迪卡儂武漢后湖店銷售人員的薪酬激勵方案研究

周賢

摘 要：對現代企業而言，銷售人員起到促進企業不斷地發展，擴大市場占有份額，提高企業獲得利潤的重要作用。銷售人員是公司獲得利潤的陣前工作人員，企業的生存與發展和他們息息相關。該文首先分析了銷售人員的薪酬激勵，然后對迪卡儂（武漢后湖店）的概況做了簡述，發現迪卡儂（武漢后湖店）在銷售人員的薪酬激勵中出現的問題；最后提出相應的改進意見及建議方案，為迪卡儂（武漢后湖店）的銷售人員的薪酬激勵提供參考。

關鍵詞：薪酬 激勵 激勵理論

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（b）-0112-02

激勵在現代企業人力資源管理中占有重大地位，對于銷售人員來說，激勵可以讓他們更加努力地完成公司布置的任務，使他們感到滿足感、歸屬感，從而為公司創造更大的價值。優秀的銷售人員能得到公司和客戶的信任，為公司取得更大的利益，企業要重視這項人力資源。為銷售人員制定適合他們的激勵性薪酬，是企業在人力資源管理中的一項重要工作。該文的目的就是通過對實際案例的研究，理論結合實際來發現問題、分析問題，并且提出迪卡儂（武漢后湖店）對銷售人員進行薪酬激勵的意見及建議。

1 銷售人員的銷售模式

薪酬是企業向員工發放的各種經濟性收入，即報酬體系中的貨幣報酬。薪酬除了工資等物質刺激層次外，還有精神激勵這方面，如獎賞懲罰激勵、培訓機會激勵、公開表揚、提供良好的工作環境等，這些屬于內在報酬，對貨幣性薪酬激勵進行補充。銷售人員的薪酬組成有以下幾種模式。

第一，純薪金制。這種模式是公司以固定的工資發給銷售人員作為報酬。這種模式能夠保證銷售人員有穩定收入，它能使銷售人員的基本生活得到保障。但是，由于銷售人員的收入與其業績沒有聯系，所以銷售人員會沒有歸屬感。

第二，純傭金制。銷售人員的收入是根據其銷售業績，從中抽取一定比例的金錢作為勞動所得的方式。這種模式的激勵性非常強，而且便于計算，收入與業績掛鉤，讓銷售人員覺得是公平的。

第三，基本薪酬+傭金制。這種模式是指銷售人員除了能獲得固定的工資外，還能根據其銷售額按比例抽得傭金，目前國內最為普遍的一種薪酬模式。這個模式使銷售人員的收入較為穩定，有激勵效果，銷售人員會努力工作。

2 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬現狀

2.1 銷售人員的構成

迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的工作性質分全職、兼職和實習。銷售人員學歷構成是大專以上文化水平，人員都十分年輕化。全職銷售人員的上班時間是一周5天，一周工作40 h；而兼職銷售人員的工時會根據該部門前幾周的銷售額來制定。目前迪卡儂（武漢后湖店）的全職和兼職銷售人員的比率大概是2∶5。

2.2 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬構成

第一部分，迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員薪酬結構。

正式的（或實習的）銷售人員的工資結構：基本工資+績效獎金+福利津貼。

兼職銷售人員的工資是時薪制，入職頭三個月11元/h，滿3個月后為12元/h。如果是該部門的核心兼職，時薪則為14元/h。

第一，基本工資，是指銷售人員從迪卡儂公司得到的比較固定的收入。迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的最初的基本工資為2500元，每年員工會根據個人情況，可以與店長面談基本工資。法定節假日3倍工資，加班為1.5倍工資。

第二，績效獎金，迪卡儂（武漢后湖店）每個月會有月度獎金，如果當月的營業額達到目標要求，并且店內的各項指標都達標，那么會獲得最高達20%的獎金。

第三，福利津貼，一是國家法定的社會保障、住房基金；二是每個月有300元的餐食補貼；三是年休假，根據工齡來算，是有不同天數的帶薪年休假的。

第二部分，迪卡儂（武漢后湖店）的非薪酬激勵。

第一，公司會定期舉行部門活動，內容是總結上一季度的問題，制定下一季度的目標，然后整個部門或全體工作人員來個聚餐，做些小游戲或運動。第二，每隔一段時間，部門經理會找銷售人員開個人會議，對上一次制定的目標完成程度進行了解和總結，然后對銷售人員下個月的目標作調整并對個人發展做個短期規劃。還可以在官方網站上查看公司的培訓計劃，自己報名參與。第三，迪卡儂公司對于兼職也不吝嗇，每個月會有優秀員工評比，被評上的兼職銷售人員次月時薪會有所提高（為期一個月）。

3 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵問題分析

為了更好地分析迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵問題，該文采用訪談法，選擇了10名銷售人員（8名正式銷售人員，2名兼職銷售人員）進行訪談。以他們的回答為材料，總結出以下較為突出的問題。

第一，薪酬激勵效果不強。缺乏長遠性的激勵因素，迪卡儂（武漢后湖店）的正式銷售員工只有在每年商談調整基本工資的前后會對工作產生積極性。現在迪卡儂（武漢后湖店）對薪酬的激勵主要是物質上的，對銷售人員的精神激勵不夠關注。獎勵性的激勵有限，無差異化激勵會造成員工的不滿。迪卡儂（武漢后湖店）的獎金是以銷售人員所處部門的當月銷售額和成長率為依據，達到既定目標，以月為單位的會有10%～20%的獎勵（基數為該銷售人員的基本工資，兼職也可以獲得該項獎金）。

第二，薪酬結構過于簡單。福利項目構成單一，缺乏多樣性和靈活性。就津貼這一項，迪卡儂只提供每月300元的餐補，而銷售人員有的是本地人，有的是外地人，有的已經成家、有的還沒有結婚，這些不同就可以看出他們對福利的需求是不同的，有的可能需要馬斯洛需求層次理論中的初級階段——生理需求和安全需求。

第三，晉升渠道會受阻。在迪卡儂（武漢后湖店）晉升機制不明確，感到不公平，努力過后依舊沒有得到提升，常常有空降高管出現，發展空間不大，因此人員流動性較大。

4 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵改進方案

基于實際情況，對迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵改進方案如下。

第一，薪酬激勵要做到因人而異。我們從馬斯洛需求層次理論和雙因素理論中不難看出人的需求是不同的，我們在對銷售人員進行激勵的時候要區分他們的不同需求。迪卡儂（武漢后湖店）在應用激勵理論的時候需要明確銷售人員的工作目標、公司為銷售人員提供的創造績效的機會和銷售人員的需要等。在制定薪酬激勵方案時，要做一個簡單的銷售人員需求調查。

第二，制定合適的該崗位銷售人員的薪酬。迪卡儂（武漢后湖店）的全職銷售人員以基本工資2 500元來算，他的時薪是14.20元/h，這樣看起來比那些企業的兼職時薪還低0.80元，建議迪卡儂（武漢后湖店）能將基本工資提到3 000元，這樣時薪大概是17.04元/h。這樣的提薪一定會使公司的人力成本上升，但是這樣的改變會讓銷售人員更加有動力，更加努力地推銷產品。

5 結語

該文對迪卡儂公司（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵研究，由于工作資歷不夠，了解得不夠全面，只是針對幾個突出問題進行研究。銷售人員是企業獲得利潤的直接工作者，具有激勵性的薪酬制度可以吸引和刺激員工。該文通過訪問法，提出并分析了產生這些問題的原因，影響員工積極性的因素，并提出了公司銷售人員的薪酬激勵的意見及建議。

參考文獻

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