關于勞動法若干基本理論問題的探討

王宗貴

摘要：我國目前正處于一個經濟社會轉型的大環境下，而作為對勞動雙方進行制約的勞動法，其中還有很多基本理論需要我們每一名從業者進行深度探索。本文通過實踐總結和工作中遇到的幾個常見問題進行闡述，提出一點自己的建議和理論，希望能夠對法律從業者、勞動法研究學者起到一點拋磚引玉的作用。

關鍵詞：勞動法；基本理論；探討

一、勞動法的主體本質和特點

（一）勞動法本質。勞動法作為實現需求方、供求方兩個當事人公平、公正的衡量標準，它的本質就是通過平衡勞動雙方的關系，主要通過保障弱勢群體也就是勞動者的合法保障而建立的法律。勞動法作為立法本位，第一是要將勞動者在整個勞動關系中擺到一個重要的位置，第二則是通過對勞動者最基本的生存權進行保護、保障，最大程度上保護勞動者的合法權力不受到侵犯。但通過多年的實踐經驗可以看出，勞動法的基本理論并不是簡單意義上的保護勞動者權益不受侵害，更多的還要平衡、維護、建立勞動者和用人者、用人單位的關系，甚至是勞動雙方與整個社會的和諧關系，以此為基礎最終實現經濟社會的和諧和發展。所以說，勞動法的本質可以概括為一種平衡對立面的社會關系，通過對勞動者和用人單位之間的不同需求，對雙方的利益需求加以保護，最終促成一個均衡、公正、有保障的局面，讓雙方都成為有利于經濟社會發展的利益共同體，共同為我國的經濟發展貢獻力量。

（一）勞動法主體，指的是企業、個體經濟機構、民辦非企業單位等經濟機構。經濟法主體特點必須需要具備兩條，一個是必須是嚴格遵循法律成立，第二個則是必須有一定的組織機構構成和資產。主體必須在成立之日起到營業期撤銷止，全程都要受到勞動法及勞動保障部門的監管。

（二）勞動法的特點，可以歸納為如下幾點：

第一，勞動法有利于在實際立法、執法過程中，更好的對用人方進行監管控制，從而最大程度保護勞動者的合法權益得到保障，通過有標準的法律來進行均衡雙方權力及義務；

第二，勞動法很大程度上可以緩解勞動者和用人方對勞動監察過程中的一些不良情緒，在實際工作中很大一部分企業都錯誤的認為勞動監察執法總是偏向于勞動者，而不顧及企業經濟效益和經濟發展，這時便可通過勞動法的宣講來打消、扭轉用人單位的誤解，從而培養包括企業負責人在內的守法、護法理念。

第三，勞動法是一種突出私法特性為主的法律，更加具有針對性。

二、勞動法基本理論中的經濟功能探析

勞動法作為一種勞動雙方的基本保障，它是在為整個經濟社會的和諧、穩定、合法化發展打下基礎。具體體現在如下下幾個經濟功能。

首先，在個體勞動法中的經濟功能。勞動法下的勞動合同關系通常需要限定在一個固有的期限內，通過這個時間段來滿足用人單位的需求和勞動者擇業的愿望。而長期合同則是為了盡可能降低建立勞動合同成本和時間，將最優秀、企業最愿意聘用的人才留在企業的一種方式。比如在企業的騰飛階段，長期合同會受到勞動者和用人單位的追捧，而在用人單位前途莫測的情況下，短期合同則更適應人力資源變化的需求。通過菲利浦定律我們得知，用工水平與薪酬標準通常是成反比例的。如果沒有勞動發法這個法律法規進行約束，那么勞動力的市場將會發生偏差甚至失靈。

其次，勞動法作為一種特定的法律，它的經濟功能主要體現在法學、經濟學及社會領域學中逐步發展、完善。勞動法通過將我國市場經濟中發現的一些具體問題進行及時修正，雖然這樣做的立法成本有些高，但針對整個勞動力市場而言，這種先實踐后修正的手段對勞動者的切身利益非常符合.

最后，勞動法針對集體協議，在經濟功能上還客服了個體用功者在勞動力市場中的劣勢地地位，通過在勞動法作為基本準則，可以進行較為公平、公正的對話手段和環境。在這種公平、公正的前提下，用工者和勞動者便會對勞動條件、勞動報酬進行一個合理的標準制定，讓雙方有更多的精力用在經濟發展和勞動價值創造上。從此開來，勞動法在經濟功能中的作用，是非常顯著的。

三、勞動法基本理論中對辭職權賠償的探索

在我國現行的勞動法中規定，勞動者單方面解除勞動合同必須在三十日內通過書面形式來告知用人方。但對于被雇傭者的辭職權，先行勞動法中沒有過多的規定和細則，這就導致了對被雇傭者合法辭職是否需要賠償的現象容易產生較大爭議。筆者通過多年的勞動糾紛案例出發，個人認為在被雇傭者合理提出辭職的時候，原則上不支持賠償請求，但此人的無故辭職對企業造成巨大影響和巨大經濟損失的前提下，執法部門應該支持用工單位對該勞動者的經濟賠償要求。具體原因如下：

第一，勞動者特有的辭職權，參照常理來看只有勞動者不在繼續履行義務的時候才能夠出現責任劃分，但需要注意的是依照法律形式的權力不需要承擔責任。如此看來，如果對已經提前三十日內提出書面申請辭職的勞動者承擔與違法辭職的勞動者相同的經濟賠償，從事實上就完全顛覆了合法離職與違約辭職的標準，如果實際執行中都一視同仁很容易產生勞動者的逆反心理，很多原本可以正常依法離職的勞動者也會采取非法離職手段，這將會對整個社會對勞動法的認識，產生偏差理解。

第二、通過參讀勞動法相關規定，我們知道雇傭方有權在勞動合同簽訂期限到期前，對用人方進行解聘的權力，此種情況只需要向勞動者賠償一定的經濟補償款，但不需要承擔其他賠償。這里提出的經濟補償是與違約賠償有區別的，經濟補償的作用只限于對被雇傭者的服務貢獻疊加補償、失業補償等方面，僅僅是用人單位的一種社會責任。所以，如果執法機構支持用人單位向被雇傭方索要賠償，將會是不符合勞動法中提出的優先保障勞動者福利及權力的立法根本。

第三、在實際的工作中，不排除個別重要崗位的勞動者辭職，會為用工方帶來較大、巨大的經濟損失。特別是一些技術工種、高級管理崗位、高級銷售管理崗位等。在實踐中，為了杜絕這種損失，勞動法對被雇傭方提出了一種預告義務，所以可以斷定在雇傭者不提前申請就抬腿走人的情況下，必須要求這類人群承擔一定的經濟賠償，但在提前三十天提出辭職申請后，用人單位依舊提出需要賠償的要求，則與勞動法中本款意圖背道而馳。

第四、目前，我國隨著老齡化社會、農村剩余勞動力涌進城市等現象的加劇，勞動力市場基本處于一種供大于求的狀態，大部分勞動者在巨大的生活壓力下很少會有不經思考便提出辭職的情況發生，能夠提出辭職的勞動者一般都是那些自覺得懷才不遇或者實際得到的勞動報酬和福利待遇照自己心中預期差很多的群體，一般這類人分布在部門主管、企業負責人、技術骨干等，從勞動力市場的自由特性分析，這部分群體的人員流動其實是符合現代化用人理念的，這也就迫使用人方必須提高福利待遇和勞動環境，也促使著企業更快更好的發展，可以說這種正常的人才流動對我國的經濟化社會建設和提升，具有著良好的推動作用，而這種人才流動方式需要在一定合法、合理、可控的狀態下得到提倡而不應該以賠償經濟損失的方式進行壓制。

四、結語

勞動法作為勞動供需雙方的保障性、強制性法律，需要整個社會的支持與遵守，只有將勞動法的實質落實到實際的經濟生產中，才能夠為打造國富民強的現代化經濟社會添磚加瓦，希望本文中提到的對勞動法若干基本理論探討，能夠為光大從業者和專家帶來一些理論支撐。

參考文獻：

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