醫院人才流失原因分析及對策建議

吳荷紅

摘要：近年來，醫院醫護人員跳槽成為一股熱潮，醫院作為一個知識密集型組織，人才是醫院的核心資源，醫護人員的大量流失可能會導致醫院的人力資源危機，嚴重的可能會引起連鎖反應，導致醫院信任危機、財務危機等。因此，要如何避免或應對醫院人才流失就成了亟待解決的問題。文章內容首先闡明了醫院人才流失現狀，進而分析原因并給出了一些解決措施。

關鍵詞：人才流失；現狀；對策

人才是醫院生存和發展的基礎，是醫院參與醫療市場競爭的動力和根源，醫院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的生存與發展，就必須能得到人才并留住人才，尤其在近幾年的醫護人員跳槽熱中，如何留住人才成為醫院管理者必須思考的首要問題。

一、醫院人才流失現狀

一項對近五年來一家三甲醫院人才流失的研究報告表明，我國醫院的人才流失在近兩年表現的比較明顯，流失人員中，三十歲以下的未婚的占多數，對應的從學歷和職稱看，碩士學歷及以上的人員流失比低學歷的嚴重，而低職稱的流失率又比高職稱的高，按編制和年限來說，兩年以下的在職人員流失率比任職年限較高的人高，非在編的比在編的高。造成這一現狀的原因，除了醫院本身，還有個人因素和社會因素。

二、關于醫院人才流失的原因分析

任何一種危機的發生都不是一蹴而就的，醫院人才流失危機有其隱蔽性和先兆性，而醫院由于人力資源管理者的疏忽不能及時發現問題進而導致其復雜性，加大了醫院人才流失的風險，但同時，醫院人才流失危機還具有可控性，這就要求醫院要及時給予重視并采取預防措施。在采取措施之前，相關管理人需要對醫院人才流失的原因有個詳細的剖析。

（一）醫院因素

1. 選用人才不符合實際。醫院在人才的選擇上定位不準確，不考慮醫院的真正實力和用人需求，一味的追求高學歷高職稱，新進的高學歷高職稱人才抱著極大的熱忱到醫院工作，卻發現醫院并不能提供相應的平臺，只能選擇離職，使得醫院和個人都受到損失。

2. 不注重人才的培養。部分醫院不注重對在職員工的培養而把人才隊伍建設的重點放在優秀人才的引進上，而引進的優秀人才多是學歷高但實際經驗不足的。這一方面使醫院的人才發展不和諧，另一方面，由于不注重對在職員工的培養，使醫院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而產生了辭職跳槽的想法，加劇了醫院人才流失。

3. 不關心人才發展。醫院過分注重人才的引進，但人才引進后，對人才的發展方向的關心不夠，沒有一個系統的職業生涯規劃，部分醫院存在論資排輩的現象，使一些新來的年輕人學不到經驗，得不到培養和重視。當在醫院看不到自己的發展空間和前景時，他們就會離開醫院，去尋找新的發展機會。

4. 績效考核和薪酬分配體系不科學。完善的績效考核和薪酬分配體系能夠激勵員工的工作熱情，相反，不公平的考核和薪酬待遇會影響職工的積極性。目前我國的一部分醫院仍在實行傳統的按資排輩的考核方式和薪酬發放，這會使一些真正有能力的年輕人受到不平等待遇，久之，就會導致人才的流失。

5. 醫院文化不成熟。在市場經濟中，良好的企業文化能夠增加一個企業員工的凝聚力和向心力，使企業發展達到事半功倍的效果。對醫院來說也是如此，良好的醫院文化能夠凝聚人心，穩定人力資源隊伍。但由于部分醫院對醫院文化的不重視或醫院文化不成熟，使員工對醫院沒有歸屬感或認同感，這樣的情況下，員工一旦發現有更好的歸屬或發現醫院的缺點，就很容易辭職跳槽，造成醫院的人才流失危機。

（二）個人因素

對就業環境沒有很好的認知，很多應屆大學畢業生找工作時，由于對就業環境沒有很好的認知，對所進單位和工作抱有極高的期望值。而真正工作后，發現情況并不如自己所期待的那樣。包括對個人發展空間、薪酬待遇、醫院的管理規章制度等，都會產生不滿，期望越大，失望也越大，當發現現實情況不能滿足個人期望時，就會考慮離職。

1. 家庭原因。調查顯示，在醫院人員流失中，未婚的職工占多數。因為未婚，所以很多條件不穩定，在工作一段時間后，可能就會面臨結婚的問題，而婚后發現工作地點離家太遠，無法解決夫妻兩地分居的問題，或者一部分女性因為結婚生孩子等問題，都會導致員工離職。

2. 對編制不滿。當前，醫院用人一共有三種用工方式，即事業編制、勞務派遣和醫院自聘。由于編制的不同，使得編內外人員存在許多的不平衡，編外人員即使和編內人員做同樣的工作也不能得到和編內人員相同的福利與待遇，這就使得編外人員離職率大大增加。

（三）社會因素

1. 醫護人員的就業渠道拓寬。在市場經濟條件下，由于各地區醫院之間的發展不平衡，為醫療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環境與條件，醫護人員選擇的機會和渠道較之以前都大大增加，醫院想要留住人才也變得愈加艱難。

2. 人才市場競爭激烈。當前的社會條件下，醫院越來越認識到合適的人才對于醫院發展的重要性，為了壯大醫院的人才隊伍，提升醫院的口碑，促進醫院的發展，醫院管理者不惜以優厚的待遇吸引人才，這一方面加劇了人才市場的競爭，另一方面，對醫院人才隊伍的穩定也產生了強烈的沖擊。

3. 醫患關系不斷惡化。近年來，醫鬧事件層出不窮，醫護人員的社會地位越來越低，醫生的安全越來越得不到保障，工作壓力越來越大，醫療行業的信任危機，使曾經崇高的這一職業變得烏煙瘴氣，使一部分對醫生這一職業抱有崇高幻想的人轉行放棄。

三、醫院人才流失危機的應對措施

員工就職是雙向的，醫院選擇人才，人才也選擇醫院。醫院想要留住人才，最根本的辦法是使員工自愿并樂意留在醫院。這就需要醫院在人才選擇、人才安置等方面做努力。

1. 結合醫院實際，引進合適的人才。醫院在引進人才的時候，要從醫院發展的實際需要出發，要立足于醫院建設的需要。醫院要對人才引進與使用有一個長遠的規劃，對引進人才的數量與質量有一個良好的計劃。根據醫院的實力與能力，引進相關水平與學歷、職稱的人才，要使醫院提供的平臺能夠與人才的素質相當，否則，當醫院提供的平臺不能滿足引進人才或引進人才不符合醫院發展需求時，會給雙方都造成損失。醫院要建立起適合自己的選人制度，只有這樣才能引進人才，留住人才并為己所用。

2. 注重人才的培養。引進人才是基礎，使用人才是目的，那么，培養人才就是達到目的的一種途徑。醫院除了引進部分優秀的人才之外，也要注重對自己本身已有人才的培養。要通過讓醫護人員外出學習、對外交流等形式，增強醫院人才隊伍的素質，一味的引進人才只會導致更多的人才流失，也不利于人才隊伍的穩定，只有用好自己的人，才是最基本可靠的發展路子。此外，醫院也要破除排資論輩的舊習，建立公平的用人制度，以能力和業績為參考提拔人才。

3. 建立員工的職業生涯規劃。醫院應該重視人才的發展，為員工進行職業規劃。不同崗位、不同職稱要因地制宜地進行培養，無論是管理人員、技術人員還是骨干人員，都應該有相應的發展平臺和機會，當員工在這家醫院能夠看到自己的發展前景，感受到被重視的時候，員工自然也就會安心工作，這樣，醫院在留住人才的同時，也能不斷的發展壯大。由此看來，醫院建立長效、穩定的人才培養機制是至關重要的。

4. 建立公平公正的績效考核和薪酬分配制度。公平公正的績效考核和薪酬分配制度對穩定員工的心態有比較好的作用。醫院應該根據醫療、護理、醫技和管理人員等不同類別和不同崗位的人，來制定績效考核制度和薪酬分配制度，通過制定切實可行的具有競爭力的薪酬績效管理方案，以調動員工的積極性和工作熱情，將個人發展與醫院的發展相結合，達到共同發展的雙贏目標。

5. 建設良好的醫院文化。良好的醫院文化能夠增強醫院的凝聚力，認同感和歸屬感。醫院文化建設應該本著“以人為本”的思想來進行，只有醫院管理者把醫院員工當作家人來對待，員工才會把醫院當成自己的家。當醫院文化發生“家”的效益后，員工就會對醫院產生信賴感和歸屬感，也會更加努力的為醫院發展做出貢獻，使醫院走上可持續發展之路。

四、結語

在市場經濟的沖擊下，醫院作為一個事業單位，也免除不了其影響，人才流失危機在一定程度上是由市場經濟作用下就業環境的寬松引起的。人才作為醫院的核心資源，如果人才流失危機不能得到妥善的處理與應對，勢必會給醫院的發展造成巨大的阻礙，醫院在應對這一危機時，一定要及時發現，認真對待，具體問題具體分析，找準原因，尋找行之有效的解決策略。

參考文獻：

[1]王敏.公立醫院人才的隱蔽流失及應對策略[J].醫院管理論壇，2008（02）.

[2] 朱志宏.對企業醫院人才流失的思考[J].醫院管理論壇，2012（06）.

（作者單位：泰州市中西醫結合醫院）