企業(yè)員工職場學習動機的影響因素探析

朱蘇　趙蒙成

摘 要：職場學習動機是影響職場學習成效的關鍵性因素之一，以DFJS建筑集團公司和GHDL光纜有限公司兩家企業(yè)為個案展開實地觀察與訪談，結果發(fā)現企業(yè)員工職場學習動機的影響因素主要包括工作任務本身、學習者個體、單位組織、社會家庭層面。其中，學習者個體層面的的工作價值觀、自我效能感及單位組織層面的企業(yè)管理制度、企業(yè)文化等因素對企業(yè)員工的職場學習動機影響較大。

關鍵詞：企業(yè)員工；職場學習動機；影響因素

作者簡介：朱蘇（1981-），女，蘇州大學教育學院博士研究生，研究方向為職業(yè)教育；趙蒙成（1969-），男，蘇州大學教育學院、蘇州大學中國特色城鎮(zhèn)化研究中心教授，蘇州大學教育學院副院長，博士，博士生導師，研究方向為職業(yè)教育、學習科學。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）04-0054-07

創(chuàng)新型、智慧型、生態(tài)型、高端型和卓越型人才的發(fā)展與培養(yǎng)成為現代企業(yè)轉型升級的關鍵。但是與企業(yè)生產實踐活動分屬于不同場域、不同時段的傳統(tǒng)學校教育似乎很難為企業(yè)提供充足的高端綜合型人才。中國勞動科學研究所發(fā)布的《2010-2020年我國技能勞動者需求預測研究報告》指出，到2020年，我國技能勞動者需求為 1.49億人。而截止2009年底全國技能勞動者就短缺927.4萬人，其中，高技能人才短缺105.8萬人[1]。通過上述數據可以發(fā)現，人才短缺已經成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。基于此，企業(yè)組織愈來愈重視員工的學習，大力發(fā)展企業(yè)培訓。但是傳統(tǒng)的企業(yè)培訓制度卻存在著諸多問題，如企業(yè)培訓課程資源的局限性，企業(yè)培訓難以考慮到員工個性化的學習需求，管理者、員工與培訓管理人員之間缺乏有效互動等等。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓已經難以滿足企業(yè)對新型人才的需求，由傳統(tǒng)培訓走向員工職場學習是必然的趨勢。職場學習是在企業(yè)員工工作實踐的驅動下進行的，在學習內容、學習時間、學習方式、學習結果等諸多維度上與學校學習都有所區(qū)別，工作即學習，學習即工作，其與工作的這種水乳交融的關系為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了新型人才培養(yǎng)的有效路徑。

一、職場學習動機的研究價值及概念內涵

作為一個新興的研究領域，職場學習研究的歷史并不是很長。近年來，許多研究者從不同的視角對職場學習的概念、內容、學習過程、學習方式、影響因素及提升策略等方面進行了相關研究，并取得了豐碩的成果。但是作為學習理論的重要分支理論，職場學習動機理論并沒有引起研究者們的普遍關注。職場學習動機是推動職場中成人學習的一種內部動力，探究并分析企業(yè)員工職場學習動機的影響因素，一方面在理論研究上能夠拓展學習動機理論的研究邊界，擴充學習動機理論領域的研究內容，有助于推動成人教育理論、職場學習理論及學習動機理論的創(chuàng)新發(fā)展。另一方面，對于指導職場中成人的學習活動也具有重要的實踐價值，不僅可以促進企業(yè)員工自身不斷激發(fā)職場學習的正向動機，改進職場學習策略，提高工作效率，還能為企業(yè)的人力資源開發(fā)提供更為有效的員工培訓路徑。

在企業(yè)員工個體的職業(yè)生涯中，總是充斥著各種形式的職場學習活動，包括有意識的、無意識的、正式的、非正式的等等?；诖?，眾多的研究者研發(fā)出各種各樣的學習模式，如電子學習（E-learning）、混合學習（Blended Learning）、拓展性學習（Expansive Learning）等等。盡管如此，在真實的職場情境中，不同的員工個體，其職場學習的效率仍然不盡相同，其中除了職場學習的策略有別，究其根源，在很大程度上與企業(yè)員工的職場學習動機密不可分。人的行為是由動機支配的，職場中的學習行為更是如此。如果企業(yè)員工的職場學習動機不強，職場學習的效率勢必受到嚴重影響。因此要從根本上提升企業(yè)員工的職場學習效率，職場學習動機具有非同一般的研究價值：其一，從企業(yè)員工個體的角度來說，便于社會和企業(yè)能夠依循企業(yè)員工職場學習動機的特點，創(chuàng)造有利于激發(fā)他們職場學習動機的環(huán)境，開發(fā)出更為有效的員工培訓模式，以促進企業(yè)員工自身的學習和職業(yè)發(fā)展。同時，通過相關政策的制定和制度的改革，為一線企業(yè)員工提供更多的參與學習的機會，加快企業(yè)員工的個體成長，豐富企業(yè)員工的職業(yè)生涯。其二，從企業(yè)和社會的角度來看，企業(yè)員工職場學習動機的增強，不僅可以提高他們的工作效率，提升企業(yè)當前的經濟效益，而且在一定程度上有利于促進他們對自我和企業(yè)文化的認同，使他們獲得歸屬感和自我實現的內驅力，成長為企業(yè)中具有較高競爭力的人力資源，這一過程可以為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供策略上的支持和操作上的指導，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的現實意義。

作為一種學習模式，“職場學習”是發(fā)生于工作場域中的一種學習實踐方式，這一場域是物理空間與文化空間、靜態(tài)屬性與動態(tài)屬性相互融合的產物。國內學者林克松指出職場學習的概念框架包含動因維度、過程維度、情境維度、效果維度[2]。在此基礎上，本研究對職場學習進行操作性定義：職場學習（WPL，Workplace Learning），是指處于職場中的成人學習者，在內在學習需要或外在環(huán)境的驅動下，與實際工作密切相關，以促進個體效能和組織績效持續(xù)提升為目標而進行的一種學習方式。“動機”一詞來源于拉丁文“Moveo”，原意為“開始活動”、“活動”、“促進活動”[3]，是指在需要的基礎上產生，能直接激起、調節(jié)、維持或停止學習活動的內部動力，常以愿望、興趣、理想等形式表現。學習動機是直接推動人進行學習的內部動力，是引起并維持學習者進行學習，并將學習導向某一目標的內部動力。成人學習動機（Motivation of Adult Learning）則是“引起成人學習活動，維持已引起的活動，并促使活動朝向學習目標的內在歷程”[4]。職場學習動機從屬于成人學習動機，是成人在職場中所表現出來的與工作相關的學習動機。本研究中企業(yè)員工的職場學習動機是指引起并維持企業(yè)員工參與職場學習，并將職場學習導向某一工作目標的動力。

二、企業(yè)員工職場學習動機的影響因素分析

受自然科學研究范式的影響，傳統(tǒng)的學習動機理論如精神分析理論、驅力理論、平衡理論、成就動機理論、成敗歸因理論、自我效能感理論等都是以實驗研究為基礎進行理論推斷，從而得出普遍性的結論。以阿特金森（J.W.Atkinson）的成就動機理論為例，在傳統(tǒng)實驗基礎上，他通過數學公式Ts=Ms×Ps×Is表示并說明成就目標的傾向（Ts）是追求成功的動機（Ms）、獲得成功的可能性（Ps）與成功的誘因值（Is）三種因素綜合作用的結果[5]。如此抽象性的結論表面上看具有很強的適應性，但是學習動機是學習個體內在心理歷程的體現，其個體存在的獨特性不容忽視。因此，本研究采用社會科學研究的方法，通過對企業(yè)員工與職場學習動機有關的內心世界的展示與剖析，將研究關注的視角從其外在世界引向內在世界，從工具理性引向價值理性，不僅體現了職場學習所具有的復雜性，也充分彰顯了社會科學研究的人文關懷。同時，也只有著力關注日常工作情境中學習個體的活動、感受、體驗與訴求，才能凸顯企業(yè)員工職場學習的活力，呈現豐富的教育意義[6]。

為了確定企業(yè)員工職場學習動機的影響因素，筆者選取蘇南地區(qū)的DFJS建筑集團公司和GHDL光纜有限公司兩家企業(yè)作為案例，采用田野觀察、深度訪談等質性的研究方法展開研究；同時，對所觀察的兩個公司的39名企業(yè)員工（DFJS建筑集團公司22名，GHDL光纜有限公司17名）進行了較為開放的半結構式訪談。根據現場研究，結合已有的研究成果發(fā)現，影響企業(yè)員工的職場學習動機的因素主要表現為工作任務本身、學習者個體、單位組織及社會家庭四個層面。

（一）工作任務本身層面

現代企業(yè)在產品生命周期變化的推動下，為了降低生產成本，以較快的速度滿足市場的需求，追求更大的企業(yè)利潤，需要對工人的勞動進行合理分工。其中既有基于勞動過程中的操作與功能的技術性分工，又有基于各部門職能分配的社會性分工[7]。如本次調研的兩家企業(yè)，DFJS建筑集團公司的員工有施工員、安全員、質檢員、造價員、資料員、材料員、辦公室人員等勞動分類；GHDL光纜有限公司有成纜、造管、鋁管造管、包裝、著色、繞包、包覆、復繞等產品生產技術性分工，有生產部、質量檢驗、產品設計、工藝技術、設備維修、產品銷售、資材等職能分工。對于企業(yè)員工個體來說，他們只需要掌握局部的生產技能，從事局部的生產活動，而不同的勞動分工之間必然存在著不同的技術與能力的分布以及不同的工作形式與工作時間。

企業(yè)員工的職場學習是指向其工作實踐，以工作目標為導向的情境性活動，工作本身的性質必然會影響到企業(yè)員工的職場學習動機。一般來說，相對復雜的，具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、危險性的工作更有利于激發(fā)企業(yè)員工的職場學習動機。如建筑公司的施工員是施工現場的指南針，負責解決施工組織設計和現場的關系，放線、測量、現場監(jiān)督，處理施工現場問題，上報施工進度，一切工作內容以保證現場施工的緊張有序進行為目的。因此，施工員的知識儲備要求極高，不僅要具備建筑工程測量知識，還要擁有建筑工程制圖識圖能力，技能方面雖不進行具體的施工，但必須了解相應的施工技術、內外腳手架的搭設方法，甚至對現場的施工用電、建筑材料的性能都必須心中有數。在緊張的工作環(huán)境中，為了保證施工進度和施工質量，施工員必須不斷進行職場學習。

我們在施工現場，要是不會怎么放線，那肯定會影響到施工進度，那些農民工都是按天賺錢的，他們不會等我們的，所以必須要速度快，還不能畫錯。因為農民工都是按照我們畫的線進行施工的，一旦畫錯，就會對整個建筑工程的建造產生影響，所以必須不斷地學習，學習，再學習。不學習就無法處理現場問題。

——建筑公司施工員小李

光纜公司的設備維修工負責公司所有機器的維修與保養(yǎng)，他們必須對公司的各種機器有所了解，一旦機器發(fā)生故障，就要及時進行有效檢修，否則將會影響公司的生產效益。這種工作任務的挑戰(zhàn)性與緊迫性必然激發(fā)企業(yè)員工強烈的職場學習動機。

設備維修工不僅臟累，對技術方面的要求還高。我們公司光成纜機就有好幾種機型，還有著色、繞包、包覆、復繞等機器，基本的性能必須搞清楚，不然出問題也找不到原因。每次維修都有專門的維修記錄單記下每次維修所用的時間。有些時候為了生產的方便，對個別零件還需要進行研發(fā)改裝，自己能做的自己做，實在不行的就請外面的公司負責加工。

——光纜公司設備維修部主任蔣先生

相對來講，企業(yè)員工從事的若是簡單重復的工作，其工作的自由性不大，工作時間比較緊張，其職場學習動機則比較弱。

我們的成纜線上，主要就是上盤比較辛苦一些，基本上做了幾次就會了，然后看看成纜的情況，有問題就問班長，班長不行就問值班長，沒啥好學的。

——光纜公司成纜工人陸先生

私營企業(yè)里工作節(jié)奏相對來講都比較緊張，白天就是不停地整理資料，有時自己也想考考建造師證，提升一下自己的專業(yè)能力，但時間太緊，只能下了班之后隨便看看。建筑單位休息的時間又很少，所以時間長了就會覺得累，感覺都不想學了。

——建筑公司資料員小雪

我們做產品設計的工作比較繁瑣，要求還非常仔細。目前，公司的產品設計都是靠手輸入的，我一直在想如何方便，在EXCEL里面做編程設計，這樣既可以避免用手輸入出現的錯誤，又可以提高工作效率。但是手頭的單子很多，一個接著一個，所以一直耽擱到現在都還遙遙無期。

——光纜公司產品設計師費先生

現代企業(yè)分工的多樣性，為企業(yè)員工學習的專業(yè)性提供了更多的便利。但是，企業(yè)員工職場學習動機的強度卻因工作任務的復雜性、知識性、技術性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性而迥異。

（二）學習者個體層面

職場中，企業(yè)員工的學習與學校學習存在本質的區(qū)別，沒有固定的時間，沒有固定的地點，沒有系統(tǒng)的學習內容，也沒有固定的專人指導與督促，很大程度上是員工個體自主的學習行為。因此，企業(yè)員工的職場學習動機與其個人的工作價值觀、學習自我效能感等因素有著密切的關系，受其影響甚大。

1.工作價值觀與職場學習動機。工作價值觀，是企業(yè)員工對工作和與工作相關的各個組織側面所持有的價值偏好，是人對工作行為、工作方式、工作成果等進行價值判斷時所依據的穩(wěn)定心理系統(tǒng)，它能更好地解釋與預期人們在工作環(huán)境下的獨特個性與行為表現[8]，比如工作表現、職場學習行為等等。在同樣的客觀工作條件下，具有不同工作價值觀的企業(yè)員工，其職場學習動機強弱程度不同。

雖然換了幾份工作，但是工作中我都是認真的，因為想著既然做了就要把它做好，對得起自己領的那一份工資，所以工作中不懂的問題就多問問別人，爭取自己解決。而且我覺得，只要自己努力，沒有什么事情是做不了的。

——光纜公司產品銷售員小倩

說實話吧，我對目前的這份工作并不是十分滿意，主要是三班制，人太累了，工資又不多，先干幾年再說吧，專業(yè)知識嘛，說得過去就行了！不想一輩子都在這里，找到合適的機會再離開吧！

——光纜公司質量檢驗員小夏

工作價值觀是個體價值觀的一部分，小倩所體現的是對待工作的積極認真的態(tài)度，充滿了工作自信，具有工作自主性，職場學習動機較強。反之，小夏則對自己的工作持否定態(tài)度，工作中敷衍了事，職場學習動機相對較弱。從企業(yè)管理的角度來看，通過企業(yè)培訓、重大慶典活動及社會教育途徑培養(yǎng)企業(yè)員工的工作價值觀，不僅有利于激發(fā)企業(yè)員工的職場學習動機，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.學習自我效能感與職場學習動機。學習自我效能感是學習者對自己能否利用所擁有的能力或技能達成學習目標的預期、感知、信心或信念，并不是學習行為本身或學習能力本身[9]，它表現為一種主觀判斷和主觀感受。一般情況下企業(yè)員工的學習自我效能感愈強，其在工作中就愿意花費更多的努力并持之以恒，以達成工作目標，具有較強的職場學習動機。反之，學習自我效能感較低的員工面臨工作中的困難或挫折時，便開始懷疑自己的職場勝任能力，甚至放棄自己的努力，安于現狀。

我進公司幾年后才開始負責人力資源方面的工作，后來聽說我有幾個同學也是做人力資源管理的工作，他們都考了人力資源師證，對工作很有好處。于是我就在心里想：他們都能考，我應該也能考吧。我又不比他們差，應該可以試試的。

——光纜公司人力資源專員陳小姐

說實話，有時候吧，我也想好好學習，提升一下自己的工作能力。但是總覺得自己歲數大了，記性變差了，好多東西學不會了。漸漸地，也就不想學了。

——光纜公司造管車間OP管修補員凌女士

陳小姐因為對自己參與人力資源師證考試的能力比較自信，所以其職場學習動機比較強烈，訪談中得知，其最終順利獲得了人力資源師三級證書，并為她后來的職場學習帶來了更多的學習興趣與自信。而凌女士可能是由于其脫離正式學校教育之后，遺忘部分學科知識，從而對自己達成學習目標缺乏自信，導致其職場學習動機較弱，學習興趣不大。有研究顯示，一旦企業(yè)員工個體得到組織內或外界的鼓勵與支持，其管理工作壓力和應對復雜任務的能力會相應地得到提升[10]。因此，企業(yè)員工個體對控制自己的學習行為和學習成效的主觀判斷和主觀感受往往影響著企業(yè)員工的職場學習動機。

此外，企業(yè)員工個體對于工作的興趣愛好、好奇心以及個體自身的性格、學習經歷等等也會在一定程度上影響企業(yè)員工的職場學習動機。一般來說，愛好自己的工作、性格上比較要強、學習經歷比較豐富的企業(yè)員工，其職場學習動機表現得更為強烈。

（三）企業(yè)組織層面

1.企業(yè)的管理制度與職場學習動機。企業(yè)的管理制度是企業(yè)在生產經營和管理過程中的一系列制度安排，是企業(yè)員工從事生產、經營、管理活動時必須遵守的規(guī)定或準則，其內容主要包括企業(yè)的人事制度、生產管理制度等方面的規(guī)章制度。制度是企業(yè)內部的法規(guī)，具有嚴肅性、規(guī)范性和實用性[11]。從職場學習的角度來看，企業(yè)在權衡企業(yè)績效的同時，還應多站在員工個體的角度考慮[12]，以系統(tǒng)、科學、嚴密、規(guī)范、民主的管理制度激發(fā)員工的職場學習動機。

你說吧，我們整天累得要命，上著三班，拿這么一點工資，那些樓上辦公室的人，有雙休，不用上三班制，工資還比我們高得多得多。再說了，車間里，哪一個當了班長、值班長的沒關系？沒關系的員工干得再好也是白搭。

——光纜公司員工小王

很顯然，小王所言并不能真正說明企業(yè)的管理存在疏漏，但是卻可以感受到一個身處一線的企業(yè)員工的內心訴求，公司的工資發(fā)放、員工職位晉升這些涉及到企業(yè)員工切身利益的管理制度還不夠公開化、明朗化。一個成功的企業(yè)，每一位企業(yè)員工的利益都必須得到保證，充分地尊重每一位員工，平等相待，只有這樣，才能充分調動起員工參與工作、參與職場學習的積極性。

我們平時工作時間就比較緊張，基本上很少有時間外出學習，有時間就自己學一學，不懂的問問領導，就這樣了。要是公司能有系統(tǒng)的培訓學習那真的是太好了！

——光纜公司員工小孫

小孫的一席話道出了目前中小企業(yè)在企業(yè)培訓學習方面的窘境，公司的系統(tǒng)培訓似乎難以企及，但是信息化時代的今天，如果充分利用網絡渠道為員工提供系統(tǒng)學習的機會與資源，無論是員工職業(yè)能力提升還是企業(yè)長遠發(fā)展都具有一定的意義。

此外，公司的獎懲制度也影響著企業(yè)員工的職場學習動機。如筆者調研的GHDL光纜有限公司，質量檢驗科規(guī)定對于在光纜檢驗過程中發(fā)現問題光纜的企業(yè)員工給予相應的獎金并予以表揚，這在一定程度上極大地調動了企業(yè)員工工作和學習的積極性，有利于激發(fā)企業(yè)員工的學習動機。而對于生產中的安全事故企業(yè)采取不同數額的罰款和通報批評等相關制度引起員工對企業(yè)安全生產知識的關注和重視，有效遏制了企業(yè)安全生產事故率。

2.企業(yè)文化與職場學習動機。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是企業(yè)的價值系統(tǒng)，具有一種內在的凝聚力和約束力，對企業(yè)員工的職場學習具有一定的激勵和導向功能[13]。GHDL光纜有限公司比較強調企業(yè)員工的團結合作的企業(yè)文化，強調團體意識，使企業(yè)員工之間形成了強大的凝聚力和向心力。

只要是生產部的機器出現故障，一般都不用說了，工藝部、維修部、生產部相關負責人員都會在第一時間趕到，了解具體情況，初步商討解決方案，然后再安排相應的人員負責維修，力求以最快的速度讓機器運轉起來。

——光纜公司生產部負責人吳經理

職場學習就發(fā)生在他們參與（逐漸增長）團體的實踐活動中，以及與更多有經驗的同事或朋友的互動之中[14]。筆者在現場的實地觀察中，生產部的成纜機器曾多次發(fā)生故障，在這一突發(fā)事件處理過程中，各部門負責人在第一時間趕到現場，共同協商解決問題的方案。期間相關負責人員還會不間斷地跟蹤觀察檢修情況，與檢修人員進行交流、溝通。如此有效合作的企業(yè)文化有利于提升解決問題的效率，有利于激發(fā)企業(yè)員工的職場學習動機。

此外，企業(yè)內部員工自發(fā)形成的非正式團體，具有不同的亞文化，這在某種程度上也會影響企業(yè)員工的職場學習動機，處于不同亞文化圈的員工往往很難得到學習和指導的機會。

我們檢修部最厲害的就是陸工了，其他人不會的他都能解決。但是，他就是不肯教我，問他也沒有用，就是不告訴我，沒辦法呀！蔣工就不一樣，問他他都會說。

——光纜公司設備維修工顧師傅

很顯然，顧師傅和他所說的蔣工是處于同一個亞文化圈，他們互幫互助，互相學習。而陸工可能基于既得利益、崗位競爭等原因處于另一個亞文化圈，拒絕圈外人員顧師傅的請教，這在一定程度上會影響到顧師傅的職場學習動機。

3.專家指導與職場學習動機。學校學習過程中，教師的悉心指導是必不可少的。但是，在職場中，師傅或專家的指導并不是必然會有的。有無指導者，或者工作中是否接受過同事的指導與幫助對企業(yè)員工職場學習動機的影響不容忽視。

剛來上班的時候，班長會帶著你把整個上纜過程進行幾次，重要的地方還會告訴你具體的做法，比看那個打印的作業(yè)指導書管用多了，也能記得，所以那會學得可帶勁兒了。但是學會操作之后，有一些機器的細節(jié)，出了問題了自己也搞不清楚是怎么回事，這些都是班長過來處理，我們在旁邊看，具體怎么做只能靠自己摸索，悟不到也沒人會講給你聽的。

——光纜公司成纜操作工王師傅

每一個公司都非常重視新手的指導與成長，在師傅的指導下，職場新手通過對團體活動的合法邊緣性參與獲得工作中必須具備的一般的職業(yè)實踐能力[15]。在這一過程中，因為師傅的指導，新手的職場學習動機表現得尤為強烈。但是，當企業(yè)員工具備了一定的獨立操作能力之后，其進一步的職業(yè)成長與發(fā)展則主要依靠自主學習，專家指導往往處于嚴重缺失的狀態(tài)，企業(yè)員工的職場學習動機也逐漸減弱。王師傅就是經歷了這樣一個職場學習動機由強轉弱的發(fā)展變化過程。對于企業(yè)來說，新手的指導固然不可忽視，但是若能通過一定的活動加強對一般員工的指導與培訓，勢必為企業(yè)的人力資源開發(fā)助上一臂之力。此外，企業(yè)組織對工作的界定、領導者的管理風格、組織學習資源以及組織規(guī)模等因素都會影響到企業(yè)員工的職場學習動機[16]。

（四）社會與家庭層面

1.社會交往與職場學習動機。社會交往是人與人在社會生活中，基于血緣、地區(qū)、職業(yè)、興趣等客觀條件而發(fā)生的思想、感情、語言和行為的相互影響和相互作用的過程[17]。荀子的“學莫便乎近其人”道出了社會交往與職場學習的相互關系。作為成人的企業(yè)員工，在社會交往中會對復雜的社會信息進行選擇性接受、消化和處理，當一個員工與職場學習動機強的人交往，自然會獲得有利于職場學習的信息，增強其職場學習動機。反之，與一個職場學習動機較弱的人交往，其職場學習動機便會受其影響。但是隨著年齡的增長、閱歷的豐富，成人已經形成穩(wěn)定的價值觀、工作觀，這種影響將會越來越小。

我在區(qū)里參加電工考證培訓，在培訓班上認識了好幾個朋友，他們也都是參加培訓的，從區(qū)里培訓到市里培訓，一直都在一起，一起培訓，一起討論，跟他們在一起交流可開心了！

——光纜公司設備維修工顧師傅

雖然我現在做的是資料員，但是一直希望自己的專業(yè)性能強一些，后來聽說我有幾個同學在其他建筑公司，他們都考了建造師證，這就更加堅定了我要學習的信心了。雖然工作很忙，但是想想人家都在考，所以咬咬牙，堅持了下來，蠻開心的，三級證書已經考到了。

——建筑公司資料員小靚

顧師傅因為培訓結識了志同道合者享受到了學習的樂趣，小靚因為同學的考證行為激發(fā)了強烈的職場學習動機。因此，對于員工個體來講，多與積極向上的、職場學習動機較強的同事、朋友交往，在一定程度上可以增強自己的職場學習動機。

2.家庭的影響與職場學習動機。家庭對企業(yè)員工職場學習動機的影響主要體現在已婚企業(yè)員工的身上，尤其是中年企業(yè)員工。作為家庭一分子，大多是獨生子女，他們承擔著照顧兩個或是三個家庭的重任，其家庭經濟壓力非同小可。相對于家庭經濟情況較好的企業(yè)員工，有經濟負擔的企業(yè)員工在工作中的學習動機更強。由于本次調研的單位是建筑公司和光纜公司，男性員工更多。調查中發(fā)現，家庭經濟情況較好的員工，更容易安于現狀，職場學習動機較弱。而家庭經濟狀況不是非常理想的員工，其工作動機、職場學習動機更強，他們期望通過職場學習獲得更多的技能，追求職位的晉升或更多的經濟回報。

我嘛，家里正好拆遷了幾套房，所以吧，經濟方面還算可以的。至于工作上，平平淡淡說得過去就好啦！

——光纜公司生產部邱師傅

你說，我現在不干能行嗎？兒子還沒成家，現在當兵，雖然回來會有幾十萬的補助，但以我們這兒的房價根本算不了什么?；ㄙM嚇人的！要不是他沒成家，說不定我這高級技師證都不想考了。

——光纜公司設備維修部顧師傅

三、結語

在眾多人力管理戰(zhàn)略的形成中，職場學習已發(fā)展成為一個重要杠桿，關注企業(yè)員工的職場學習，激發(fā)企業(yè)員工的職場學習動機是企業(yè)人力資源開發(fā)的必然趨勢，正逐漸成為企業(yè)“軟”資源基礎戰(zhàn)略人力資源管理模型的中心。從企業(yè)管理角度講，職場學習能有效幫助企業(yè)實現大量的人力資源管理承諾、促進企業(yè)人力資源開發(fā)的靈活度和質量，加強組織的“核心競爭力”并作為一種杠桿取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢[18]。從個人發(fā)展角度講，職場學習能提升個人的職業(yè)競爭力。正如比利特所言，職場學習受到太多因素的影響，很難完全洞察[19]。同樣，職場學習動機是職場學習重要的內驅力，其影響因素也是復雜而多元的[20]。但是基于學習者的視角，可以發(fā)現企業(yè)員工個體的工作價值觀、學習自我效能感、社會交往以及企業(yè)組織的管理制度、企業(yè)文化等因素對企業(yè)員工的職場學習動機的影響較大。作為人力資源開發(fā)部門，一方面要注重企業(yè)文化建設，通過組織各種形式的活動引領員工感受、學習企業(yè)文化，力求使員工個體工作價值觀與企業(yè)價值觀保持一致；另一方面，基于職場學習的復雜性和特殊性，無論是員工個體的職場學習還是企業(yè)的組織學習，員工個體的學習自我效能感、社會交往都會在其中扮演著重要角色，管理者可以根據不同操作行為的關鍵點對員工施以適當的強化，指導員工進行歸因訓練，學會自我強化，激發(fā)起他們的自我效能感以達到個人發(fā)展提升與改善組織績效的雙重目的。

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責任編輯 韓云鵬