中小會計師事務所薪酬管理問題及對策

李堅

摘要：自1980年我國注冊會計師制度恢復重建以來，注冊會計師行業得到全面的壯大和發展。伴隨我國市場經濟的發展逐步完善，對專業的會計服務需求比例逐步提升，會計師事務所在市場供求調節之下迅速發展，并且短時間內具備了一定的服務規模。當前我國中小會計師事務所占據財務服務市場比例超過50%，但是其經營過程中卻面臨著一個極其嚴重的問題：人才流失嚴重。而事務所的經營主要集中在相關會計、審計人員的腦力勞動，事務所能否吸引高素質、高技能的人力資源，并與之保持長期的雇傭或合作關系，成為中小事務所能否在市場立足，并尋求更高的市場份額的根本性依靠。本文從中小事務所薪酬管理角度進行分析，結合筆者在會計師事務所開展薪酬管理工作的經驗和教訓，提出幾點優化薪酬管理的建議，以望有助中小會計事務所降低員工流動，保障人才儲備。

關鍵詞：中小會計師事務所；薪酬管理；人才儲備；問題及對策

一、中小會計師事務所薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理不健全

目前我國中小會計師事務所對待薪酬的分配具有較強的隨意性，總體表現在薪酬體系和薪酬結構方面，雖然在人力資源管理角度來說，是需要對薪酬實施動態管理，保證薪酬管理彈性，以保障薪酬管理制度的合理化運用，但是目前我國中小會計師事務所的薪酬管理彈性過高，已經影響到薪酬管理對人力資源開發的積極作用，降低管理體系能效。中小會計師事務所對于崗位的薪酬規劃雖然有一定的規則，但是極少數以制度化的薪酬管理條例形式進行明確。雖然大多數工作人員的薪酬是依據科學崗位分析確定的，但卻因為內部存在少數的薪酬與價值不匹配（薪酬標準大于其實際崗位分析價值），導致員工對于事務所管理失去信心，影響工作積極性。而一旦員工對于事務所薪酬管理不滿，必然會在一段時間內離開事務所，造成事務所的人才流失。

（二）分配制度不完善

中小會計師事務所價值分配存在著有失公允的現象，而且該問題存在于大多會計師事務所。價值分配原指將事務所的效益波動與員工的工作貢獻相匹配，通過多元價值分配形式進行的貢獻回報，但是在實際工作中價值分配卻有失公平和透明。本身中小會計師事務所薪酬管理體系就存在問題，崗位薪酬不合理，另外在分配環節勞動量與獲得價值反饋失衡，核心人才與一般新工作人員績效考核差異化較小，薪酬區間不明顯。事務所內部薪酬分配透明化較低，難以反映出員工間薪酬差異原因，一方面容易引起員工對于事務所分配制度的不信任，另一方面通過以分配形式激發員工工作積極性的作用難以實現。

（三）薪酬管理對外沒有競爭力，造成骨干流失嚴重

中小會計師事務所在制定薪酬管理制度時，往往以同行業的其他事務所薪資標準為參考，結合自身發展實際進行小修小整，造成多數中小會計師事務所無法在薪酬管理角度吸引高端人才，難以形成薪酬競爭優勢。加上事務所工作強度和壓力大，工作時間長，所謂“又苦又累不賺錢”，所以自身所擁有的人才又極容易被優秀的企業所挖走，造成事務所骨干流失，無論是在管理角度還是在業務角度，事務所的切實利益都將受到損害。

（四）在福利制度和員工發展方面重視不夠

美國心理學家赫茨伯格于上世紀60年代首次提出激勵理論，其中核心之一就是員工工作環境、福利待遇等對于員工工作積極性的關聯性研究，在其理論中福利待遇與晉升空間的提升可以極大的提升員工滿意度，調動工作積極性。在我國目前中小會計師事務所的經營發展中來看，員工福利理念淡薄，對于員工需求考慮不周詳，很難讓員工感受到集體溫暖。在員工發展角度而言，目前我國中小會計師事務所的經營管理完全依賴于合伙人的任命，甚至部分事務所中屬于家族式經營，一般審計人員和會計服務人員很難進入管理層，發展前景不佳。二者結合來講，目前我國中小會計師事務所仍然需要在福利制度的建設以及員工發展規劃角度投入資本，保障事務所核心競爭力。

（五）績效考核指標以業務收入為重點，個別事務所甚至直接搞業務收入提成

績效收入是事務所員工薪酬除卻基本工資外最大的收入項，但是在實際經營活動中筆者發現，績效管理正在逐步地走入歧途。績效考核指事務所依據員工工作質量和效率的高低，結合事務所業績指標確定的報酬管理體系，但是部分事務所簡單的將績效考核與業務收入掛鉤，對服務質量考核過少，容易給事務所造成經營風險的堆積。

二、優化中小會計師事務所薪酬體系相關對策

（一）明確薪酬管理的目的

事務所的薪酬管理必定圍繞著其發展需求進行，伴隨我國經濟新常態的發展，我國各類經濟體逐步將戰略部署從短期發展向長期可持續發展偏移，事務所必然也要適應時代的發展趨勢，所以說薪酬管理要在事務所長期發展角度對人才的需求出發，健全崗位價值的考核制度，保障崗位薪酬的合理性，拓寬員工發展空間，吸引和留住高端人才，做到事務所與員工共同發展，完善福利政策和加班、外勤等補助制度，保障員工基本權益的實現。做到上述薪酬管理的完善措施，事務所在人才儲備的競爭力必然會得到提升，必然可以在一段時間內壯大規模，通過引進高端人才提升事務所社會認可系數，增強核心競爭實力。

（二）明確薪酬管理機制的原則

完善薪酬管理除了制度化的建設，還需要原則性的保障。筆者認為保障薪酬管理可以得以貫徹的原則主要有以下幾點：①公平性：保障公平是管理的基礎性工作。蒙牛乳業集團的創始人牛根生曾說過“財聚人散，財散人聚”，事務所合伙人應從事務所的長遠發展出發，放棄小利，追求大利，確保公平的薪酬管理的原則。②戰略導向：薪酬管理必須要適應事務所發展需求，以事務所戰略目標為主線進行。③物質與精神相結合：薪酬管理要關注員工的工作環境，盡可能提升員工工作幸福指數，在身心愉悅的環境中方能保障工作質量和效率。④福利多樣化：福利待遇并不只局限于年節福利，員工的生日福利、子女的教育補助等都可以作為福利組成。⑤激勵性：薪酬管理的價值在于服務事務所發展需求，保障人才儲備，所以必須保障其薪酬管理對于激勵員工的積極價值。原則性保障可以說是事務所對待薪酬管理的底線，也就是說薪酬管理必須要緊緊圍繞以上五項原則進行，只有這樣才能保障薪酬管理對于事務所戰略目標的推動價值。

（三）建立相對公平的薪酬結構

薪酬結構是在崗位價值分析之上的價值回報體系，是事務所薪酬公平性的有力保障，也是員工發展的激勵因素，在構建薪酬體系機構時，除了傳統的勞務報酬、風險報酬和福利報酬之外，還要在不同的崗位之間設置薪酬差異。筆者認為以下幾點可以在薪酬結構中體現出來：一是基本工資，應按經理（下設高級經理、中級經理、初級經理）、項目經理（下設高級項目經理、中級項目經理、初級項目經理）、審計員（下設高級審計員、初級審計員）的組別設置基本工資，基本工資應占薪酬總額的50%以上；二是年度效益工資，讓事務所從業人員分享年度效益是對從業人員日常工作的肯定，也可以潛在的激發其工作積極性；三是所齡津貼，通過逐年增長的薪酬回報留住有經驗的高端人才；四是對注冊會計師要設置簽字費，作為風險報酬的一部分，對審計員等工作崗位設置加班費、出差補助等，保障審計員等從業人員基本權益。

（四）建立有效的考核體系

績效考核作為內部工作者工作質量和效率的價值反饋制度，不能僅僅在金錢角度進行獎懲，可以在員工發展需求角度進行深度挖掘，與基層管理者的晉升相關聯，績效考核的獎勵可以是免費的管理或工作指導培訓，可以是中基層，甚至是高層管理崗位的晉升機遇，將內部工作人員的積極性最大化。另外績效考核不僅是員工薪酬的增項，也要落實績效考核懲治制度，將之與客戶流失、客戶投訴、審計質量事故、項目成本超標等負面發展事項相關聯，建立平均指標，保障員工工作質量，在一定程度上糾正員工工作態度。

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（作者單位：中山市成諾會計師事務所有限公司）