人力資源管理績效的考核及實施

朱偉彬

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摘 要：人力資源管理作為我國高校管理的重要組成部分，在高校的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，績效是高校人力資源管理的重要組成。由于多方面因素的影響，高校人力資源管理績效工作在長期的發(fā)展過程中已經(jīng)不適應(yīng)高校的發(fā)展，出現(xiàn)了很多弊端，因此，必須要提出相關(guān)的實施辦法，促進高校人力資源管理績效考核的實施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效；弊端；實施辦法

中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）05-14-2

0 引言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和國際大環(huán)境的不斷變化，我國的各行各業(yè)都面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，高校教育也是如此。為了在市場競爭中贏得先機，高校要不斷提升自身的管理水平，尤其是要加強人力資源績效管理，提升高校在市場中的競爭力。長期以來，高校雖然一直沿用的是事業(yè)單位編制，但是其原有的管理方式已經(jīng)越來越不適應(yīng)社會的發(fā)展，因此，要加強人力資源績效管理，發(fā)揮績效管理的作用，提升高校的人力資源管理水平，這樣才能提升高校的教學效率，為社會培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人才，實現(xiàn)高校的長遠、健康發(fā)展。

1 高校人力資源管理績效考核實施的重要性

1.1 有利于提高教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力

人力資源績效考核在高校教職工中實施以后，有效提升了教職工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。最明顯的一點就是對教職工的考核有了一個明確的參考標準，由于績效考核在教職工思想中的滲透，教師在心理上有了很大的緊迫感，他們能夠以更嚴格的要求和更積極的工作態(tài)度投入到工作中來。由于績效考核的實施，高校教職工對自己的工作更加重視，他們不斷從實踐工作中總結(jié)經(jīng)驗、教訓，并進行自我反省，提升自己的理論知識和專業(yè)技能。績效考核機制的建立，為廣大的教職工提供了一個良好的競爭平臺，教職工可以通過這個機制展示自己的才能，也可以激發(fā)教職工參與競爭的動力。在高校內(nèi)部加強績效考核，能夠?qū)V大的教職工進行正確的指導和分析，提升教職工應(yīng)對風險和危機的能力。因此，我們說績效考核在高校人力資源管理中應(yīng)用，有效提升了教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

1.2 提高組織內(nèi)部管理工作水平

高校人力資源部門應(yīng)該實施“能者上”的人力資源管理政策，這就需要對高校內(nèi)部教職員工進行績效考核，通過對教職員工所做出的業(yè)績進行分析評比，來綜合評定教職員工的工作能力和水平，進而保障“能者上”管理手段的順利實行。而通過績效考核確定教職員工的能力水平，則可以辭退能力低下的教職員工，并通過物質(zhì)和精神獎勵等辦法，對能力水平較高的教職員工進行激勵，激發(fā)教職員工在工作上的積極主動性，使得高校能夠創(chuàng)造出更多的業(yè)績。同時，在進行績效考核的同時，高校也可以查找出在人力資源管理方面存在的不足之處，從而對管理手段進行改進，提高高校管理水平。

1.3 提高高校的行業(yè)競爭力

高校要想在競爭激烈的社會行業(yè)中處于主動地位，具備先進完善的績效考核制度是必需的。績效考核對高校提高競爭力有兩個方面的推動作用：一是可以考核出高校教職員工的能力水平，為高校實施“能者上”策略提供基礎(chǔ)，可以幫助高校培養(yǎng)能力水平越來越高的教職員工群體，使得高校可以在教職員工的工作效益方面占據(jù)領(lǐng)先地位；二是可以通過績效考核制度查找高校制度管理的問題和不足，為高校在社會主義發(fā)展大潮中進行管理的精細化、高效化改革打下基礎(chǔ)，從而提高高校整體的發(fā)展水平，進而提高高校在行業(yè)內(nèi)部的社會競爭力。

2 高校人力資源績效考核中存在的弊端

2.1 高校對績效考核的重要性認識不足

長期以來，由于高校教職員工沒有失業(yè)的風險，導致他們一直對工作沒有足夠的重視，工作時缺乏積極性和主動性，對于績效考核也就沒有嚴格實施的必要。這就使得高校績效考核的實施只能浮于表面，而不能有效地實施下去，完全不能達到績效考核應(yīng)該取得的效果，這就嚴重阻礙了高校人力資源管理水平的提高。

2.2 績效考核制度不完善

由于大多數(shù)高校對于績效考核制度的不重視，使得績效考核制度發(fā)展速度緩慢，在高校中還不能起到應(yīng)有的作用。首先，高校績效考核制度模式單一，主觀色彩濃厚，很多高校基本上照搬其他高校的績效考核方案，不能根據(jù)自己學校的實際情況進行修改訂正，導致績效考核達不到預期的效果；其次，現(xiàn)有的績效考核制度缺乏完善的量化實施標準，使得在考核實施過程，很多階段具有較強的彈性標準，受考核組考官的主觀影響比較大，不能真正讓高校教職員工信服。因此，制度不完善導致的后果，就是績效考核的實施達不到激勵員工、提高效益的目的。

2.3 缺乏行之有效的獎勵激勵制度

事實證明，要想一種制度能夠有效地、完美地執(zhí)行下去，嚴格的管理、行之有效的獎勵激勵與處罰制度是必不可少的。但是，高校的績效考核卻一直缺乏一種行之有效的獎勵激勵與處罰制度，從而使得高校的績效考核一直難以得到真正的發(fā)展。首先，沒有明確的獎勵激勵制度，不能對表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工進行獎勵，打擊了教職員工的工作積極性；其次，對于表現(xiàn)較差的教職員工沒有嚴厲的處罰措施，助長了教職員工消極怠工的情緒；再次，績效考核沒有將高層管理人員納入進來，對于表現(xiàn)差的高層管理人員也不能進行制約，限制了高校管理階層的進一步發(fā)展。

2.4 績效考核方法單一

當前，大部分高校的績效考核并沒有行之有效的實施方法，考核的方法手段都很單一和陳舊，大部分高校都是以學生的考試成績作為教職員工的考核標準，這就造成了管理者思想上的認識誤差，也不能真正考核出教職員工的能力水平，容易對教職員工的積極主動性造成打擊。

3 高校人力資源管理績效考核實施辦法

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

要想進行績效考核，首先要有人可以考，這就要求人力資源管理部門的管理觀念要進行轉(zhuǎn)變，不能繼續(xù)保持考核不考核無所謂、教職員工的要求需求可以理也可以不理的觀念，而要堅持以人為本，始終將教職員工的需求放在首位，積極幫助教職員工解決實際問題，提高教職員工對高校的融入感。同時，對于一些不上進的教職員工進行嚴厲處理，增加教職員工的危機感，激發(fā)他們的工作主動性，進而提高整個高校的工作業(yè)績。

3.2 完善績效考核制度標準

完善的制度標準是高校績效考核實施的保障。建立健全、完善的績效考核制度，設(shè)立合理量化的考核標準，并在實施的過程中制定標準進行嚴格的執(zhí)行以及范圍內(nèi)合理的調(diào)整，就可以對高校教職員工進行考核，從而對高校教職員工優(yōu)勝劣汰，進而建立高水平教職員工隊伍。

3.3 構(gòu)建完善的績效評估機制

建立完善的績效評估體制是保證高校績效考核順利進行的制度保障。通常情況下的績效考核包括上級領(lǐng)導的復評，同級之間的互評和下級對其的測評三個方面，這樣才能保證績效的全面、有效性。另外，還要建立激勵和反饋機制，這樣才能有效地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進而對問題進行及時的反饋，提升高校人力資源管理的效率。

3.4 明確職責

高校績效考核是考核機構(gòu)所有人員的共同職責，要求高校各部門、各崗位員工的共同配合。這樣就要求考核時要對各部門人員的職責進行明確，明確考核的考官群體、受考人員群體，以及其他部門和機構(gòu)的職責，從而形成完善的績效考核機制。

4 結(jié)語

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，高校績效考核也在不斷發(fā)展進步。為了使高校績效考核能夠達到預期的效果，就要結(jié)合學校的實際情況以及教職員工的意見建議，合理設(shè)置績效考核的標準制度和實施方法，使得績效考核制度能夠真正成為高校發(fā)展的助力，為高校的不斷發(fā)展提供幫助。

參 考 文 獻

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