高校教務管理人員職業素養提升對策探究

吳婷+聶亞菲+楊濤

摘 要：以職業操守、業務水平、創新能力和品格修養為主要內容的教務職業素養，與教務管理質量正相關，是高校破解教育管理難題的必備條件。文章在厘清高校教務管理職業素養內涵及提升瓶頸的基礎上，遵循優秀人才養成的內外部因素綜合效應原則，提出加強績效考核、制定政策、鼓勵參與教學、加強高教改革研究、營造人文氛圍等提升管理人員職業素養的對策，旨在為高校教務管理隊伍的良性建設提供參考。

關鍵詞：高校；教務管理；職業素養

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2017）01-0050-03

教務管理一般包括教學運行管理、教學質量監控、實踐教學管理、教學研究與教學改革以及教學管理規章制度建設等[1]，又可大致劃分為兩大類型工作：一類，調配教學活動時間、場所和設備，安排專任教師完成理論教學、實踐教學和課程考核，教學檔案和成績檔案的收集與分類，基于教學效果綜合分析給出專業建設、課程優化、教學改革和管理政策調整建議，是人才培養質量保障體系的重要環節；另一類，面向在校和離校師生的教務服務與學籍檔案管理，解答師生單體的業務與制度咨詢，保障教學所需的管理資料和相應表單，通過服務師生的交流接觸，發揮著向教師傳遞事業熱情、向學生傳遞職場風范的作用，雖無授業之功，確有傳道解惑之責。然而，教務管理工作任務重，時間性強；零散瑣碎，重要性強；工作繁重，成就感低；工資待遇不高，晉升困難。甚至一些高校領導對教務管理認識度不夠，重視度不高，使其從業崗位人員職業認同感缺乏[2]。由于內心的浮躁情緒和外部的不公待遇，導致較多教務管理人員喪失工作熱情，沒有教育管理和改革的積極性，對人對事敷衍應付不思進取；還有些教務員，業務水平難以勝任工作，卻得不到應有的培訓。教務管理效能的持續低迷，嚴重削弱了高校應對教育新形勢的能力，隱性而深刻地制約人才培養質量的提高。因此，迫切需要探尋有效對策破解這一難題，切實提高教務管理的水平和效率，使之不僅能迅速適應當前形勢的變化，而且更為規范、科學和高效，這是每一位從事教務管理人員所面臨的重要課題[3]。

一、高校教務管理人員職業素養的主要內容

教務管理人員是教學活動實施的組織者、教育政策的解讀家、教學檔案的分析員、教學改革的參與人，不僅要具有較強的政治思想素質，而且要有強烈的管理意識、服務意識、信息意識、時效意識和改革意識[4]：（1）完善并分類保存專業培養方案、課程教學計劃、教師教學日志、考核試卷及審查表單、課程設計和實習資料、畢業設計及在校和離校學生的課程重修的過程檔案與結果檔案；（2）安排各專業各門課程的理論授課、校內外實習實踐的具體時間和地點，并協調組織有關單位和教師實施教學；（3）參與制定學校和教學院系的教學管理制度，實時解答師生的政策疑慮、提供教學過程服務；（4）定期分析理論教學和實踐教學效果，結合日常的教學流程監控，以反向推求的方式評價各門課程和各個專業的教育教學質量，反思本單位教學管理制度和實施流程的設計合理度，基于此提出經驗總結和改革建議；（5）針對本校人才培養規格下的教育教學管理難題，與專業教師一道，前瞻性地制定教學管理改革方案。由此可知，高校教務管理人員的職業素養，應包含以下幾方面的內容。

（一）耐心負責的職業操守

教務管理工作本質上是服務工作，他們必須具有服務意識和甘為人梯的奉獻精神[5]：（1）在提供教務服務的過程中，必然會遇到同一問題反復咨詢、提問不清甚至無理取鬧的情況，教務員既要盡快解決問題又不能針鋒相對地爭執，始終保持服務員和教導員的心態。這就要求其主動研習教育管理理論、積極總結經驗，做好應對各種突發事件的緊急預案，在準確把握管理政策原則的基礎上變通服務，避免問題滯留或流向下游。（2）在教學過程和成績檔案的管理中，每學期都要發放和收回堆量的教學資料，必須時刻保持冷靜平和的心態與認真負責的作風，準確應對海量數據，否則小小的疏漏都會打亂教學秩序，影響一個教師的事業、毀掉一個學生的前程，導致教育質量分析結果出現偏差。

（二）較強的檔案管理水平與數據分析能力

檔案管理和數據分析是教務管理的核心內容，絕非機械地收發和保存，紙質材料與電子文檔的分類方式必須符合本校教學流程規范、滿足教育質量監控需要，同時教務員還承擔著基礎數據分析的職責：（1）教學資料的完備完整和管理策略，不但決定能否快速準確調閱和按需衍生重組，而且是規范并監控教學過程、開展主動教育效果分析、制定教學改革方案的必備前提。因此，要求教務員具備較強的檔案管理技巧、領會本單位數據分析策略，能夠規范類地分保管電子數據和紙質材料。（2）教務管理不僅要監控理論課程和實踐環節，還要分析教育效果、總結成功做法、找到管理疏漏、厘清改進方向，有針對性地提出教務改革建議。教務管理人員必須具備深透的動態數據梳理、敏銳的教學成效分析、可行的管理改革設想、規范的書面及口頭表達能力。

（三）準確把握高等教育宗旨與活躍的改革創新能力

教務管理人員必須具備高等教育管理的基本理論知識，熟知高校的學科專業情況以及教學管理的規章制度和教學運行的基本規律[6]。當前，高校改革舉措多步子大，無論從廣度、深度、難度上看都是前所未有的，這就要求教務人員必須強化改革意識，既要為改革服務，自身也要改革，以便更好地適應改革、參與改革、服務改革，要求教務管理人員始終保持：（1）自我學習自我完善的狀態，能夠準確把握高等教育主旨，基于國策校情，恰當選用契合本校人才規格的管理策略和流程方式，保障教育教學活動順利實施；（2）活躍的創新意識，不斷更新管理理念，努力鉆研積極嘗試契合、高效、主動、前瞻的管理方式，提高應對新形勢的能力。

（四）規范的職場素養展示與人文關懷服務態度

教務管理人員大部分工作時間與師生交流接觸，過程展示的職業素養、自然體現的人文氣質，是教務管理品質的主要標志，對于優秀人才培養、師資隊伍穩定都具有深刻影響：（1）對于學生，教務管理人員雖無授業之責，同樣承擔熏陶其職場風范和從業態度的任務。以自身職業行為，影響學生養成優秀的職場素質，規范整潔又有人文氣息的環境布置、高效優質的服務效能、專業而又親和的交流技巧、端莊素整的著裝與配飾等，潛移默化地向學生傳遞正確的職業信息，與專任教師共同構成大學生綜合素養培育體系。（2）對于教師，提供服務的職業化、效率化和人文化水準，在一定程度上發揮著維護教學秩序、穩定師資隊伍、激發教育熱情的效應。

二、高校教務管理人員職業素養提升的瓶頸

（一）發展空間受限，工作情緒低迷

教務管理人員普遍得不到應有的重視和培養：（1）在多數人的意識里，人才培養質量取決于專業教師的學術水平和教育藝術，教務管理人員只是做雜務瑣事的辦事人，工作內容的知識含量低、教育貢獻少、職務晉升機會少、所得待遇相對低；（2）多數時間陷入常規的流程事務，而且需要經常加班，根本無暇顧及自身學術水平的提高，而很多高校的干部選拔條例又重學歷輕能力、重職稱輕貢獻，全心投入工作教務員陷入職稱晉升困難職務晉升無望的困境。很多教務管理人員喪失工作熱情，出現教學檢查不認真、教學材料歸檔不及時、材料上報不及時、部分材料出現遺漏等現象。更有甚者，其服務態度也大為改變，說話僵硬，蠻橫，與學生和教師發生沖突，這種現象無形中影響了學院的發展、學校的發展[7]。

（二）教育經歷不足，管理方式失準

絕大多數教務管理人員不再參與或者從未參加理論教學實踐教學和實驗室建設，無法切身體會本校各專業的培養目標、課程設置、教學計劃、考核標準、教學資源及生源質量等方面的實際狀況，難以實質理解人才培養定位和教學效果期望，只能教條地實施管理：（1）照搬照套其他學校管理制度和方式，經常出現由于管理模式失當而反復修訂細則、缺失數據采集項目等情況，引發師生產生抵觸情緒，導致教務管理效率受損；（2）在教學質量分析和監控中，他們完全依賴督導組，無信心和能力量化分析，置于純粹的管理組織者，職業素養結構不完整。

（三）高教理論薄弱，創新激勵缺位

絕大多數教務員欠缺高教系統理論，創新能力又得不到應有的培養：（1）平均學歷達到或低于大學本科，罕有教育學科班出身，有些還是引進人才的家屬，大多數教務員理論素養匱乏，科研意識薄弱[8]，很少開展高教理論和改革研究，缺乏高等教育理論，更談不上創新探索經驗，沒有能力破解當前教育管理的難題；（2）缺失評價和獎勵機制，單純依據職位和職稱劃定薪酬待遇，忽視創造性業績。在工作中他們養成了惰性，安于現狀，用最低的標準來要求自己，完成工作即可。因而他們的工作效率低下且沒有創新[9]，成為學校管理效益提高的短板。

（四）工作生活重壓，無暇修養內涵

教務管理人員也是普通人，工作情緒受多方面影響：（1）工作中，承擔大量煩瑣的重復性勞動，任務的時間性和準確度要求高，經常出現一項任務尚未完成緊急項目插入進來，未處理和未完結的資料堆滿桌面和地面，同樣的疑問反復解答，多位教師和學生圍堵咨詢、索要資料，學期初和學期末更是忙得不可開交，還要應對各級各類的教學評估等等；（2）生活中，擔當著兒女、兄妹、父母、朋友等多重角色，需要購房購車、贍養老人、養育兒女，籌措日常、教育和醫療開支等等，在各方重壓下，尤其是中青年教務管理人員出現心理和生理問題。處于身心亞健康狀態的教務員，根本抽不出時間規劃環境和修養內涵，更談不上時刻保持優雅的舉止和談吐了。

三、高校教務管理人員職業素養提升的對策

（一）加強績效考核，調整晉升政策

適度調高薪酬待遇，按照實際任務量細化分配等級，增加干部職數并出臺鼓勵踏實付出的職務晉升制度：（1）建立健全教務工作考核制度，實行定期、定量、定性的考核，將考核結果與津貼、晉升、聘用掛鉤，促進整體素質的提高，確保每一位人員工作上盡職盡責[10]。針對任務重責任大、各教學單位工作量不均衡的問題，在整體提高教務管理人員崗位津貼的前提下，按實際工作量核算崗補。（2）適度增加教務管理的高級職稱比率和管理崗位職數，或者以校內聘任的形式拓寬晉升渠道，平衡教務管理與其他管理崗位的晉升機會。在職稱評聘和干部選拔過程中，既要看工作過程表現，又要看工作結果情況；既要看工作態度，又要看工作實績；既要看量化指標，又要看師生評議；既要看“顯績”，也要看“潛績”，鼓勵安心本職、熱忱服務和主動創新。

（二）制定鼓勵參與教學的政策，批次開展業務培訓

創造條件幫助教務管理人員深入教學單位，真實掌握本校學科專業的客觀條件和發展需求，真實了解本校各專業的生源質量和當前大學生的思維動態，感同身受地體會專任教師的教育教學難度，保證教務管理模式切中適用：（1）一方面，打破職稱學歷限制，支持和鼓勵教務員堅持一線教學；另一方面，要求定期和不定期地參加教研室的研討活動，參與專業建設、課程改革和實驗室規劃與建設，掌握專業和課程現狀及走勢。（2）制訂按年度分學期的批次進修和培訓計劃，創造條件安排教務員參加校內外學術會議，加強校內教務管理經驗交流和改革探討。從而，使得教務員逐步成長為教育領域的準專家，針對本校發展需要，有能力提出切實可行的課程改革、專業改革和管理改革建議。

（三）加強高教理論研究，鼓勵創新做法

開展高教理論與管理模式研究，是系統學習高教科學、綜合提高表述能力、比對研習管理技巧、嘗試破解管理瓶頸的最有效途徑；鼓勵創新地嘗試前瞻性研究成果或引入可借鑒的方式方法，對于提高教務員的改革熱情和創新自信都至關重要：（1）一方面，原則要求高職稱高學歷教務員必須主持教育科學研究課題，并幫扶其他成員投入課題研究，營造積極的理論和實踐研究氛圍；另一方面，科研處、高教所或教務處設置專項課題給予起步扶持，資助學術基礎好的教務員爭取校外項目，培育研究型教務管理隊伍。（2）鼓勵創新應用嘗試，改革依據無論是來源于自身研究還是論證引進，只要取得改進效果，都給予物質和榮譽獎勵，作為職務職稱晉升的優先條件甚至必備條件，激發改革熱情，鍛煉創新設計和方案落實能力。

（四）營造人本關懷氛圍，定期開展素養培育

“人是環境和教育的產物”，因此，提升教務管理人員的素養修為，必須切實改善其工作學習環境、創造人文高尚的氛圍：（1）發動專任教師和勤工儉學學生更多地分擔簡單常規的教務事項，把教務員從大量重復的勞動中解放出來，開辟專屬的教學檔案保管室，避免教務管理空間被無序占用，允許個性化、人文化布置工作環境；（2）關注教務管理人員的家庭生活，人本地統籌其工作與生活作息時間，實行醫療病患互助機制幫扶突發意外困難，構建起文明友愛的團隊氛圍；（3）按學年開展熱愛教育、按崗敬業、厚師厚生等類型的系列研討與諫言活動，按學期舉辦公共禮儀、講演與辯論、才藝培訓和讀書交流等類型的培養班，不定期組織校內外文體活動等。

教務管理的效能質量和人文深度，直接關系到教學活動的運行秩序，客觀影響著專任教師的教育情緒、示范培養了學生的職場素質；更重要的是，教務管理人員的積極主動性和創新能力，是高校應對新形勢下教育環境的必需條件。針對當前高校教務管理隊伍整體素質不高、創新活力不足的問題，遵循優秀管理人員養成規律，探尋有效的可行對策，營建促發展且可發展的成長環境，激發并扶持其提升職業修養，整體提高教務管理隊伍的職業素養，拉升教務管理效能，為優質人才培養保駕護航。

參考文獻：

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