邢臺旭陽煤化工有限公司中層干部勝任力研究

李為云

摘要：勝任力評價強調將企業的戰略目標、核心競爭力與員工的業績水平、能力素質特征、行為特征結合起來，利用標桿分析，挖掘其中存在的內在聯系。在某種意義上，勝任力評價提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。本文以邢臺旭陽煤化工有限公司（以下簡稱“旭陽煤化”）為例，對該公司的中層管理者進行深入研究，形成了適合該公司發展需要的勝任力特征模型，對今后提升企業的核心競爭力，提高企業的經濟效益有很大影響。

關鍵詞：勝任力評價 中層管理者 人力資源管理

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）11-0245-01

公司經營成敗與中層管理水準高低有密切聯系。本文分析和探討中層勝任力現狀，通過分析建立一套適合旭陽煤化的中層干部勝任力素質模型，成為人力資源工作的主要內容。

一、現存的主要問題

“旭陽煤化”成立于2006年4月，是旭陽煤化工集團的核心子公司之一，由于發展時間較短，人力資源管理模式還不穩定，其中中層管理者的問題主要表現為以下幾點：

第一，對中層管理者的選育用留培訓力度不夠，導致中層管理者總量偏少，結構不合理，能力素質不適應公司的發展需要。第二，中層管理者的領導力不足。在業務、技術、管理三個領域，對干部的任用沒有區分，相互混淆，是現代企業常犯的錯誤，業務或技術方面的領導，不經過勝任力素質評估，就被安排到管理崗位，完全不具備管理崗位的勝任素質，最后的結果只能是造成人才的浪費，管理的混亂。這些干部往往不具備規劃、溝通、協調、資源配置、激勵員工等方面的能力，不具備帶隊伍的綜合素質。第三，中層管理人員缺乏一定的執行力，工作在執行過程中往往被打折扣。第四，“旭陽煤化”中層管理人員溝通機制不完善，溝通能力缺失，政策實施者、制訂者間銜接不暢。這是因為，“旭陽煤化”高層管理人員沒有充分認識到中層管理人員具有的本質功能，有時會把中層管理人員架空；同時，中層管理人員本身的領導、溝通能力不足，也是公司溝通受阻的主要原因。

二、 旭陽煤化中層管理者勝任力特征模型構建

1.勝任力模型建立的目標

建立公司中層管理人員勝任力模型，在干部的任用選拔方面，能夠準確地提供任用干部的素質要求。為干部的配置提供標準和依據，能更加清楚和準確地甄別個人素質與素質模型的要求是否一致。建立高效準確的干部素質模型，為今后干部績效管理系統提供能力測評的內容和工具、方法。在被考核干部的績效問題和改進要點方面，提供準確的依據和分析數據。中層干部能力素質模型的建立，最終為干部薪酬體系的設計提供準確的依據。

2.勝任力特征360度問卷調研分析，建立勝任力特征模型

通過對邢臺旭陽煤化工有限公司中層管理者的行為事件訪談法，初步得出了該公司中層管理者勝任力特征要素，下文將針對公司的實際情況，驗證初步得出的結論是否科學合理，最終確立邢臺旭陽煤化工有限公司中層管理者勝任力特征模型。收集和研究背景資料以及訪談行為事件等辦法完成之后，即把相關職位勝任特征初步提煉成功，隨之以此類特征為依據展開調查問卷編制。“旭陽煤化”中層、高層管理人員是發放調查問卷的基本目標。本次調查樣本數量：22名中層、高層管理人員。調查問卷發放方式：電子郵件。問卷發放總量：22份，回收問卷有效率100%。根據收回的調查問卷和被調查者對各項勝任要素的打分進行數據統計分析，得出邢臺旭陽煤化工有限公司中層管理者的勝任力特征模型。

三、 結語

本文通過對“旭陽煤化”中層管理者現存問題的分析，提出了適合該公司的勝任力特征模型，公司可以參考以文中建立的中層干部勝任力特征模型為依據，開展各項管理工作。在工作中發現不足，逐步改進，最終將此模型完善成適應時代、行業、職位以及實際需求的干部勝任力特征模型，進而在運用中不斷提升公司的各項管理水平。

參考文獻：

[1]馬欣川.人才測評：基于勝任力的探索[M].北京：北京郵電大學出版社，2008.

[2]李覬.關于提升中層行政領導者執行力的對策研究[D].延安大學，2012.

責任編輯：孫瑤