淺談事業(yè)單位績效考核方法的改進

汪美萍

摘要：近年來，大多數(shù)事業(yè)單位普遍引入了績效管理和績效考核機制，從而較好地調動了人員的積極性，推動了各項工作的順利進行。但目前績效管理和績效考核仍處于探索階段，其缺陷和不足之處仍需不斷改進。文章對事業(yè)單位推行績效考核的積極作用和有待改進的問題進行了剖析，提出了一些改進意見。

關鍵詞：績效考核；作用；弊端；改進措施

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

績效考核是一套正式的、結構化的制度。它是指考核主體對被考核者的工作成績和工作效率的考察、評估，并將考核結果回饋給被考核者的過程。

績效管理和績效考核是人力資源管理最重要的內容之一，也是組織評價與提升員工工作業(yè)績的最常用的方法。績效管理和績效考核最早應用于企業(yè)管理，它能調動員工的積極性，提升工作效率。。但績效考核又是一把“雙刃劍”，如果做法不當，可能會產生許多意想不到的負面影響。本文擬就績效考核的積極作用及存在的弊端談一些粗淺的看法。

一、事業(yè)單位績效考核的作用

績效考核的應用范圍十分廣泛。將績效考核的結果應用于人力資源管理的晉升、降職、調配等項具體工作，有利于單位領導做出客觀公正、令人心服口服的人力資源決策； 應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工的優(yōu)勢和長處，劣勢和短處等方面的信息，做到人盡其才，才盡其用； 應用于員工評價自身的優(yōu)缺點，可以幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，為員工今后的發(fā)展指明前進的方向。具體地講，績效考核有以下幾個方面的積極作用：

（一） 績效考核是人員任用和人員調配的基礎

我們 知 道，人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標是“善任”。通過績效考核，可以比較客觀地了解每個員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結果，可以對員工進行崗位調整。

（二）績效考核是發(fā)放績效工資的依據(jù)

單位內部的薪酬管理應遵循勞動付出與報酬相吻合的原則。在事業(yè)單位，則可將績效考核結果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。如有些單位規(guī)定，將績效工資的 30% 作為每年績效考核的獎勵基金。完成績效考核指標的拿全獎； 完不成指標的按比例扣獎；出現(xiàn)重大失誤或出勤率低于 85% 的不得獎。發(fā)揮了既獎勵“快牛”，又鞭打“慢牛”的促進作用，從而較好地調動了員工的積極性。

（三）績效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績效考核為員工事先設置了考核指標，并輔之以具體的考核細則，這就使員工明確了自己的工作目標，以及完成工作目標的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權限和自我決策權限，員工可自行確定達到工作目標的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，產生了“不用揚鞭自奮蹄”的激勵效應。

二、事業(yè)單位績效考核的弊端

如前所述，績效考核可較好地調動員工的積極性，確保完成本單位的工作任務，這是應當充分肯定的。但績效考核也有明顯的缺陷和弊端，筆者通過近幾年來參與績效考核的實踐，發(fā)現(xiàn)績效考核存在以下幾個方面的問題：

（一）不能人人平等

由于指標設計不可能面面俱到，也難于做到百分之百地合理，對一部分人有利的一些因素和指標可能被忽視了，而對另一部分人不利的一些因素和指標卻又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人產生了不公平感，影響了員工的思想情緒和工作情緒。

（二）不重視創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個國家和一個民族長盛不衰的不竭動力，也是一個單位不斷發(fā)展的力量源泉。要想把工作做好，必須創(chuàng)新工作內容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指標上，這對一個單位來說，無疑是必要的。但對于有一定風險的創(chuàng)新性工作將會受到壓制，不利于改進工作和單位的長遠發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位績效考核弊端的措施

（一）認真分析考核方案的優(yōu)缺點，不斷修訂完善考核方案

績效考核方案不能一成不變，而應不斷修訂完善。如有的單位，每年年底考核工作結束后，都要對上一年度的考核方案進行分析研究，在分析研究的基礎上，根據(jù)與時俱進的原則，對下一年度的考核方案進行修改增刪，以適應新形勢、新任務的需要。需要強調指出的是： 我們必須維護考核方案的嚴肅性和權威性，只能在一個考核周期（ 一般為一年） 結束后才能對考核方案進行修改。不能在中途隨意修改，更不能因為考核方案有缺點，就在考核結束時輕率地否定考核結果，或者另起爐灶，再搞一套指標對已經(jīng)過去的階段重新進行考核。這樣做，盡管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有損考核的嚴肅性和權威性。除十分明顯的個別錯誤不能將錯就錯，應進行個別修改外，一般都應兌現(xiàn)年初的承諾，以原有的方案作為考核依據(jù)。

（二）在設計考核方案過程中，必須充分考慮考核指標的權重性

這是一個關系到考核是否公平的重要問題。如果不考慮指標的權重設計，就會給被考核發(fā)出一個錯誤的信號，有的人就會把主要工作混同于一般性的工作，甚至是無關緊的工作，導致影響全局的重要指標被忽視。其危害是十分嚴重的。

因此，對那些影響全局的重要指標，必須加大考核分值； 對于那些十分重要的關鍵指標，則要設計成否決指標。如果否決指標沒有完成，其它指標完成的再好，也要實行“一票否決制”。只有這樣，才能保證本單位主要工作任務的順利完成。

（三）加大考核指標的過程監(jiān)控力度，確保完成考核指標

個別單位和少數(shù)員工由于多年來養(yǎng)成的惰性，對績效考核往往不夠重視，導致期末考核時被扣分、被處罰。解決這類問題的辦法是： 加強過程監(jiān)控，在每個考核周期的中后期，對被考核單位和被考核者進行一次“預考”。發(fā)現(xiàn)問題，及時敲響警鐘，促使其盡快改進； 發(fā)現(xiàn)重大問題，要給予“黃牌警告”。以防止期末考核時秋后算賬，木已成舟，對工作造成不應有的損失。

我國的企業(yè)從改革開放之初，就開始實行績效管理和績效考核，至今已有30余年的歷史了。而事業(yè)單位引入績效管理和績效考核，是在近幾年才開始的。目前，不少單位仍處于不斷探索、不斷完善階段。雖然績效管理和績效考核引入事業(yè)單位只是初探，相信在不久的將來會對事業(yè)單位產生明顯的實效。

參考文獻：

[1]喬容，唐燕，奚益群.上海市某三級甲等醫(yī)院醫(yī)師的績效考核滿意度研究[J].中國衛(wèi)生資源，2015（2）：123-126.