管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績研究述評

薛洪巖++李一凡

【摘 要】 我國自古有“不患窮而患不均”的說法，生活中的各個(gè)領(lǐng)域人們都在追求公平，其中薪酬是最關(guān)心的方面。文章選取企業(yè)管理層薪酬作為研究對象，主要從管理層薪酬外部公平性的度量方法、管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系兩個(gè)方面，對我國近幾年的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，綜合現(xiàn)有研究的主要方法和觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)大多以公司業(yè)績來定管理層薪酬的缺陷，指出現(xiàn)有對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系研究存在“黑箱”問題，旨在為進(jìn)一步深入研究提供參考。

【關(guān)鍵詞】 管理層薪酬外部公平性； 企業(yè)業(yè)績； 公司治理

【中圖分類號】 F233；F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0053-04

一、引言

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，世界經(jīng)濟(jì)遭遇寒冬，逐步收縮，中國也不例外。我國經(jīng)濟(jì)面臨結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，造成企業(yè)業(yè)績大幅下降，不得不大量裁員，甚至部分企業(yè)直接宣告破產(chǎn)。但在經(jīng)濟(jì)下行的情況下，管理層薪酬卻逆勢上揚(yáng)，出現(xiàn)了“天價(jià)薪酬”、“管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績倒掛”等現(xiàn)象，這引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

隨著高層梯隊(duì)管理理論的提出，許多研究不再局限于傳統(tǒng)層面，例如宏觀市場、制度、行業(yè)以及公司等，開始從管理層層面著手尋找影響公司財(cái)務(wù)政策的因素，比如管理者背景、能力、性格等因素。本文從管理者的情緒出發(fā)，試圖對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究脈絡(luò)進(jìn)行梳理，為以后解決他們之間的“黑箱”問題奠定基礎(chǔ)。

二、管理層薪酬外部公平性的定義與度量

（一）管理層薪酬外部公平性的定義

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在滿足了生理、安全、社交等需求后，更注重自我實(shí)現(xiàn)需求。管理層對于公平性的需求就是其中之一。美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacy Adams）認(rèn)為員工對公平的感知來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較。管理層常常會(huì)將自己的投入所得與同行業(yè)其他公司管理層的投入所得相比，若與其持平，稱為薪酬的外部公平。這個(gè)定義已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)可。

（二）管理層薪酬外部公平性的度量方法

由于管理層對薪酬是否公平的感知涉及自身的性格、能力、心理素質(zhì)等主觀因素的影響，所以學(xué)術(shù)界對于管理層薪酬外部公平性的度量未達(dá)到統(tǒng)一。通過對現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理，概括起來管理層薪酬外部公平性的度量方法主要有以下三種：

1.通過簡單的絕對值以及相對值的方法來度量管理層薪酬外部公平性

即將公司管理層薪酬與同行業(yè)平均管理層薪酬相減或者相除來度量管理層薪酬外部公平性。以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的有Main[ 1 ]，Lambert[ 2 ]，步丹璐[ 3 ]，覃予、靳毓[ 4 ]，黎文靖、岑永嗣、胡玉明[ 5 ]等。這種度量方法簡單易行，但并未考慮管理層自身因素，所以未能準(zhǔn)確地度量管理層薪酬外部公平性。

2.采用回歸分析的方法

即對管理層薪酬外部公平性建立度量模型。以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的始于Core[ 6 ]，他以管理層薪酬的對數(shù)為因變量，進(jìn)行分年度、分行業(yè)回歸，得到的殘差值即為公司管理層薪酬的外部不公平性。我國以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的有吳聯(lián)生、林景藝、王亞平[ 7 ]。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于考慮了影響管理層薪酬的因素，但由于只考慮了部分因素，所以其度量結(jié)果會(huì)受到設(shè)定的自變量的影響。

3.采用調(diào)查和問卷的方法

即通過詢問公司員工對自己薪酬的滿意度來度量薪酬外部公平性。以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的有韋志林、芮明杰[ 8 ]等。這種方法受到調(diào)查人當(dāng)時(shí)的心情、性格等因素的影響，缺乏一定的客觀性。

綜上所述，現(xiàn)有研究對管理層薪酬外部公平性度量很不一致，度量管理層薪酬外部公平性的方法各有所長，各有所短。判斷管理層薪酬外部公平性會(huì)受到很多因素影響，例如管理層的性格、能力、心理以及行業(yè)差異等，所以對于怎樣量化管理層薪酬外部公平性還需進(jìn)一步完善和研究。

三、管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的具體體現(xiàn)

著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明了人是有感情的“社會(huì)人”，人的行為不僅受到追求金錢的欲望驅(qū)動(dòng)，而且需要滿足社會(huì)和心理方面的需求，個(gè)人的積極性會(huì)被感情、情緒和士氣等因素不同程度地影響。在實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有許多實(shí)驗(yàn)也對這一現(xiàn)象進(jìn)行了證實(shí)，即個(gè)人利益僅是行為人在決策時(shí)的影響因素之一，決策還會(huì)受到社會(huì)偏好的影響，其中尤其以“公平偏好”的影響最為明顯。以Bolton（2000）為代表的結(jié)果論派認(rèn)為，社會(huì)人個(gè)體會(huì)追求分配公平，而在將個(gè)人收益與他人收益進(jìn)行比較時(shí)產(chǎn)生的結(jié)果會(huì)影響其自身效用。企業(yè)高管作為企業(yè)的直接管理者，在制定企業(yè)政策時(shí)難以避免地受到自身情緒的影響，由此可以看出公司管理層薪酬對公司業(yè)績的影響路徑是：管理層報(bào)酬激勵(lì)——管理層行為——公司業(yè)績。然而目前該課題的文獻(xiàn)主要是研究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，多數(shù)跨過管理層行為直接研究管理層薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系，忽視了三者之間的關(guān)系。Holmstrom（1979）指出將管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，這樣可以將所有者利益與經(jīng)理人的利益相連，這種假設(shè)發(fā)揮作用的前提條件是企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理人行為的相關(guān)性。可見，目前對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究存在“黑箱”問題。下面分別從理論研究和實(shí)證研究方面對該問題進(jìn)行分析。

（一）理論研究

自“管理層薪酬外部公平性”這個(gè)概念提出后，學(xué)術(shù)界就開始從理論上探討管理層薪酬外部公平性是否會(huì)影響企業(yè)業(yè)績，有支持的，也有反對的。

1.支持管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績的理論

社會(huì)比較理論：又叫公平理論，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出，指每個(gè)人都是“社會(huì)人”，會(huì)自覺或不自覺地將自己的投入與回報(bào)同他人相比，形成對是否公平的感知，若感到不公平會(huì)產(chǎn)生消極怠工的行為，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績。基于這一理論，一些研究例如王莉（2014），吳聯(lián)生等[ 7 ]認(rèn)為，相對于個(gè)人的實(shí)際薪酬，管理者對分配公平的感知對企業(yè)業(yè)績有更大的影響。這一理論在韋志林、芮明杰[ 8 ]等的文章中得到了體現(xiàn)。

行為理論：行為理論是用心理學(xué)來分析人的行為，它一般分為三個(gè)理論，組織政治學(xué)理論、相對剝削理論和分配偏好理論。三個(gè)理論都認(rèn)為擴(kuò)大薪酬差距會(huì)影響管理層的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績。基于這一理論，一些研究例如張正堂[ 9 ]認(rèn)為，不公平的薪酬會(huì)讓人產(chǎn)生負(fù)面情緒，對企業(yè)業(yè)績有負(fù)面影響。白曉丹（2014）、夏雪花（2011）都運(yùn)用行為理論作為理論分析的基礎(chǔ)。

錦標(biāo)賽理論：美國的Lazear和Rosen在1981年共同提出，將企業(yè)的管理者看成錦標(biāo)賽中的選手，管理層的薪酬就是他在錦標(biāo)賽中獲得的名次，這個(gè)理論認(rèn)為管理者排名的高低不取決于他的絕對水平，而取決于他和其他管理者相比的相對水平。所以這個(gè)理論認(rèn)為將本企業(yè)管理層的薪酬與其他企業(yè)管理層薪酬拉開差距，就可以達(dá)到激勵(lì)管理層的作用，降低所有者的監(jiān)督成本，提高企業(yè)的業(yè)績。吳聯(lián)生、林景藝、王亞平將高管薪酬外部公平性分為正向外部薪酬公平性和負(fù)向外部薪酬公平性，基于錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為正向會(huì)對管理層產(chǎn)生激勵(lì)效果，提高企業(yè)業(yè)績。

高層梯隊(duì)理論：由Hambrick和Mason于1984年提出，這個(gè)理論認(rèn)為由于影響企業(yè)業(yè)績的因素很多，管理者不可能全都識別到，所以管理層的自身因素決定了他們的戰(zhàn)略選擇，進(jìn)而影響企業(yè)的行為和企業(yè)的業(yè)績。基于這一理論，陳權(quán)[ 10 ]認(rèn)為，作為具有高級情感的動(dòng)物——企業(yè)高管，在作決策時(shí)不可避免地會(huì)受到情緒的影響。

2.反對管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績的理論

委托代理理論：委托代理理論是Jensen和Meckling于1976年提出的。該理論認(rèn)為，在公司中股東是企業(yè)的所有者，管理層是經(jīng)營者，相對于股東，管理層擁有企業(yè)的第一手資料，負(fù)責(zé)企業(yè)的重大決策。在委托人（股東）難以對代理人（管理者）進(jìn)行有效監(jiān)督下，股東用高額的薪酬來激勵(lì)管理者為其辦事，減少監(jiān)督成本。但管理者作為自利的經(jīng)濟(jì)人，永遠(yuǎn)會(huì)以自身利益為第一位，而不是股東利益，所以高額的薪酬未必能達(dá)到激勵(lì)效果。

管理層權(quán)力理論：這個(gè)理論是在委托代理理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，由于股東與管理層之間存在信息不對稱，股東很難發(fā)現(xiàn)管理層所作出的偷懶或者機(jī)會(huì)主義行為，管理層可利用權(quán)力來擴(kuò)大自身的利益，比如說在職消費(fèi)、隱形福利等，所以股東給其高額薪酬并不能達(dá)到激勵(lì)效果。基于這一理論，盧銳等（2008）、樹友林（2012）、張澤南（2014）認(rèn)為，由于信息的不對稱，股東很難去有效地監(jiān)督管理者，加之我國缺失有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，市場對管理者能力的判斷來自企業(yè)的利潤，在這種背景下，管理者可利用自己的權(quán)力來影響獲得的薪酬，造成薪酬與業(yè)績的敏感度降低。

經(jīng)理的私人成本理論：該理論認(rèn)為，管理者在尋找投資機(jī)會(huì)時(shí)，需要耗費(fèi)時(shí)間和精力，也就是管理者的私人成本，如果股東給予的薪酬達(dá)不到高管付出的成本，那么這種治理措施也就達(dá)不到激勵(lì)作用。羅明琦、宋常認(rèn)為，作為“理性經(jīng)濟(jì)人”的管理者，他們在作決策的時(shí)候會(huì)權(quán)衡自己的收益和損失，如果損失大于收益，他們會(huì)選擇放棄對企業(yè)有利的決策。

根據(jù)上述理論，無論是支持還是反對薪酬外部公平性會(huì)影響企業(yè)業(yè)績，都不可跨過管理層行為來研究二者關(guān)系。因此在該論題下對管理層行為進(jìn)行研究和分析是十分必要的。

（二）實(shí)證研究

實(shí)證研究者們基于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的背景，以薪酬外部公平性為自變量，企業(yè)業(yè)績?yōu)橐蜃兞浚⒓尤胍欢ǖ目刂谱兞磕Ｐ瓦M(jìn)行回歸，依據(jù)結(jié)果分析管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間存在四種關(guān)系，即正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)以及非線性關(guān)系。

1.正相關(guān)

吳聯(lián)生、林景藝、王亞平利用2005—2006年我國所有上市公司數(shù)據(jù)，加入股權(quán)性質(zhì)這一變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果肯定了黎文靖、岑永嗣、胡玉明基于我國上市公司2005年至2012年的數(shù)據(jù)，也得出了同樣的結(jié)果。張敦力、江新峰[ 11 ]選取特定行業(yè)的樣本進(jìn)行回歸分析，得出薪酬的公平更有利于抑制管理者的羊群行為，減少企業(yè)損失。

2.負(fù)相關(guān)

在委托代理的背景下，企業(yè)所有者通過提高高管薪酬來解決代理問題。然而，部分學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，提高管理層薪酬會(huì)對企業(yè)業(yè)績有負(fù)面的影響。例如黃輝[ 12 ]利用2004—2010年上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得出企業(yè)給予管理者高于行業(yè)平均水平的薪酬，會(huì)給管理者造成是自己應(yīng)得的印象，起不到激勵(lì)作用，與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)。石本仁（2012）運(yùn)用隨機(jī)前沿方法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析考察了股權(quán)激勵(lì)外部公平性對公司經(jīng)營效率的影響，研究發(fā)現(xiàn)正向額外股權(quán)激勵(lì)與國有控股公司的經(jīng)營效率顯著負(fù)相關(guān)。

3.不相關(guān)

吳聯(lián)生、林景藝、王亞平通過實(shí)證研究得出正向薪酬外部公平性對國有企業(yè)業(yè)績沒有顯著影響，負(fù)向薪酬外部公平性對國有和非國有企業(yè)業(yè)績都沒有顯著影響。羅華偉、宋侃、干勝道[ 13 ]通過對具體行業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析也得出薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間無顯著關(guān)系。任廣乾[ 14 ]通過對2011—2014年A股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，得出管理層權(quán)力越大，其薪酬就越高，之間存在正相關(guān)關(guān)系，解釋了管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)的原因。

4.非線性相關(guān)

祁懷錦、鄒燕[ 15 ]在吳聯(lián)生建立的模型基礎(chǔ)上，加入行業(yè)、管理層是否兼任董事長等控制變量，對2003—2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得出管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績，但企業(yè)業(yè)績的增長率低于管理層薪酬的增長率，也就是說企業(yè)增加管理層薪酬得到的回報(bào)未達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，是存在區(qū)間效應(yīng)的。宿玉海、劉璐[ 16 ]通過實(shí)證研究得出正向薪酬會(huì)提高企業(yè)業(yè)績，但達(dá)到頂點(diǎn)后會(huì)下降，呈倒U型。

可見無論是時(shí)間跨度、樣本范圍大小，還是不同的實(shí)證方法，基于委托代理理論下的管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系都未得出一致的結(jié)論。

四、結(jié)論與啟示

通過對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的文獻(xiàn)綜述，發(fā)現(xiàn)管理層薪酬外部公平性的提出，將心理學(xué)與管理學(xué)結(jié)合，把管理者的內(nèi)心世界搬到現(xiàn)實(shí)的桌面上，賦予了高管薪酬問題新的研究方向。

美國作家戴維·邁爾斯在《社會(huì)心理學(xué)》一書中提到“一個(gè)人的態(tài)度對他的行為具有指導(dǎo)性的或動(dòng)力性的影響”。由于企業(yè)的選擇決定企業(yè)的業(yè)績，而企業(yè)的選擇大多又是由管理層作出的，所以研究企業(yè)的業(yè)績不僅要考慮經(jīng)濟(jì)形勢、通貨膨脹等客觀原因，還要考慮管理者的情緒等主觀因素。在現(xiàn)實(shí)中，管理層薪酬的高低首先會(huì)影響管理層的行為，進(jìn)而才會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績，而眾多研究幾乎是跨過管理層行為來研究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。所以，當(dāng)前對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系研究存在“黑箱”問題。基于此，筆者提出具體的研究思路，如圖1所示。

以上框架設(shè)計(jì)表明管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績的途徑是：薪酬——管理者行為——企業(yè)業(yè)績。由于管理者都是理性的經(jīng)濟(jì)人，不可避免地會(huì)出現(xiàn)自利行為，而企業(yè)決策大多是由管理層作出的，當(dāng)他們認(rèn)為自己受到不公平對待時(shí)，更會(huì)作出不利于企業(yè)的決策，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下降。所以想要研究薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，不能跨過管理層行為。●

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