高校行政人員的績效管理及其優化途徑

李夢娜

摘要：高校行政管理人員的績效管理相對來說是個薄弱環節，并沒有引起高校行政系統的足夠重視。但是隨著高校人事制度改革的發展和完善，高校行政管理人員的績效管理成為高校人事和分配制度改革的迫切要求。高校行政人員績效管理存在管理目的不明、計劃缺失、考評標準籠統等問題?，F在迫切的任務就是應該構建完善的高校行政人員績效管理體系，制定切實可行的績效目標與科學有效的考評辦法，以期不斷完善高校人事制度改革，推動高校整體辦學目標的順利實現。

關鍵詞：高校；行政人員；績效管理；現狀；優化途徑

績效管理是一種采用科學的定性和定量方法，評定和測量員工履行職責程度，工作目標完成情況，并將評定結果作為獎優懲劣，提高員工工作效率和單位工作業績的過程。目前，隨著高校的改革不斷深入，高校對績效管理也日趨重視，經過長期的努力與實踐，高校對教師隊伍的績效管理日益完善，但是與此相對應的高校行政管理人員的績效管理仍是個薄弱環節。因此，能否根據高校的特點借鑒行政機關重視互評和企事業單位重視競爭的管理經驗，有針對性的深化高校行政機關管理人員績效管理，對于提高高校行政管理人員的效率以及學校行政管理水平將起到重要積極的促進作用。

一、高校行政人員績效管理的意義

（一）行政人員的績效管理是高校進行人事制度改革的迫切要求 隨著高校人事制度改革的開展和逐步深入，打破了原有的高校人員之間的身份管理束縛，實現身份管理向崗位管理的轉變，形成了職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的用人新機制。而行政人員作為高校重要的組成部分，在其崗位上所發揮的作用對高校發展來說至關重要[1]因此，對行政人員實施績效管理，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。

（二）良好的高校行政管理有利于高校各項工作的開展 良好的行政管理體系是高校實現教學、科研兩大社會功能的前提和基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發展面臨著新的情況和新問題，國外先進教學理念及科學管理方法的不斷滲透，對我國高等院校的改革提供了經驗，同時也提出了挑戰[2]高校在國內外將面臨越來越多的壓力和競爭。高校如何保證教學和科研這兩大社會功能的有效組織和開展，這就需要行政管理發揮其作用，并協調好不同部門以及人員之間的相互關系，集中力量，形成合力，使各項工作得以有計劃、有序高效能地進行。

（三）對行政人員的績效管理是高校樹立“經營”理念的客觀要求 高校與其他的社會組織一樣，都需要“經營”。隨著國外先進教學和辦學經驗的引進，“經營”學校的理念越來越受到高校管理層的重視[3]當前，高校對各級行政人員的管理主要實行的是目標管理衡量行政人員工作的好壞，主要以是否履行崗位職責，是否及時完成工作計劃任務為標準。這樣的衡量標準并沒有考慮到學校的辦學和管理成本，容易造成經費和資金的浪費，增加高校行政開支，缺乏“經營”的意識。其后果，一是部門為完成工作任務，提高經費預算，要求學校追加預算，增加學校辦學成本；二是學校制定經費預算時，不得不加大機動經費預算，在學校經費預算總額不變的情況下，勢必降低學校投入到教學、科研中經費的比例，影響高校辦學的質量和目標的實現。對行政人員實施績效管理，在績效考核中引進財務指標后，行政人員工作中除了要考慮工作任務的完成，還要考慮工作任務完成所付出的成本，這不僅是高校“節流”重要內容之一，更是學校樹立“經營”理念的客觀要求，有利于學校的可持續發展[4]

二、高校行政人員績效管理存在的問題

（一）缺乏明確的績效目標導致行政人員績效評估帶有個人主觀色彩

一方面，高校是以提高教學質量為首要目標，所以高校高層管理層把主要精力用于對教師教學的考核上，很少考慮到行政管理人員績效管理的重要性，也少有針對行政管理人員的獎勵制度；另一方面，高校行政管理人員往往把自己作為“管理者”，認為學校制定的制度是用于管理教師和學生的，行政管理人員是制度的制定者和執行者，在制定包括績效管理在內的有關制度時往往對自己放寬要求。正是由于高校領導忽視行政人員的績效管理及約束機制，沒有針對行政管理人員制定明確的績效考核目標[5]所以在缺乏明確的績效考評目標前提下，對高校行政管理人員的績效評估就難以做到客觀、公正，自然就導致管理上較強的主觀性。

（二）缺乏科學的績效評估體系導致行政人員績效評估結果的隨意性

績效考核缺乏科學的標準和具體的評價指標，只能以“德、能、勤、績、廉”五個籠統的評價標準作為評價行政人員的標準。這種用“一把尺”來衡量所有行政人員的考評方法，使行政人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，績效考核流于形式，滋生了“干多干少一個樣，干好干環一個樣”的現象，不但不能激發全體行政人員的工作積極性和責任心，甚至會消除部分行政人員的工作積極性。

（三）激勵形式單一

當前，高校對行政人員的激勵主要是行政職務晉升，工資津貼隨行政職務而異。而行政職務晉升由于受職位數量和標準的限制，激勵的效果不明顯甚至產生不公平、不平等現象的產生。這種內容和形式比較單一、激勵效果不明顯且與績效不太相關的激勵措施，很難調動行政人員的工作積極性。

（四）激勵效果不夠明顯

現在國內高校行政人員的績效管理面臨的一個共性問題就是缺乏有效的激勵和淘汰機制。職務晉升對于行政人員而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和業績的肯定。況且在現行人事分配制度下，行政人員的津貼主要因職務而異[6]但職位畢竟有限，職務晉升本就困難，再加上在職務晉升中，個人的工作績效有時并不是最主要的考慮因素（職稱、學歷、年齡、性別等因素往往更重要），導致績效管理的激勵效果并不明顯：干多的和干一般的獲得均等的報酬，干少的也能得到不少的回報；優秀者得不到鼓勵，不合格者也很難予以淘汰。

三、高校行政人員績效管理工作存在問題的原因

（一）傳統管理思想的影響

長期以來，高校對各級行政人員的管理主要實行的是目標管理，即按照崗位職責，要求在規定的時間內完成規定的工作任務，年度考核時，對被大家公認的工作完成情況比較突出的行政人員給予表彰獎勵。這種管理方法對行政人員履行崗位職責和做好本職工作起到了一定的促進作用，滿足了高校管理者對行政人員的基本要求，但也造成了行政人員的績效管理是“可有可無”的認識。這種在思想上對行政人員績效管理的不重視，是當前績效管理存在問題的最主要原因。

（二）重績效結果考核，輕績效過程管理，認為績效考核可以替代績效管理

現實中，我們容易過多地將注意力集中在對績效結果的考評上，總是想方設法地設計出公正、合理的評估方法，并認為搞好績效考評就算是成功完成行政人員的績效管理。然而，將績效管理的重點放在績效考評上，忽視績效管理中的其他工作，會導致產生諸如被考評者產生抵觸情緒、工作積極性差等問題。因此，我們應該將績效管理看做一個完整的系統，包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進和績效激勵等環節。要充分認識到績效考評僅是績效管理的重要組成部分，克服重績效結果考評輕績效過程管理的現象，切不可將績效考評等同績效管理。

四、優化高校行政人員績效管理的有效途徑

（一）統一思想認識，完善行政人員績效管理制度

1.要使各級行政管理人員充分認識到合理的績效管理對學校、部門以及個人發展的意義，尤其是對個人職業發展的重要性。

2.認真分析學?，F有的績效管理制度，分析實施過程中存在的問題，完善績效管理制度。

3.認真梳理學?，F有的各項規章制度，消除制度之間的矛盾和沖突，使各項制度形成一個體系，產生合力。

（二）貫穿“以人為本”思想，充分發揮行政人員在績效管理中的作用

績效管理之所以優于其他的管理方法，就在于它將“以人為本”的理念運用于具體的操作中。以人為本是其思想精髓，貫穿于績效管理的始終。因此，在對行政人員進行績效管理，從績效計劃的制訂，到績效實施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進和績效激勵等的時候都應該貫徹“以人為本”的指導思想，這樣才能保證績效管理相關工作的開展，才最終實現績效管理工作的真正目的。

（三）明確崗位職責，確定績效目標

績效管理本身是手段而不是目的，單位和組織之所以要抓績效管理，其目的是通過對各崗位設定工作目標，并制定相應考評標準，以此來促進各項工作落到實處，進而達到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，績效管理要按需設崗，按崗定責、權責分明。

1高校應該行政部門的設定要根據高校各項工作正常有效運轉而定，高校規模有大有小，規模大的綜合性行政管理部門的設置要求專業性強、細分化；規模小的則行政管理部門可以簡化合并少設些。

2.部門設置確定后還要根據部門的主要職責設定具體崗位，崗位的設置要依據工作量來定。

3.崗位確定后就要對行政管理人員崗位的工作職責進行明確的細分、界定?？冃繕说拇_定要把握好四方面關系：一是服從性，即個人績效目標要服從部門績效目標，部門績效目標要服從全校績效目標.二是協調性，即行政管理部門的績效目標必須協調，也就是說各行政管理部門的績效目標既不能重復以減少行政資源浪費；也不能交叉，以避免發生扯皮降低行政效率；還必須互補，以確保學校各項行政管理到位；三是客觀性，即目標的難度要適當，既要有挑戰性也要符合實際情況，四是可行性，即目標確定后，必須制訂出切實可行的工作計劃和實施方案，包括完成目標的措施和進度安排等

（四）合理應用績效考核結果，建立績效激勵體系

1.績效考評的結果不應是簡單的優劣評判，應該是行政人員工作的分析報告，為制定績效改進計劃提供依據

2.績效考評的結果不僅可以作為行政人員評選先進、職務職稱晉升和績效工資調整的依據，更是行政人員開展繼續教育培訓，進行崗位調整和開發其潛能的重要根據。通過建立績效激勵體系，最大限度地發揮各種激勵的功能，充分調動行政管理人員的工作積極性。

（五）完善考核體系，強化日常監督

首先要完善績效考評體系。要合理制定績效考評指標，考評指標包括“硬指標”和“軟指標”。行政人員的出勤率、完成業務數量，等可以量化的指標統稱為“硬指標”；而行政人員提供服務是否及時準確有效等，主要依領導和師生的滿意度為標準，難以量化的統稱為“軟指標”；其次，在確定考評指標之后，要建立多維開放的考評方法。只有建立起內部考評與外部考評，領導考評與群眾考評相結合的多維開放的考評方法，才能激發行政人員強化服務意識，提高服務質量。最后還要強化日常監督。它是確?？冃繕税磿r保質完成的重要手段，在實際工作中績效管理部門應定期對各部門完成績效目標情況進行檢查監督，檢查中發現未能按時完成或完成有難度的，要及時向相關領導匯報并提出相關整改辦法。

小結

績效管理作為一種先進的管理手段，能否成功的運用于高校工作中，關鍵在于能否適應高校特殊的文化氛圍。對于高校而言，績效管理還處在起步階段，決不能盲目照搬西方高校的模式，也不能簡單復制企業與政府的績效評價體系，否則就會失去績效管理的激勵效果。對高校行政工作進行績效管理時，必須考慮到高等院校的特殊文化環境，不能破壞學術、科研的自由性和探索性，給行政管理人員和教師科研人員同樣的自由空間，讓他們充分發揮自己的靈感、想象力和創造力。但是“沒有規矩不成方圓”，績效管理體系必須形成有效的激勵與約束機制，逐步形成適合行政管理人員工作的管理氛圍，提高自我管理意識，保證人與人之間的有效合作，增進溝通與交流的流暢性。在學校文化的確立和深化過程中，保證績效評價體系的科學性和合理性，最終成和諧校園。

參考文獻：

[1]朱敏.高校行政人員績效管理體系構建之我見[J].閩江學院學報.2008（2）

[2]楊軍.高校行政人員績效管理存在的問題及對策[J].教育探索.2009（12）

[3]陳紅梅.高校行政管理人員績效管理的問題及對策[J].福建金融管理干部學院學報.2010（6）

[4]覃東蘭.對我國高校行政管理的思考[J].中國成人教育，2008，（12）.

[5]陳新.和諧校園視閾下的高校行政管理[J].黑龍江高教研究，2008，（4）.

[6]陳芳.績效管理[M].深圳：海天出版社，2002.