淺談企業人才發展戰略存在的問題和對策分析

張思琴

【摘要】新常態下，隨著我國市場經濟的穩步而蓬勃的發展，中小企業取得了較為卓越的進步，并已成為我國國民經濟中的重要組成部分。但與之同時，中小企業在人力資源管理方面，尤其是人才發展上也顯露出一些問題，如人員招聘不規范、人員培訓體系不科學等，極大地影響了中小企業自身的良性發展。為此，本文通過對B企業人才發展管理現狀的案例分析，總結出中小企業人才發展戰略中存在的問題，繼而提出了中小企業構建人才發展戰略的對策，以期能夠對中小企業人才發展提供一定參考。

【關鍵詞】中小企業 人才發展 人力資源管理

截止2014年，我國中小企業的數量達到企業總數的99.3%，約為4300多萬家，對GDP、工業新增產值、社會銷售額、稅收、出口額以及就業的貢獻率分別達到55.6%、 74.7%、58.9%、46.2%、62.3%和75%以上。可見，中小企業已逐漸成為我國經濟構成中的重要組成部分。但是近年來，由于中小企業自身發展規模與層次還比較低，企業管理人員素質也相對不高，導致人員招聘體系規范化不高、培訓體系科學性不夠等問題普遍存在于中小企業的人才發展管理中，對中小企業人力資源的整體水平造成了極大的負面影響。

一、中小企業人才發展現狀分析——以B企業為例

（一）B企業的基本概況

B企業是成立于2008 年的一家農產品流通與加工企業，注冊資金200萬。該企業主營業務是集農產品的生產、加工及物流配送于一體的農產品綜合性服務。現有一家分公司，專注于食品流通領域的業務。B企業在2010年時被評為全國十佳企業，2012年企業又被譽為全國優秀經營企業稱號，2013、2014年又連續兩年擠入全國十佳企業名列。

公司現有員工40余人，其中技術與管理人員 90%以上具有碩士及以上學歷，80%以上都具有大學本科學歷，員工整體知識背景良好。從人員級別上講，高級管理人員4人，管理人員8人，客服人員2人，銷售人員5人，物流配送人員3人，采購人員2人，其他員工16人。

從年齡結構上看，B企業30歲以下的員工比重為60%，31-40歲之間的員工比重為30%，41歲以上的員工比重為10%。從知識結構上看，70%的員工具有大學本科學歷，20%的員工具有碩士及以上的學歷，10%的員工具有大專學。

（二）B企業人才發展管理的現狀

為了全面了解B企業人才發展戰略的現狀，發現其中存在的問題，本文以問卷調查的形式，對該企業40名員工對人才發展戰略工作的滿意度進行調查。從員工滿意度的角度來剖析B企業人才發展管理的現狀以及存在的問題。問卷涵蓋內容及選項情況詳見表1所示。

根據調查數據統計得出B企業員工對企業招聘、績效考核、薪酬管理、培訓體系、員工職業規劃以及人員退出體系的滿意度得分情況，如表2所示。

從表2中數據可以看出，B企業的員工對企業招聘管理、績效考核的滿意度一般，對薪酬管理具有較高的滿意度，而對于培訓體系、員工發展及退出的滿意度則較低。可見，B企業在招聘管理、績效考核、培訓體系、員工職業規劃與退出等方面均存在不足。

二、B企業人才發展戰略中存在的問題

（一）招聘管理無計劃性

B企業的員工對企業招聘流程設計的滿意度最低，其次是招聘人員的專業性，再次是對招聘制度的滿意度。三方面滿意度平均得分相當。結合實際調查情況分析，由于B企業現行崗位在編人員還不足，所以招聘工作多是有人員需求部分發起人員需求，并告知具體需求條件，人力資源管理部門即通過現場招聘或網上招聘的方式進行招聘，招聘沒有計劃性，多是突發臨時性的。

（二）績效考核效果不佳

B企業的員工對企業的績效考核的滿意度也是一般，尤其是對績效考核的激勵性的滿意度最低。調查中了解到，公司雖然制定了績效考核制度，并對績效考核的程序和目的進行了明確，但并未明確具體考核指標，只是從員工的日常表現、考勤情況來考核，這很難保證該制度的實際操作性。同時，考核結果也并不能真實反映員工的工作業績，對于員工的激勵性不大。

（三）培訓體系不完善

B企業對企業的培訓體系的滿意度較低，平均只有2.2分。結合實際的調查情況，B企業人力資源部門在進行培訓需求分析時，只與各部門的負責人進行溝通，并未充分的與員工進行溝通，培訓需求把握不夠。同時，企業的培訓也只是臨時性的，沒有形成一個體系，按計劃施行，所以導致培訓對員工工作的幫助不是很大。

（四）員工職業規劃不到位

B企業員工對企業的員工職業發展規劃工作的滿意度都比較低，滿意度平均得分只有2.33分。其中，表現最突出的就是企業為員工設定的職業發展道路和提供給員工發展的工作職務機會。根據調查實際情況發現，每一位新入職到B企業的員工，B企業并未為其設定職業發展道路，多數情況下都是任由員工自己發展，只要員工能夠勝任委派的工作即可。而且B企業內各個職位相對都比較固定，很少有新的工作職務機會供現有員工發展選擇。

（五）員工退出體系不完善

根據調查數據顯示，B企業員工認為企業人員的退出比較頻繁，且對企業的人員退出體系比較不滿意，認為企業的人員退出體系有待完善。表現在下圖7中數據，B企業員工對企業人員退出頻繁表示比較同意，對企業退出體系的完善性滿意度一般。而且從調查了解到，2012-2014年企業人員的離職情況是小幅攀升態勢，人員離職率分別為34%、34.6%和35.2%，且B企業內部對退出人員沒有任何后續諸如再就業支持等服務，人員離職后便與企業毫無關系。可見，B企業員工退出體系亟待完善。

三、B企業人才發展戰略構建的解決對策

（一）完善企業的招聘體系

首先，基于公司的發展戰略，公司各部門的管理人員要與人力資源管理人員共同來制定公司未來的人力資源規劃，共同商定人力資源需求的數量、能力要求，提高招聘工作的計劃性；其次，根據企業發展實際，完善并優化企業的招聘流程，確保招聘工作的順利完成。

（二）改進企業的績效管理體系

在企業績效考核指標的選取上，要充分征詢企業員工關于企業績效考核指標選取的意見，不斷擴充并完善企業績效考核的指標體系，并確保指標體系的科學性與合理性。同時，在實行完畢每一年度的績效考核，要加強績效考核的評估工作，從中發現現行績效考核體系中存在的不足，不斷優化并完善績效考核體系。

（三）完善企業的培訓體系

與每一位員工進行培訓需求分析，充分把握企業所有員工的培訓需求。同時，根據培訓需求，制定培訓計劃，并安排具體培訓地點、時間和方式，逐步建立起培訓體系，并擺脫不定期培訓的習慣。并且定期對培訓效果進行評價，對培訓內容掌握度不夠的要重新進行培訓、鞏固，不斷提高企業員工的綜合素質。

（四）規范員工職業規劃

針對員工職業規劃工作，建議B企業根據員工的工作分析與崗位任職情況，將每一位員工的工作能力與表現情況記錄入到員工檔案，尤其是對于那些做出過突出貢獻的表現，結合企業發展規劃與人力資源需求，為每一位員工從入職開始設定其特定的職業發展規劃，并根據企業發展實際，適時做出調整，不斷明晰員工發展路徑，規范員工職業規劃工作。

（五）健全員工退出體系

如上述所述，合理的人員退出體系一般包括人力資源退出的標準和政策、人力資源退出的方式和程序以及退出幫助服務。因此，建議B企業通過明確人力資源的退出標準，界定人力資源的退出條件及安置途徑等逐步建立起合理的人員退出體系。同時，根據人員退出的類型（自動離職或由于企業裁員或政策性因素導致人員的退出）來建立不同的退出程序。另外，對退出人員給予再就業支持等服務。

四、結論與展望

本文基于對B企業人才發展戰略現狀的研究，總結出當前中小企業人才發展管理體系中存在著缺乏人力資源戰略、規范的招聘流程和科學的招聘方法、培訓體系缺乏系統性等問題。要提高中小企業人才發展管理水平，可以基于企業戰略來建立人力資源戰略規劃、建立規范化的招聘選拔體系和多層次的培訓體系來構建企業的人才發展管理體系。

未來伴隨著我國經濟新常態的穩步發展，市場競爭將更趨猛烈。人才的競爭也隨之將有所加劇。對于中小企業來說，要想在市場競爭中處于不敗之地，必須努力在克服人力資源管理中現有的問題的同時，不斷優化、完善自身的人力資源管理體系，才能在市場競爭中具有相對的競爭優勢。

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