我國連鎖經濟型酒店薪酬制度管理對策分析

張 原 杜海玲

（遼寧對外經貿學院，遼寧大連116052）

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我國連鎖經濟型酒店薪酬制度管理對策分析

張 原 杜海玲

（遼寧對外經貿學院，遼寧大連116052）

摘 要：以連鎖經濟型酒店企業為切入點，指出酒店企業在薪酬管理方面存在的薪酬制度管理理念滯后、薪酬制度管理缺乏公平性、缺乏相對應的非物質薪酬管理等問題，以此提出讓員工參與薪酬制度的制定、建立科學合理的薪酬福利體系以及重視非物質獎勵等對策。

關鍵詞：連鎖經濟型酒店；薪酬管理；物質激勵；非物質激勵

自20世紀90年代，隨著歐美等國家企業制度的不斷完善，薪酬管理發展迅速，對于薪酬制度也提出了更高的要求。不斷建立健全薪酬制度，不僅包括企業員工應獲得的物質獎勵，也涵蓋了企業員工的心理預期收入和職業生涯發展等一些精神上的獎勵。企業的薪酬制度是支撐企業長遠發展的基礎，是影響企業員工流失率的決定性因素。所以企業薪酬制度管理對企業的生存發展有著深遠的影響。在我國，連鎖經濟型酒店由于受自身規模、經濟實力、企業發展視野等多重因素的制約，對于薪酬制度的管理未能引起足夠的重視，導致企業的薪酬制度發展存在諸多問題。

一、連鎖經濟型酒店薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度滯后

連鎖經濟型酒店受傳統經營觀念影響，缺乏先進的管理觀念，對薪酬設計認識不夠深入，沒有充分意識到薪酬設計市場對企業未來發展具有重大的推動作用。但從公司內部看，在設計績效考核的薪酬管理體系方面，連鎖經濟型酒店性能過于單一，對工作分析和工作評價不夠深入科學，導致工資分配不公平、員工工作積極性不高，從而影響公司的發展。另外，公司內部薪酬欠缺公平性，員工的職業發展通道也相對不完善，升職加薪通道較為單一，員工激勵手段不足，導致員工自身的價值沒有得到應有的體現。公司的薪酬制度以基本工資加獎金為主要形式，制度單一并且沒有競爭性，因此，有限的薪酬制度不能滿足員工的需要。

雖然連鎖經濟型酒店每年都會給員工漲工資，但和同行業比較仍存在一定差距。如，目前某連鎖經濟型酒店基層員工薪酬模式為底薪＋全勤獎＋工齡獎。工資底薪為2600元，全勤獎為200元，工齡獎100元。但是這種計算方法限定是在本酒店必須連續干滿12個月才能在第二年的工資里增加100元。而同行業、同等級酒店的薪酬模式在此基礎上又增加了酒瓶獎和員工發展獎項，而且還有其他的薪酬待遇，可見連鎖經濟型酒店的薪酬制度管理存在一定的滯后性，與同行業相比存在較大差距。

（二）薪酬制度管理缺乏公平性

連鎖經濟型酒店的薪酬由基本工資、績效工資、福利三部分組成。公司的基層員工采取以基本工資為主，中層管理則采用績效工資為主的制度。對于以基本工資為主的人員而言，不同崗位的基本工資不同，后廚、服務員、傳菜員、服務生、酒店保安、門崗等不同崗位的基本工資也是不一樣的，但是由于工作性質和工作崗位的要求不同，對于同一級別的工資，存在著工作量不同但工資相同的現象，這就造成了工作量多的員工心理不平衡。另外，對于員工的薪酬發放也存在較大隨意性。工資以現金形式進行發放，主管隨意克扣員工工資的情況時有發生，并且沒有作出合理的解釋和拿出相應的證明。對于員工的福利和津貼的發放權則掌握在上一級管理人員手里，導致酒店薪酬缺乏公平性。

對于中層管理者來說，其工作壓力無疑是最大的，身處基層的管理崗位，向下要監督員工，努力完成團隊業績目標；向上要提交每月的工作績效計劃，完成部門的指標；雖然個人的業績考核比較少，但是為了達到晉升經理的考核，必須完成團隊任務及團隊人員建設目標。但是對于中層管理者的薪酬卻是底薪加團體管理各占50%，使得中層管理者的薪酬比一線的技術人員高出許多，甚至出現一些可以成為中層管理者的員工看到這樣的工資不愿晉升的情況。

（三）缺乏相對應的激勵管理

1.績效考核不完善。在某些情況下，基本工資的差距，對員工的薪酬激勵主要體現在兩個方面：一是績效工資，另一個是增加獎金。中小酒店企業在績效上有一些考核體系，中小酒店企業有很多一線工作人員，因此設定了班組成員每日績效跟蹤表，對一線員工有很大的監督和規則，還有對于后廚操作人員考核表和實習生績效考核表，這些考核表從一定程度上監督并且激勵了后廚人員的工作績效，但同時也存在很多問題。例如員工沒有設定績效目標，HR無法創建考核模板，無法啟動該員工的年終績效考核，員工不提交自評，主管無法評分，影響整個部門的分數提交。

2.缺乏完善的職業晉升制度。由于酒店的員工流失率較高，一些老員工自認為自己為公司的發展有著功不可沒的業績，使得其占據著重要的崗位，從而制約了新員工的晉升空間，員工的職業生涯規劃得不到實現，在晉升上得不到公平公正的對待。其次，中小酒店企業為了維護家族成員和個人利益，管理人員對招聘而來的員工存有戒心，任人唯親，論資排輩，對一些比較重要的業務只交給有裙帶關系的人員，難以將重要任務交給外來人員，影響員工的工作熱情，員工沒有發展空間和缺乏歸屬感，造成公司人際關系緊張。

3.企業員工休息休假違反國家勞動法。我國勞動法對休息休假制度作出了明確的規定。但是某些企業公然違背法律規定，規定本酒店的員工每月只能休息兩天，并且不給加班費用，只按照正常的工資支付加班工資。

二、加強我國連鎖經濟型酒店薪酬管理的對策建議

（一）吸納員工參與薪酬制度的制定

由于薪酬制度涉及到員工的切身利益，薪酬制度的好壞直接影響到員工對酒店的忠誠度，所以要制定出符合公司利益讓員工滿意的薪酬制度。為此，在設定公司薪酬制度時要讓員工代表參與到薪酬制度制定中，包括基本工資、福利待遇、獎勵制度、懲罰制度等，以便更好地反映員工的薪酬需求，可以提高員工對于薪酬的滿意度，同時也讓公司的員工明白設立每一項制度的含義，從而提高工作積極性。

（二）建立科學合理的薪酬福利體系

1.制定福利回報以及獎勵制度。員工除了工資收入外，最為關心的就是公司福利回報以及獎金。為此，酒店可依據經營規劃的實際情況制定獎金和福利制度，根據企業的戰略、企業文化確定發放獎金和福利的方式。

2.設計合理的薪酬結構。中小酒店企業由于工資結構的不合理導致員工對公司的不滿意。對于中、高層管理者增加其他待遇的比例，降低基本工資的比例，而對于普通的酒店工作人員提高其基本工資的比例。

3.中小型酒店企業應建立與薪酬制度相關的激勵制度，使員工產生較強的歸屬感，提高工作熱情。

（三）重視薪酬以外的獎勵

1.員工除了獲得工資報酬之外，還應享受到其他的福利待遇，既包括物質報酬也包括精神報酬。物質報酬有五險一金、節假日福利、旅游機會等。精神報酬包括領導鼓勵、尊重、個人的職業生涯規劃等。具體表現在：可以給企業的每個層面員工量身定制企業生涯規劃；讓每個員工都參與到企業的管理和發展中；員工享有中小酒店企業的股份。

2.對于酒店的中、高級管理人員，公司可以為其提供必要的學習培訓機會，以及與其崗位對等的相關待遇。而對于企業的基層員工可以提供必要的福利，如每年組織員工進行體檢，員工過生日時免費贈送生日蛋糕和鮮花禮品等。為公司員工提供良好的發展機會。在制定公司員工發展規劃時應充分考慮到各個層面，使每個人都能明確自己在酒店發展中的作用和價值，從而激發其工作積極性。

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（責任編輯：梁宏偉）

［作者簡介］張原（1994－），女，漢族，遼寧本溪人，本科生，研究方向：企業管理；杜海玲（1976－），女，漢族，山西大同人，副教授，碩士，研究方向：企業管理、戰略管理。

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：2095－3283（2016）01－0115－02