我國上市公司財務高管薪酬影響因素實證分析

喬智浩　張譽　陳秀鳳

■中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）22-0029-04

摘要：在現代企業發展過程中，財務高管的影響能力和重要程度逐漸加強，其薪酬制度設計及影響因素受到企業和社會廣泛關注。財務高管薪酬影響因素的相關研究對于企業如何制定好薪酬激勵制度和實現可持續發展具有重要的意義。文章以264家A股上市公司為研究對象，以這些公司2014年年報相關數據為研究樣本，對我國上市公司財務高管的薪酬影響因素進行了實證分析。研究發現，公司規模、公司業績、財務高管年齡、受教育程度與財務高管薪酬有顯著正相關關系；公司所在地、財務高管性別與其薪酬有相關關系；公司是否是國有控股與財務高管薪酬呈負相關關系。

關鍵詞：財務高管薪酬 實證分析 上市公司

一、 引言

在現代企業中，財務高管已成功轉型為公司的戰略計劃管理者、價值管理者、流程系統管理者、業績評價管理者、公司控制管理者等一系列綜合角色，使得其在企業發展過程中的影響能力和重要程度逐漸加強。財務高管的薪酬是激勵他們努力工作最為直接和原始的動力，也體現了其身份價值和社會地位。因此，財務高管的薪酬制度以及財務高管的薪酬受哪些因素的影響，迅速成為大家關注的熱點。同時，財務高管薪酬影響因素的相關研究對于企業如何制定好薪酬激勵機制問題和實現可持續發展是很有必要的。

本文以委托代理理論、人力資本理論、管理激勵理論、權變理論等理論作為基礎，以實證分析的方法研究了我國上市公司財務高管薪酬問題的影響因素。

在本文中，財務高管的選擇是上市公司中職位為：CFO、首席財務官、財務總監、財務負責人、財務部經理、財務主管以及總會計師的高管。薪酬的選擇是狹義上的經濟性報酬，即各上市公司年報中披露的財務高管的年薪。

二、 研究設計

（一）數據來源及樣本選擇

本文涉及數據主要通過WIND數據庫、新浪財經、搜狐財經、上交所和深交所披露的上市公司2014年年報信息進行搜集，共搜集了264家A股上市公司的相關數據指標；截至2015年6月，A股上市公司共2 910家，本文的樣本公司除去了金融、銀行等財務高管崗位特殊的上市公司以及ST公司，根據萬德數據庫的行業分類，以各行業10%的比例隨機抽取了264家公司作為樣本。

（二）變量設計

本文的回歸模型中的被解釋變量為上市公司財務高管年度薪酬的對數，解釋變量主要有四類，分別是：公司經營特征、公司性質、公司所在地域特征和高管個人特征，具體變量的含義見表1。

（三）研究假設

假設1：我國上市公司的公司規模和財務高管薪酬呈正相關。

在公司規模較大的上市公司，公司的組織結構與經營環境更為復雜，公司面對的挑戰與風險也更大，這就需要財務高管具備更高的綜合素質和管理才能以處理相對更復雜的公司業務，如：戰略管理、企業并購、資本運作等方面。這也意味著財務高管承擔著更大的責任與風險，理應有更高的薪酬作為激勵。同時公司規模越大，意味著財務高管控制著更多的資源，擁有更大的權力，會要求更高的薪資報酬。因此本文合理假設公司規模與財務高管薪酬呈正相關。

假設2：我國上市公司的公司業績和財務高管薪酬呈正相關。

根據委托代理理論，委托人一般通過可觀測、可衡量的公司指標來考核公司高管們的工作成效，從而決定高管們的薪酬，激勵并獎賞高管為公司所做的貢獻，并通過有效的激勵來促使代理人的行動符合股東的利益，避免代理人的自利行為。作為公司的財務高管尤其對公司績效與指標敏感。因此本文合理假設公司業績與財務高管薪酬呈正相關。

假設3：我國上市公司財務高管薪酬與公司所在地區有關。

我國經濟發展水平各地區間差異較大，尤其是東南沿海與中西部內陸地區由于地理位置、資源分布、政策導向等各方面原因差異顯著。因為公司所在地區經濟水平的不一致，各地消費能力與人民生活水平各不相同，必然影響到薪酬水平。同時不同地區企業的發展環境與發展機遇有所不同，進而影響到財務高管的工作效果，從而影響到財務高管薪酬。因此假設財務高管薪酬與公司所在地區有關。

假設4：我國上市公司財務高管薪酬與公司組織形式有關。

公司組織形式的不同，使得對財務高管的監控程度以及約束程度有所不同，從而導致為控制財務高管自利行為而要求的薪酬激勵水平也有所不同。在國有控股公司中，薪酬制度設計不能完全走向市場，這對財務高管薪酬水平影響很大。由于我國的上市公司大部分是國有企業改造而來，大量的上市公司有國有背景，因此主要從國有控股和其他主要控股形式分析，假設財務高管薪酬與公司組織形式有關。

假設5：我國上市公司財務高管薪酬與高管個人性別有關。

假設6：我國上市公司財務高管薪酬與高管個人年齡有關。

假設7：我國上市公司財務高管薪酬與高管個人受教育背景有關，受教育程度越高，財務高管薪酬越高。

財務高管個人特征包括年齡、性別與教育背景，根據人力資本理論，這些特征與財務高管人力資本價值緊密聯系，對財務高管人力資本的使用只能“激勵”而無法“壓榨”，因此人力資本價值與薪酬存在相關關系，人力資本價值越高，高管薪酬水平也應提高。財務高管這一職位需要扎實的專業知識與豐富的經驗積累，這使得財務高管的受教育程度與年齡均成為影響其工作表現的重要人力資本因素；同時，國外大量相關研究發現財務高管薪酬中存在顯著性別差異。綜上所述，得出假設5、假設6以及假設7，即財務高管薪酬與財務高管個人性別、個人年齡以及受教育程度有關。

三、 實證研究

（一）描述性分析

本文所選數據中財務高管薪酬值最高為5 380 000元，最低為27 200元，平均值為613 315元。本文所涉及公司所在地共28個省。由表2、表3可以看出，本文所選取的264家公司樣本數據中每股收益和公司總資產的差異較大；公司組織形式指標中國有控股與其他形式比例為1 1。財務高管個人特征中年齡最小為30歲，最大為64歲，平均年齡為46.4歲，年齡普遍偏大；財務高管性別比例男 女為7 3，男性占比較高；財務高管的學歷普遍較高，但博士比例少，80%財務高管的教育背景為本科或碩士。

（二）多元回歸分析

首先，進行各解釋變量與被解釋變量之間的相關性分析，結果見表4。

由表4可以看出，被解釋變量與每個解釋變量之間均有不同程度的相關性，其中被解釋變量財務高管薪酬LNY與公司規模LNSZ之間的相關性最強，相關系數達到0.43；財務高管薪酬與代表公司業績的每股收益EPS、高管個人的性別GEN和高管個人的受教育程度EB的相關系數均在0.25左右。

同時，可以看出解釋變量之間的相關系數并不高，可以初步判斷各解釋變量之間沒有多重共線性。根據本文第二部分的假設及定義變量，結合相關文獻的模型設置，構建如下多元線性模型：

LNY=β0+β1LNSZ+β2EPS+β3GB+β4AE+β5GEN+β6AGE+β7EB（1）

并通過多元線性回歸對以上假設進行檢驗。本文為探索各自變量進出的次序以及對因變量的影響程度，對方程（1）的模型進行多元線性回歸，并根據其在0.05置信水平上是否通過檢驗的伴隨概率進行排序，具體見表5。

由表5可以看出。該模型的可決系數R2為0.317940，調整可決系數為0.298453，F統計量為16.31515，并且方程通過了5%的顯著性檢驗。同時，也可以看出各解釋變量的回歸系數均與假設相符，也都通過了5%顯著性的檢驗。由此，可以初步得出方程：

LNY=0.167179LNSZ+0.176846EPS+0.351338GEN+0.178974EB+0.023335AGE+（4.74E-0.6）AE-0.200309GB+7.223344（2）

為了確保回歸結果在統計上的合理性，本文針對回歸結果進行統計檢驗。

前文的相關系數列表中的結果顯示出各解釋變量之間不存在多重共線性，下面用方差膨脹因子法檢驗本模型的解釋變量是否存在多重共線性，檢驗結果如表6。由表6可見，模型中每個被解釋變量的容差均大于0.1，VIF值均小于10，因此可以判斷該模型不存在多重共線性。

因為本文是截面數據，初步判斷模型存在自相關的可能性比較小，由上頁表5可知，回歸方程的 DW值=1.9824，接近于2，進一步顯示了該模型不存在自相關性。

下面針對模型的異方差性進行檢驗。本文運用White檢驗含有交叉項（include cross terms）檢查方程異方差，輸出結果見表7，表7中Obs*R-squared為White檢驗統計量m=nR2，伴隨概率大于10%，不能拒絕懷特檢驗原假設，認為模型不存在異方差。

四、 結果分析

本文根據萬德數據庫得到的264條數據利用Eviews 6.0建立多元線性回歸模型，根據上述回歸分析結果來看，影響上市公司財務高管薪酬的因素分為兩部分，根據這兩部分因素的影響程度來看，得出以下結論：

從公司因素來看，以每股收益（EPS）作為公司業績指標和公司總資產對數（LNSZ）作為公司規模與財務高管薪酬的對數（LNY）顯著正相關，說明上市公司業績越好，公司規模越大，財務高管的薪酬就越高。以公司組織形式（GB）為虛擬變量進入模型，該系數為負值，且通過了系數檢驗，說明企業國有控股對財務高管薪酬有負面影響。以公司注冊所在區域年總GDP為地域影響因素的指標（AE）與財務高管薪酬的對數正相關，但并不顯著，說明地域因素對財務高管薪酬有一定的正面影響，但不明顯。

從高管個人因素來看，財務高管年齡指標（AGE）與其薪酬的對數顯著正相關，年齡越大，薪酬越高。虛擬變量高管性別（AGE）進入模型后顯示財務高管中男性在薪酬方面比女性更有優勢，結合描述性統計中70%的上市公司財務高管為男性，可以看出性別對財務高管薪酬確實有影響而且男性更具優勢。表示財務高管受教育背景的指標（EB）系數與財務高管薪酬的對數顯著正相關，可以判斷出財務高管所受教育程度越高，其薪酬也越高。

五、 結論與建議

良好的薪酬激勵制度能夠更進一步優化公司結構，減少公司代理成本。根據本文的實證研究結果，結合我國上市公司財務高管薪酬制度的實際情況，本文得出以下結論和相關政策建議：

1.公司特征方面：公司業績越高，財務高管薪酬越高。因此，公司業績因素應成為財務高管薪酬制定體系的一項重要指標，可以根據公司年度業績的上升或者下降相應地調整財務高管薪酬。公司規模越大，財務高管薪酬越高。所以規模較大的公司財務高管的薪酬也應有相應較高的平均水平。國有控股對公司財務高管薪酬有負面效應。國有控股公司應加快國有企業改革步伐，以市場為導向，逐步建立更加合理有效的財務高管薪酬制度。地區經濟發展水平越高，財務高管薪酬越高。發達地區（總GDP高）的企業在制定財務高管薪酬時應考慮地區經濟水平因素，結合當地經濟發展與消費水平，合理制定財務高管薪酬，以更好地激勵財務高管。

2.財務高管個人特征方面：財務高管年齡越大，薪酬水平越高。年齡越大，反映出其工作年限越長并積累了更多的工作及管理經驗；所以，財務高管薪酬制度中隨著高管年齡增長也應相應給予更高的薪酬。財務高管中男性比例較大且薪酬水平較高。由此可以看出現階段上市公司在財務高管聘用和薪酬制定時還存在一定程度性別差異，所以在今后的薪酬制度設計中應避免在性別方面的差別對待。財務高管學歷越高，薪酬水平越高。學歷水平是衡量高管能力的一項重要指標，合理的薪酬激勵制度應給予高學歷財務高管更高的薪酬。J

參考文獻：

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