：城市初中1：12.1，城市小學1：12.5。雖然該地區(qū)教師編制較國標優(yōu)越，但當前中小學教師編制存在的問題是：中小學教職員編制中工勤人員、職員和教學輔助人員占有的比例較大，真正的一線教師編制數(shù)額較少，導致教師職業(yè)不能更好地吸引優(yōu)秀人才參與進來。

《中華人民共和國教師法》第六章第二十五條規(guī)定“教師的平均工資水平應(yīng)當不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高?！痹趯嶋H調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)，教師的工資待遇始終是低于國家公務(wù)員的。盡管這種情況在農(nóng)村地區(qū)被普遍接受，但城鎮(zhèn)化過程中，伴隨著農(nóng)村地區(qū)轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘械貐^(qū)，農(nóng)村教師也轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘薪處?，城市的生活成本不斷提高，移交來的教師在身份轉(zhuǎn)變上雖獲得了滿足感，但實際生活壓力帶來的困擾不斷增加，這部分教師的工作積極性受到一定程度的影響。另外，教師工資對重點院校畢業(yè)的大學生來說吸引力比較低。男教師作為家庭的經(jīng)濟支柱承擔的巨大壓力，導致教師職業(yè)很難吸引優(yōu)秀男性，更嚴重的是這也導致部分優(yōu)秀男教師的流失。簡言之，城鎮(zhèn)化背景下教師職業(yè)的吸引力下降是導致教師隊伍不穩(wěn)定的主要因素。

二、城鎮(zhèn)化背景下新建城區(qū)中小學教師隊伍建設(shè)的途徑

深化教育領(lǐng)域綜合改革實施意見指出，應(yīng)以推進教育現(xiàn)代化、城鄉(xiāng)教育一體化為統(tǒng)領(lǐng)，以促進公平、提高質(zhì)量、優(yōu)化管理、提升內(nèi)涵為目標。結(jié)合統(tǒng)領(lǐng)、實現(xiàn)目標必須從教師隊伍建設(shè)著手，優(yōu)良的師資隊伍是實現(xiàn)黨和國家教育目標的保障。完善教師管理制度、拓展教師培養(yǎng)途徑、深化教師繼續(xù)教育是提升教師隊伍素養(yǎng)的必要途徑。

（一）構(gòu)建教師培訓機制，提高教師專業(yè)化水平

深化教育領(lǐng)域綜合改革，著力促進教師專業(yè)成長，是立德樹人、促進公平、提高質(zhì)量的關(guān)鍵。按照轉(zhuǎn)型的思路進行教師培訓工作。也是整個教育改革和發(fā)展對教師培訓的要求。針對城鎮(zhèn)化對中小學師資隊伍的新要求，加強轉(zhuǎn)型化教師培訓顯得尤為關(guān)鍵。

強化頂層設(shè)計，突出“以師為本”。明確教師專業(yè)發(fā)展培訓目標，深化教師培訓模式改革，優(yōu)化教師培訓新策略，探尋教師成長新方法，形成梯度攀升成長新機制。立足于教師教育實際，具體問題具體分析，對不同學校、不同學科和不同水平的教師區(qū)別對待，通過培訓解決教師面臨的實際問題：立足于教育教學需要，根據(jù)中小學教師在實際工作中面臨的新問題、新挑戰(zhàn)，有針對性地提出指導性意見和教育教學的科學策略；立足于教師專業(yè)發(fā)展，以專業(yè)為基礎(chǔ)。以發(fā)展為目標，將教師的科學發(fā)展納入學校未來發(fā)展的核心位置。

制定培訓策略，創(chuàng)建立體培訓模式。培訓策略的制定是基于培訓目標而制定的，中小學教師專業(yè)發(fā)展的顯性培訓目標即提高教師專業(yè)能力，隱性培訓目標則是獲取新理念、構(gòu)建新知識。為達到兩個目標，教育機構(gòu)應(yīng)該創(chuàng)新培訓新體系，構(gòu)建立體培訓新模式。首先，創(chuàng)建“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓模式。充分利用優(yōu)質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)資源，促進中小學教師的專業(yè)提升。其次，加強與知名師范院校的聯(lián)系。充分利用“國培計劃”讓在校教師走進師范院校，學習最新的教育知識和教育理念：邀請高校教育專家，通過講座、報告形式給在校教師傳遞新的教育方法和教學技能。再者，與在教育上獲得良好經(jīng)驗的新建城區(qū)建立合作關(guān)系。安排教師定期去這些地區(qū)學習或掛職，充分學習發(fā)達地區(qū)的教育教學方法和教育管理理念，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，以適應(yīng)城鎮(zhèn)化發(fā)展對教育的新需求。最后，加強國際合作，派遣骨干教師赴國外參觀學習，吸納國外先進的教育理念和教學方法。

豐富培訓內(nèi)容、促進健康成長。有調(diào)查顯示，教師接受最多的培訓內(nèi)容前三位是：教育教學理論、學科教學、教學方法及策略。教師最希望接受的培訓內(nèi)容前三位是：教學方法及策略、學生發(fā)展及心理健康、學科教學。教師培訓應(yīng)該合理處理專業(yè)道德、專業(yè)知識和專業(yè)能力三者的關(guān)系，不可僅限于教育教學理論、學科教學等專業(yè)知識方面，應(yīng)兼顧設(shè)計學校及課堂教育管理、班主任工作、教學方法及策略、學生發(fā)展及心理健康、現(xiàn)代教育技術(shù)、教育研究方法、教育法律法規(guī)政策、思想政治教育及德育等內(nèi)容，促進教師培訓過程中的“營養(yǎng)均衡”。

（二）完善教師管理制度，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)

優(yōu)化招聘結(jié)構(gòu)，平衡師資隊伍。教師隊伍的結(jié)構(gòu)包括性別、年齡、專業(yè)和技能等多方面內(nèi)容。優(yōu)化中小學教師隊伍結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把握好教師招聘第一道關(guān)口。新建城區(qū)學校在招聘中小學教師時應(yīng)開拓多種渠道，廣羅人才。首先，通過獎勵政策引進優(yōu)秀的一線教師。一線優(yōu)秀教師具有豐富的教學經(jīng)驗、科學教學方法和優(yōu)秀的管理業(yè)績，發(fā)揮一線教師的內(nèi)在優(yōu)勢，可在學校形成一支高素質(zhì)教師隊伍；其次，招聘高等師范院校的免費師范生任教。免費師范生具有年輕活力、教學積極性高、基礎(chǔ)知識扎實、專業(yè)素養(yǎng)高、理念先進等優(yōu)勢；最后，面向社會招考。吸引一批懂教育、熱愛教育的人士加入到教育隊伍中來。

明確用人之道，重視發(fā)展性評價。校長作為學校的管理者和領(lǐng)導者，應(yīng)該根據(jù)不同個體、不同的需要和不同的發(fā)展階段施以不同的管理策略，即用其長，避其短；立其志，開其潛；知其思，促其成；善組合，成團隊。對每位教師應(yīng)該揚長避短，進行科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造條件開發(fā)其教學潛能；立足教師實際需要，促進健康成長；調(diào)動教師之間合作的積極性以達到“1+1>2”的效果。在管理過程中，根據(jù)教師未來發(fā)展的需要制定教師的發(fā)展規(guī)劃，重視教師的發(fā)展性評價，將教師的未來發(fā)展定位和專業(yè)發(fā)展需求作為評價的主要維度。

引導自我管理，激勵教師成長。教師的自我管理是在教師對自身價值充分肯定的基礎(chǔ)上形成的。中小學教師對我國教育的發(fā)展起到基礎(chǔ)性奠基作用，因此，中小學教師的自我管理顯得尤為重要。教師都關(guān)心自己所在的學校，也樂意為學校發(fā)展出謀劃策、承擔工作。管理者要努力創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的學校環(huán)境。鼓勵教師參與學校日常的管理工作，建言獻策，發(fā)揮教師的監(jiān)督作用，激發(fā)他們的主人翁意識，增強教師對學校的歸屬感。教師在教學過程中還應(yīng)該加強自我管理，使教師自身的利益與學校的利益、學生的利益趨于一致，形成師生校三位一體的格局。

（三）健全教師待遇保障體系。穩(wěn)定師資隊伍

編制已經(jīng)成為教師隊伍建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵政策問題，當前中小學教師面臨著總量嚴重缺編、部分學校結(jié)構(gòu)性缺編等問題。穩(wěn)定中小學教師隊伍應(yīng)該從教師的編制問題人手。首先，要深化學校管理體制改革，加快向后勤人員社會化方向轉(zhuǎn)變。將保衛(wèi)、食堂、后勤等工作人員逐步從編制隊伍中剝離出來，不再占用教師隊伍的編制。給中小學較大的用人自主權(quán)限，做好編制人員的規(guī)范化管理，確保按需用人，使之成為支持基礎(chǔ)教育事業(yè)的重要力量。其次，嚴格落實教師聘任機制，建立教師退出機制。對在職不在崗的編內(nèi)人員進行清理，保障教師隊伍生態(tài)的健康平衡。最后，對有特殊需要的學校，具體問題具體分析，適當?shù)卦黾宇~外編制，彌補教師隊伍的不足。

“安居”才能“樂業(yè)”，增加中小學教師工資。教師作為一種特殊的社會職業(yè)，不僅承擔著教書育人的職業(yè)責任，更擔負著家庭生活的重任。若要讓教師全身心地投入到教育事業(yè)，學校必須解決其后顧之憂。當前中小學教師的收入主要有三個組成部分：基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼。其中基本工資和特殊崗位津補貼低于同等事業(yè)單位的工資，績效工資由70%基礎(chǔ)性績效和30%獎勵性績效組成，績效數(shù)額也較少，很難發(fā)揮績效工資撬動教師工作積極性的有效杠桿。為提高教師職業(yè)的吸引力和教師的工作積極性，需要增加教師的基本工資和特殊崗位津補貼，保障教師的穩(wěn)定收入，令其過上體面的生活。另外增加績效工資的數(shù)額，改進績效工資分配方案。重新分配基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例，提高獎勵性績效工資的比例，充分調(diào)動每位教師工作的積極性，讓教師善于教、樂于業(yè)。

新建城區(qū)中小學校努力打造一支專業(yè)素養(yǎng)過硬、結(jié)構(gòu)合理、整體穩(wěn)定的師資隊伍，不僅是城鎮(zhèn)化發(fā)展對教育提出的要求，也是教育適應(yīng)社會發(fā)展的必然選擇，更是實現(xiàn)“教育適度超前于經(jīng)濟社會發(fā)展”的必然要求。