戰(zhàn)略人力資源管理角度下的高職師資隊伍建設探討

金悅

摘要：高職教育具有各種資源，教師人力資源最為重要。在師資隊伍建設中引進戰(zhàn)略人力資源管理是十分有必要的，戰(zhàn)略人力資源對師資隊伍的建設具有非常明顯的作用。想要提高高職師資隊伍建設的成效，就要信奉以人為本的理念，堅持匹配性和前瞻性、協同性等原則，提出切實可行的措施。文章分析了高職教師師資隊伍在戰(zhàn)略人力資源管理下的建設所面臨的挑戰(zhàn)，也分析了高職師資隊伍建設的必要性與可行性，對如何在戰(zhàn)略人力資源管理下建設高職師資隊伍進行了探討。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源；高職院校；師資隊伍建設

對一個人進行教育是非常重要且必要的，要知道國運的興衰系于教育。 我們經常可以聽到或看到關于教育的格言，如十年樹木，百年樹人、只有受過一種教育后，人才能成為一個人等。而教育的成敗又系于教師，由此可見，教師對教育的重要性。高職教師的職責就是不僅要培養(yǎng)高素質的人才，還要培養(yǎng)技能的人才。在高職教育的各種資源中，教師人力資源屬于第一資源，教師人力資源不僅對學校的育人質量有著直接的影響，對學校的發(fā)展前景也有直接的影響。因此，對提高教育質量和辦學效益的關鍵是對教師人力資源進行有效的管理，深化高校人事制度改革，對師資結構進行優(yōu)化。雖然，我國教師人力資源管理取得了顯著的成效，但也存在著很多的不足之處，如科學的評價機制相對缺乏，人力資源管理理念相對落后，仍未建立相對有效的用人機制，激勵機制也不是特別的健全等問題，這些問題的存在對高職師資隊伍的建設產生了限制。要知道，戰(zhàn)略人力資源管理和傳統的人事管理是有本質區(qū)別的，因此，不僅要全新的對戰(zhàn)略人力資源管理進行定位，也要系統合理的對戰(zhàn)略人力資源管理進行操作和評價。在戰(zhàn)略人力資源管理的角度下，進行高職師資隊伍的建設是非常的有必要的。

一、戰(zhàn)略人力資源管理下高職師資隊伍建設概述

（一）高職師資隊伍建設面臨的挑戰(zhàn)

高職院校之間的競爭隨著市場經濟的改革變得日趨激烈。一個高職學校的師資隊伍建設不僅體現著一個學校的實力，還體現著一個學校的競爭力。因此想要進一步提升高職院校的競爭力，就要對高校師資隊伍建設實行健全有效的管理。高校傳統的人力資源管理，只是對事物進行管理，相對的被動，對提高學校的綜合力意義已經不大。因為高職教育不僅具有職業(yè)性，也具有高等性的特點，所以一定要順應學校內在的發(fā)展趨勢來進行高職師資隊伍的建設，注意結合本校的辦學特色和人才培養(yǎng)模式對教師人力資源進行管理，戰(zhàn)略性的管理體制要能夠可持續(xù)性發(fā)展，這是高職師資隊伍建設和管理必須要做到的。

（二）高職師資隊伍建設的必要性

目前，為了應對經濟和社會的劇烈變化與高職教育改革的客觀要求，有必要在高校人力資源管理中引入戰(zhàn)略人力資源管理的概念。高職院校戰(zhàn)略人力資源管理范圍比較廣泛，不同崗位的系列人員都在管理的范圍內，服務社會職責的教師和從事承擔教學科研任務的研究人員都是戰(zhàn)略人力資源管理的主體，這個主體是由高職院校的使命決定的。為了組織的各項戰(zhàn)略戰(zhàn)術目標能夠成功的實現，需要把人力資源管理和組織戰(zhàn)略管理過程這兩者結合起來，人力資源管理的各項管理理念和政策措施也要充分的進行結合。戰(zhàn)略人力資源管理是一個非靜態(tài)過程，戰(zhàn)略意圖要隨著戰(zhàn)略人力資源管理制定的戰(zhàn)略和計劃的變化進行適當適時的調整。要知道，對高職師資隊伍建設進行戰(zhàn)略人力資源管理是十分必要的。

（三）高職師資隊伍建設的可行性

戰(zhàn)略人力資源的管理最早是在企業(yè)中起源的，發(fā)展了一段時間后才在高職師資隊伍建設中運用，這種運用是必要也是可行的。我們知道，高職院校也是一個組織結構，高校內擁有大量的知識型人才，對校內員工不僅可以進行招聘任用，還可以進行激勵和開發(fā)。為了高校發(fā)展目標的實現，也為了員工自我價值目標的實現，在高校中進行人力資源的管理是十分有必要的。

二、 對戰(zhàn)略人力資源管理視角下高職師資隊伍建設的探討

（一）高職師資隊伍建設理念

長期以來，高職院校實行的都是人事管理，人事管理和人力資源管理是不同的。戰(zhàn)略人力資源管理的對象是人，所以應該堅持以人為本的理念，雖然傳統師資管理是把人當做關注的對象，但關注最多的實則是人員的進出，對人的可持續(xù)發(fā)展沒有足夠的重視，在戰(zhàn)略方面缺乏合理有效的規(guī)劃。但是戰(zhàn)略人力資源管理正相反，它充分強調的就是以人為本，追求人和事的系統優(yōu)化。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是人，將人視為獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。所以想要高校形成吸引人才和穩(wěn)定人才的良好氛圍，就必須加強對尊重人和關心人的管理意識的樹立，在人力資源管理中投入師資人力資源，因為師資人力資源是最重要的資源之一。

（二）高職師資隊伍建設原則

戰(zhàn)略人力資源管理下高職師資隊伍建設的原則主要有匹配原則、協同性原則和前瞻性原則三項原則。

1.匹配性原則

想要為高職院校贏得競爭優(yōu)勢，就要實行高效的人力資源管理，將高職院校的戰(zhàn)略和師資建設結合起來，使得二者保持高度的一致。高校戰(zhàn)略資源管理在高職院校中扮演著處理事務的重要角色，高校戰(zhàn)略資源管理要和高職院校的戰(zhàn)略緊密的聯系起來，管理者和領導者要在師資建設管理的范圍和方式上進行民主管理。

2.協同性原則

近幾年科技的飛速發(fā)展使得高新技術在生產領域不斷滲透。 忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開，職業(yè)種類如雨后春筍般逐漸增多，職業(yè)所需人才種類也緊跟著發(fā)生了變化，因此，高職院校愈發(fā)的需要培養(yǎng)大量高素質和高技能的人才。只有做到外部市場環(huán)境和內部教師資源的協同，教師隊伍的建設和高職院校長遠發(fā)展戰(zhàn)略的協同，高職人力資源管理在面對不斷發(fā)展變化的市場經濟時才能站穩(wěn)腳跟。 高職人力資源管理很好的對內外部的變化做出反應后，可以更好的提升管理活動的成效。

3.前瞻性原則

我們知道，凡事預則立，所以想要高職師資隊伍建設在面對無法預期的變化時快速有效的適應環(huán)境，就要求高職院校堅持前瞻性的原則去進行教師資源管理工作。我們平常遇到問題時，最習慣的做法就是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，但前瞻性原則要求高職院校打破這一不好的習慣，看待問題的眼光要做到未雨綢繆，使得高職教師人力資源早日進入由選人到用人再到育人，最后到留人的良性循環(huán)。

（三）如何在戰(zhàn)略人力資源管理下對高職師資隊伍進行建設

1.運用戰(zhàn)略愿景來凝聚教師隊伍

戰(zhàn)略愿景管理的基本原理是通過設計發(fā)展目標來激勵高職院校教師強大的追求拉動力。高職院校的價值取向、文化和發(fā)展方向以及優(yōu)良傳統等都屬于高校的戰(zhàn)略愿景。高職院校的全體教師靠戰(zhàn)略愿景凝聚在一起，戰(zhàn)略愿景是高職院校確立以教師共同追求的信仰和價值文化形成的傳統。高校愿景管理要求發(fā)揮人的主觀能動性，不僅強調引導和效益，還強調著教師個體在團體中的主觀能動作用，以此來實現高校教師追求的共同目標。共同愿景的建立不是一朝一夕的事情，也不能僅靠行政命令和規(guī)定，共同愿景的建立靠的不斷的探索，還有良好的宣傳與溝通。共同愿景的建立需要由高職院校各級管理者和全體教職員工貫徹落實在教育教學的各個方面。

2.制定科學的戰(zhàn)略人力資源管理制度

我們知道，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和傳統的人力資源規(guī)劃不同。傳統人力資源規(guī)劃的重點是人員的數量，主要預測人力資源的需求和供給，實現人員的供需綜合平衡。傳統人力資源管理的一個特點就是實現人員在數量上的匹配，戰(zhàn)略性人力資源管理就把傳統人力資源管理的這一特點融入其中，同時對內外部的環(huán)境進行科學的評估，從戰(zhàn)略層面出發(fā)，進而一個未來師資建設的目標和與之相匹配的機制就被勾勒了出來。在對師資隊伍進行規(guī)劃時，要跟學校實際相結合，教師的隊伍規(guī)模要適應學校的需要，不可過多，也不能缺少。師資隊伍的規(guī)劃，還要對師資隊伍的結構進行改善，師資隊伍的整體素質要不斷的提高，師資隊伍的競爭力也需要不斷的提升，這是高職院校構建完整師資隊伍規(guī)劃體系的主要目標。為了給優(yōu)化整體結構奠定堅實的基礎，不僅需要做到教師的個體素質和群體結構相結合，還要對教師適應崗位要求需要的知識和能力進行著重的優(yōu)化，當然，還要為教師的個性特長的發(fā)展提供空間。

3.建設開放型師資聘任機制

能高能低、能上能下是高職院校師資隊伍建設的要求，高職院校為了實現這一要求，就要構建開放型的聘任機制。開放型的聘任機制的內涵主要是指多元化擴大教師隊伍，將校內和校外的市場進行接軌，要擴大教師的選聘范圍，擴大教師的競爭選擇范圍。高職院校要注重引進和培養(yǎng)學術人才，對一些來自企業(yè)的一線技術能手進行聘任，利用多種形式的聘任，來實現真正開放型的師資聘任機制。學校作為用人單位，教師之間存在著新型的人事關系，只有對這兩點進行確立，真正的聘任 機制才能夠實行，也才能早日做到以崗聘人和按需定崗。對于一些急需引進高層人才的空缺崗位的聘任，需要內外部環(huán)境的充分結合，將內部選拔和外部招聘結合起來。師資隊伍的穩(wěn)定，需要加強高校內部系統人才和外部物質信息的交流。另外，師資隊伍水平的提高，依賴于對校外實習基地的建設，師資隊伍需要到企業(yè)一線鍛煉，帶著課題和實踐問題與企業(yè)生產科研的一線工作人員進行交流。

4.科學評價和激勵機制的建立

建立和區(qū)分不同層級的教師評價標準，就需要將學校的戰(zhàn)略目標進行層層分解。高職院校評價體系的建立，需要把科學的績效標準作為晉升獎勵和人員配置的依據，促進戰(zhàn)略目標盡早完成。科學的績效評價包括四個方面的內容，即：合理的考核內容、公平的考核程序、真實有效的考核關鍵指標數據、完善的評價制度輔導。科學評價方法的開發(fā)，要把短期的成果和長期的結果充分的結合起來，在對成果的評價上，一定要注意評價的短期化。因為高職教師的薪酬機制有高有低，為了使高職教師的薪酬機制能上能下，業(yè)績突出者能夠在師資隊伍中脫穎而出，需要把激勵機制和教師業(yè)績評價結果有效的結合起來，注重公平，把高職教師薪酬中的一部分和教師的業(yè)績成果掛上鉤，對教師競爭性的業(yè)績薪酬給予更多的關注。

三、總結

綜上所述，高等職業(yè)教育學校的發(fā)展和高職院校的師資隊伍建設是分不開的，兩者之間可謂說是水與魚的關系。因此，在新時期為了提高高職院校師資隊伍建設的水平，可以把戰(zhàn)略資源管理的理念引入到高職院校師資隊伍建設的管理中去，戰(zhàn)略資源管理下的高職院校師資隊伍建設，不僅對高職教育的改革有深刻的影響，對高職教育的實踐也是意義非凡。隨著時代的進步，高職院校中傳統的高校人事管理要逐漸的向高校戰(zhàn)略人力資源管理進行轉變。這一轉變過程需要一定的時間，俗話說，心急吃不了熱豆腐，任何事都不肯定一蹴而就，所以要認識到這一轉變過程的漫長性和艱巨性。傳統的高校人事管理到高校戰(zhàn)略人力資源管理的轉變，不僅需要高職教育界的長期努力，還需要實踐界的長期奮斗，真正適合高職師資隊伍建設的戰(zhàn)略人力資源管理模式需要經過長期不停的探索。

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（作者單位：內蒙古商貿職業(yè)學院）