跨國公司人力資源的薪酬管理

摘 要：國際企業的薪酬政策對于國際企業能否充分發揮人力資源的作用、調動雇員的積極性起著重要的作用，也是國際企業在國際市場上是否能加強競爭力的關鍵影響因素。良好而有效的薪酬管理有助于提高員工的工作滿意度和工作績效。因此研究薪酬管理以及怎樣實施薪酬管理對于一個國際企業來說是十分重要的。

關鍵詞：跨國公司；薪酬管理；設計流程

一、薪酬管理概念

薪酬管理就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平和要素結構進行確定、分配和調整的過程。“外在薪酬”和“內在薪酬”是跨國公司支付給員工的兩種形式，“全面薪酬”是兩種薪酬的組合。“外在薪酬”主要是指企業雇傭員工而支付給員工的各種形式的收入，包括基本工資、績效工資、短期獎勵以及各種非貨幣形式的福利和員工保護等。“內在薪酬”是指那些給員工提供的各種獎勵價值，包括對工作的滿意度，企業為員工提供較多的學習和培訓機會，收到企業認可與組織的重視，等等。

二、薪酬管理特點

1.戰略性

對于一個跨國公司來說，來自不同的國家和地區的雇員眾多，因此跨國公司時刻面對來自于全球市場的激烈競爭和挑戰。企業要想在全球范圍內協調的經營運行，準確貫徹企業的經營戰略，對人員的有效管理是很重要的。跨國企業薪酬管理的戰略性一方面體現在薪酬體系必須要能夠幫助企業制定合理的戰略規劃。另一方面，企業的薪酬管理體系必須能夠推動企業整體戰略目標的實現。

2.薪酬政策和標準的多重性

在經營管理中，一個企業內部的薪酬政策和標準應當保持在同一水平內。但對于跨國公司來說這點是很難做到的。一是由于地域的區別，決定薪酬制度的因素產生了眾多的差別。二是即使在同一個區域內從事相同工作性質的員工，跨國公司也可以制定不同的薪酬標準。薪酬制度的多元性是其重要特點。

3.難以兼顧多方面的公平性

對于東道國本土員工，國際企業一般采用本土化的薪酬體系，以當地工資水準、文化習慣以及法律規定來確定其薪酬標準和薪酬結構。而對于外派人員，則有母國基準法、派出國基準法、東道國基準法和折中法等多種計算薪酬的方法。顯而易見，這種區別對待將會使薪酬制度的內部公平性受到破壞。另外，即使是在外派員工群體內部，也面臨著薪酬公平性遭到破壞的問題。

三、薪酬管理內容

1.一般內容

（1）基礎工資管理

基礎工資是企業在一定的時間周期內定期向員工發放的固定報酬，基礎工資主要反應員工所承擔的職位的價值或本身具有的能力的價值，即分別是以職位為基礎和以能力為基礎的基礎工資。

（2）績效薪酬管理

績效薪酬是根據對員工或團隊的績效評價而確定的薪酬增加部分，是對員工或團隊過去的優良工作績效的一種獎勵。績效薪酬的核心是績效評估。

（3）獎金管理

對跨國企業來說，獎金是其薪酬體系中非常重要的組成部分，它依據員工或組織的工作績效進行浮動，一次性發放。獎金管理是企業開展的一項管理計劃，在實際實施中，既可以獎勵個人也可以獎勵一個團隊。獎金管理是激勵員工的一種有效工具，它可以提高員工的工作效率，為企業創造更大的財富。

（4）福利管理

福利也是薪酬體系的一個重要組成部分，它是指企業向員工提供的一些除工資、獎金以外的各種保障、補貼、服務以及實物報酬。福利屬于間接報酬，它不是按照工作時間給付的，只要是企業員工都有權利享有福利。這些獎勵是企業成員福利的一部分，獎勵給員工個體或整個團隊。福利管理也是企業為了提高員工的工作效率、吸引人才和留住人才、傳遞企業文化、培養員工忠誠度的重要手段。其次，它還可以提高員工的積極性，提升員工的凝聚力。

2.特殊內容

跨國公司由于其特殊的地位和知識型人力資源的發展，薪酬管理面臨著相當的復雜性，表現出眾多的特點。但有一點是特別明顯的，那就是外在薪酬的平均水平都比較高，具有很強的競爭力，而內在薪酬的重要性越來越大。

四、薪酬管理目的

1.激勵員工，讓人才脫穎而出，給予優秀者獎勵

優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制會讓工作能力強的員工為企業付出更多的努力，鼓勵工作能力弱的員工跟上強者的步伐。

2.基本的安全保障

當員工為一個企業工作時，員工希望企業能與其簽訂合同，能給其買保險，能及時發放工資，這些都是源于安全的保障需求，所以作為企業管理者我們必須重視這種需求從而消除員工的這種擔憂。

3.價值肯定

薪酬體現了員工的價值，因為他們為企業付出了努力（為企業做出了貢獻），他們才得到相應的報酬，這就是他們的價值所在。反之薪酬管理可以保證員工的工作效率。

五、薪酬管理實施

1.薪酬管理原則

（1）公平性原則。薪酬應該以本著同工同酬的原則，以個人公平為導向。所謂同工同酬，就是相似的工作應該得到相對一致的回報，不能以員工在性別、年齡、相貌等因素上的差別而受到不公平的待遇。管理層對每個員工的付酬要依據制度進行，而不應該更多的摻雜個人感情因素。

（2）經濟性原則。經濟性是指用人單位設計的薪酬體系應該經濟可行，充分考慮薪酬成本、人工成本與總體收益的關系，使員工的薪酬和組織的經營狀況掛鉤，進行成本分析與控制，以保證組織具備理性成長的空間。

（3）激勵性原則。激勵性原則直接說明了薪酬的作用---薪酬可以激勵員工。一旦有了激勵性原則，企業就需要制定激勵方案。績效考核是制定激勵方案是重要途徑，并依據績效考核的結果來實現激勵方案。

2.以職位為基礎的薪酬體系設計流程

（1）進行職位分析，形成職位說明書。職位分析就是獲取與工作相關的信息工程，職位分析是職位說明書的基礎，只有通過它職位說明書才能形成，職位說明書包括員工工作崗位的職責、績效標準、工作條件等一些基礎性信息。

（2）在職位分析的基礎上進行職位評價。職位評價是跨過企業為了得到各個職位的職位評價水準，用來對企業內部各個職位進行價值評價的一套標準化和系統化的評價體系。它是薪酬級別設計的基礎。

（3）準確界定相關勞動力市場，進行外部勞動力市場薪酬調查。通過研究，職位分析和職位評價只是解決薪酬設計的內部一致性的基礎，而薪酬設計的外部競爭性是由勞動力市場薪酬調查解決的。

（4）確定公司的競爭性薪酬政策。薪酬政策主要有三種類型：領先型，即企業制定的薪酬高于勞動力市場的薪酬；匹配型，即企業制定的薪酬與勞動力市場的薪酬幾乎一致；拖后型，即企業制定的薪酬低于勞動力市場的薪酬。

（5）建立薪酬結構。能力差異、資歷差異和績效差異是企業制定薪酬結構的依據，所以企業要以這些依據對從事相同工作的不同人員進行薪酬制定，確定每個職位等級的中點工資、最高工資和最低工資。在國際上通行的工資結構有寬帶薪酬結構。寬帶薪酬是企業整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。但是在寬帶薪酬結構設計時要注意幾個關鍵問題：薪酬寬帶數量的確定、寬帶的定價和確定員工在薪酬寬帶中的特定位置。

（6）建立薪酬結構的管理機制。跨國企業如何建立薪酬結構的管理機制是薪酬結構建立后首要考慮的問題。它主要包括兩個方面：一是新的薪酬框架建立后，企業的現有人員和新員工如何進入；二是當員工的業績、能力和資歷都變化時，如何對薪酬進行良好的調整。

3.以能力為基礎的薪酬體系設計流程

（1）開發分層分類的素質模型。首先要界定出企業各個階層的人員通用核心素質。然后在每個職位族中，通過每個職位族的工作內容和成功關鍵，提煉出適用于其的個性化素質。最后通用素質和個性化素質兩者的結合，就形成了企業分層分類的素質模型。

（2）進行素質定價。對素質進行定價，就是員工根據自身的素質能獲得多少的報酬。市場定價和績效相關法定價是兩種最基本的定價方法。市場定價，就是調查每項素質在勞動力市場上所獲得的報酬，根據這種薪酬調查的結果來確定每項素質在本期企業應該獲得的報酬；績效相關法定價，就是每項素質的價格是由每項素質與企業績效的相關性來確定的。

（3）建立基于素質的薪酬結構。基于素質薪酬的結構，大多采用寬帶薪酬結構。

六、小結

薪酬管理在跨國企業人力資源管理中十分重要，因為它關系到每個員工的切身利益，同時又是員工價值的重要體現。跨國公司的薪酬設計需要充分考慮各種影響因素，因此跨國公司在不同國家的薪酬設計應該具有差異性，體現當地經濟文化特點，以達到吸引、保留和激勵人才的目的。

參考文獻：

[1]姜秀珍.國際企業人力資源管理.2008.

[2]林新奇.跨國公司人力資源管理.2015.

[3]李永周.薪酬管理---理論、制度與方法.2013.

作者簡介：于楠（1995.05- ），男，漢族，籍貫：遼寧省大連市，在校本科學生，研究方向：工商管理，作者單位：遼寧大學