研究生指導教師隊伍建設現狀與分析

薛紅爭+呂蕊芹+田原暉

摘要：研究生指導教師隊伍的建設成效是確保研究生培養質量的保證。本文通過筆者所在高校研究生指導教師隊伍的現狀，通過年齡、學緣結構、性別等指標進行統計分析，并據此提出進一步加強導師隊伍建設的建議。

關鍵詞：研究生；指導教師；隊伍建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）08-0023-02

隨著我國研究生教育的不斷發展和壯大，保證研究生培養質量是高等學校的責任和義務，其中研究生導師隊伍的建設成效是根本保證。2013年《教育部國家發展改革委財政部關于深化研究生教育改革的意見》中明確了導師作為研究生培養的第一負責人應擔的責任。關于高校研究生導師隊伍建設的問題，從近10年來的研究成果來看，已經有了不少有價值的研究成果，提出了優化師資結構的指標，其中包括年齡、學歷、學緣、等方面。本文通過以上指標對我校研究生指導教師隊伍進行統計、分析，了解我校導師隊伍建設的現狀，并為加強導師隊伍建設提供參考依據。

我校為陜西省重點建設的高水平大學，是國家中西部高等教育振興計劃——中西部高校基礎能力建設高校。是我國首批獲得博士、碩士、學士學位授予權的高校之一。學校現有10個博士學位授權一級學科，41個博士學位授權二級學科，23個碩士學位授權一級學科，91個碩士學位授權二級學科。筆者通過人事部門2015年的師資數據（在職在崗研究生指導教師488人）對我校研究生指導教師隊伍現狀進行統計分析。

就學緣結構而言，目前最優的比例結構并無定論，但是國外大學普遍遵循一個不成文的規定：本校畢業生一般不能留校當教師。有研究認為，學緣關系對大學教師學術職業的發展有著重要影響，學緣關系越豐富的大學教師，更易取得學術職業的發展。筆者將導師數據進行了匯總統計488名導師中有242名為在本校畢業的碩士、博士生，比例為49.6%。其中機械與精密儀器工程學院比例為58%、水利水電學院比例為68%、土木與建筑工程學院比例為57%、自動化與信息工程學院比例為61%。從中可以看出，越是我校實際較強的專業、學科，學緣結構越是單一，這個一方面和歷史形成條件有關，另一方面也和人才引進有關，作為省屬高校，人才引進需要提供大量物力、財力條件得不到保障，人才不愿意來成為現實情況，學科只能從自己培養的學生挑選成為一種無奈之舉。

就年齡結構而言，有人提出應以正態分布為優化目標。年齡的峰值應該在40歲。從表2中可以看出，我校導師的年齡峰值在53歲，表明我校指導教師隊伍年齡偏大，當然我們也不能刻意地去追求完美的曲線，但是也不能無視從中反映出來的一些問題，在研究生指導教師隊伍中，我們應該培養新人，補充新鮮血液，同時因我校還沒實行嚴格意義的導師考核制度，導師取得指導資格意味了以后都可以指導研究生，沒有“能進能出”的動態導師管理機制，一些并不適合指導研究生的導師目前還在導師隊伍里面。所以建立“能進能出”的管理機制可以不斷凈化導師隊伍，也可以確保導師隊伍年輕化。

就性別分布而言，我校488名研究生指導教師中男性教師337名，占總比為69%，女性教師151名，占總比為31%。在博導中這個差別更加明顯，在113名博導中，男博導比例高達82.3%。實際上性別的差異在其他如勞動力市場一直是一個主要的關注點。有研究人員指出理論上可能存在兩種來源：首先是學術市場的性別歧視假說，類似于其他勞動力市場，學術勞動力市場上也可能存在性別歧視，由此導致女性的科研產出偏低；其次，女性研究者家庭投入對科研投入的“擠出效應”假說。高校崗位的特征是工作時間彈性大，使得高教教師崗位女性在家庭投入，尤其是在養育孩子上的投入會更大。整體而言，女性在科學研究中會相比男教師要克服更多的困難。但是我們還應該看到，在高校教師中，絕大部分男教師要比女教師多，從而研究生指導教師中男導師比女導師多就顯得很正常，考慮到此種因素，在科學研究中男導師和女導師的產出效益實際上并不會很明顯。

目前我校的導師隊伍建設初見成效，但是通過以上統計分析，也存在一些問題與不足，可以通過以下幾種對策進行嘗試。

一、堅持近親回避，優化學緣結構

西方發達國家高校教師隊伍學緣結構總體優化，具有多樣性、遠域性和高質性，呈現出學緣類別豐富多樣、促進多元交流，學緣來源包容四海、促進遠緣雜交，學緣來源高校的層次較高、促進高校在學術體系中的優勢占據和學術發展中的前沿追蹤甚至引領的特點。來源廣泛的學緣結構具有的優勢不僅是科學技術發展的需要，也是學校學科建設的需要，一所大學如果能有來源廣泛、學緣結構合理的教師隊伍，對于活躍學術氣氛、實現科技創新、加強公平競爭、防止學術思想單一等都有極大的促進作用。作為學校行政管理部門要對此有清醒的認識，在制定制度的時候除特別優秀的可以留校外，新進教師應從外校、社會遴選，盡量避免從本校畢業生中留任教師。學校決策部門應提供優越的條件，能吸引來高層次頂尖人才。

二、建立導師招生審核，強化導師崗位職責

要完善“能進能出”的導師淘汰制，保持導師隊伍的健康發展。目前大多數高校都對導師的選聘做了相應的規定，可以說能進導師隊伍的都是優秀的教師。但是進來之后就鮮有考核的機制，導師隊伍還是終身制。有些導師晉升碩導、博導之后就放松了對自己的要求，安于現狀，沒有課題，沒有經費，依然可以招收研究生，試想這類導師能指導出優秀的研究生嗎？所以要完善導師的退出機制，一方面可以使那些不具備招生資格的導師退出導師隊伍，確保培養質量，更重要的另一方面就是時刻督促導師不能放松對自己的要求，時刻保持旺盛的研究熱情，能出成果、出好成果。只有導師隊伍健康發展了，研究生的培養質量也就提高了，相應的學校知名度也就提高了。具體做法可以用招生資格對導師進行考核，考核可以設定具體的評價指標，對于在指導研究生中表現優秀的教師符合設定條件可以免于考核，這樣既可以促進教師積極努力向上，又減輕考核中的工作量。

三、加強合作交流，營造優良的學術環境和氛圍

學校要加強對研究生指導隊伍的管理，導師進入研究生指導隊伍中后，學校不僅要考核，更多的是要給導師的發展提供平臺。幫助導師尤其是青年導師加強學術積累，給老師提供便利條件，完善導師教育與培訓的體制和機制，青年導師是建設高水平導師隊伍的基礎，可通過校內校外兩種途徑來促進教師的學習和全面發展。如通過學校提供更多的出國訪學機會或者校際間、校企間專家交流機會。在校內、學科內和相近學科間積極開展集體性學術活動。目前高校內主要的交流形式是學術講座，諸如學術研討會、學術辯論會反而顯得不足，學術氛圍不夠濃厚。

研究生導師隊伍的建設與優化是一個長期、系統的過程。這個過程需要高校決策者和政府部門的導向。在引進高頂尖人才方面，對于一般地方高校而言，受種種條件限制，并沒有多大優勢，達到立竿見影的效果并不實際。所以對于地方高校，導師隊伍質量的提高還須從培養自己的年輕教師開始。

參考文獻：

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