企業文化：企業行為的內驅力

單冬雪

摘 要：富有特色的企業文化是每一個優秀企業的共性，這些企業文化極具個性、難以模仿，進而形成企業的核心競爭力，企業文化成為推動企業成功、不斷發展壯大的源動力。本文從企業文化理論發展為起點，描述企業文化對企業行為的內驅力作用，以企業生命體為基礎，展開討論企業文化是企業生命體的大腦，以此說明企業文化對企業行為具有激發和引導作用，同時，本文闡述了企業文化的樹型結構，用生動的形式展示企業文化的層級關系和影響因素。

關鍵詞：企業文化；行為；內驅力

近年來，隨著國家發出“大眾創業，萬眾創新”的號召，引發了新一輪創業的熱潮，形形色色的企業如雨后春筍般成立并填充著市場，而在激烈的商海浪潮中，企業的生存發展顯得愈發艱難。有權威調查顯示，中國企業平均壽命僅為4.2歲，這讓企業管理者越發明白，在競爭態勢如此激烈的環境下，追求經濟利益最大化早已不是企業“長壽”的因素，實現企業價值的最大化和保證企業的可持續發展才是每一個企業應當追求的目標。正所謂創業易守業難，在“雙創”的大背景下，市場考驗著每一個企業的生存和競爭能力。企業文化作為一個管理課題，一個所有企業的必修課，展示著它獨特的魅力，引得眾多的學者、管理者不斷探索和研究，呈現出百家爭鳴的態勢，企業文化普遍被視為不可或缺的競爭優勢。對企業文化進行深度研究，可以幫助企業管理者更為有效的掌控企業的發展，進而形成企業的核心競爭力，對保持企業穩定的生命力和可持續發展具有極為重要的戰略意義。

1 企業文化理論發展

企業文化得到廣泛關注并開始對其進行研究，始于20世紀70-80年代，日本企業在美國獲得的成功，讓人們看到了企業文化的實質性作用。自此，理論界開始不斷的對企業文化進行深層次的挖掘，進而形成了廣義的企業文化定義，即企業的指導思想、經營理念和工作作風，包括共有的價值觀、文化傳統、風俗習慣、典禮儀式、管理制度以及企業形象等[1]。企業文化理論發展經歷了三個階段：對企業文化現象的發現和關注、對企業文化概念和結構的探討、以及理論深入研究，同時，理論研究向四個方向發展，包括：基本理論的深入研究、組織文化與企業效益和企業發展的應用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究[2]。近年來，關于企業文化的研究則更為精細，諸如企業文化演化理論研究、基于基因理論的研究等，對企業文化進行了的各種角度解析，也充分表明了企業文化在企業管理中處于至關重要的重要地位。

2 企業文化是企業行為的內驅力

內驅力是在需要的基礎上產生的一種內部喚醒狀態或緊張狀態，表現為推動有機體活動以達到滿足需要的內部動力。企業行為的內驅力是企業運轉、員工行為的源動力，是根據企業目標而激發出引導企業及個人行為的力量，這種力量類似于一種具有強大約束力的指令，即便在企業中沒有明確行為指令時，在無意識的情況下依然能發揮作用。企業文化發揮著企業行為內驅力的作用。

2.1 企業文化是企業生命體的大腦

研究企業文化的內驅力作用，首先要從研究企業文化的地位開始。20世紀90年代，Arie de Geus在《The living company》一書中，明確提出了“生命型公司[3]”的概念，這種觀念的提出給企業研究者提供了嶄新的思路，用生命理論去理解企業的誕生與死亡，可以直觀的了解企業所處的生命周期及發展特點，因此，后人對生命型公司進行了不斷研究，通過從各類不同角度的闡述，企業的類生命體特征也不斷的被明確。根據這一觀點進行延伸，逐漸發展出企業文化的基因理論，闡述了文化的基因特性。然而，企業文化卻不僅僅局限于基因特性，它的成長與變化、吸收與學習能力，以及對行為施加的影響力，遠超于基因的遺傳與突變能力。企業文化的思維指向性，價值觀的共通性，行為模式的同一性等特征，更像一個復雜的生命器官在對企業行為起著支配作用。大腦是人類生命、生存的重要器官，是支配行為、產生感覺及實現高級腦功能的高級神經中樞，是人類生命體的控制器官。企業文化在企業中的功能正類似于大腦在有機生命體中的基本作用。把企業文化視為企業生命體的大腦，可以幫助企業管理者更好的理解文化的驅動效果。企業中的各個部門、工作組、業務線等，構成了企業生命體的其他器官，企業是有意識的有機生命體，企業文化是意識產生的大腦，決定著一切行為的方向，決定著行為的效能，并當行為出現偏差時進行引導。與此同時，大腦（企業文化）會受所處的宏觀及微觀環境，企業生命周期階段等外因的影響，不斷的吸收新事物、理念，進行升級或改造，從而形成新的價值觀、思維模式，并推動新行為的產生。

2.2 樹型企業文化理念

企業文化是管理文化，是自上而下、漸進形成的，極大程度受管理者領導力的影響。企業文化外顯于行，驅動企業行為的發展，體現在核心人員在日常處理事物上，體現在部門之間相互連接的工作運轉形式上，體現在個人的工作方式方法和態度上。首先，企業文化起源于企業高級管理者，管理者在日常工作中，將自身的價值觀、思維模式和行為準則不斷的向下層管理者進行引導和灌輸，這構成了企業文化的主干，下層管理者在此基礎上，也會根據自身的價值觀等因素，對主干文化進行加工改造，并體現在工作的上傳與下達上，這就形成了企業文化的分支，這種衍生出來的分支復雜多樣、不盡相同，又極大程度的受主干文化影響。同時，分支內由于存在不同的正式和非正式組織，使得分支文化在組織內部與個體文化再度融合，進而形成文化叢充斥著文化分支。真正的企業文化呈現出樹型結構，這種樹型結構體現出了管理者領導力處于企業文化建設的主導地位，也表明了權責關系、人與人間的工作交流，團隊精神等對企業文化的影響作用。這種經過層層融合改造的文化整體，是真正發揮內驅力作用的企業文化，當整體文化形成，會在很長的一段時間內保持相對穩定，并對工作產生持續的內驅力，形成固化的企業行為與意識，使員工行為有所依據，并在特定方面產生約束力。

3 企業文化建設誤區

部分企業在加強內部文化建設的過程中，常常會覺得文化建設難以掌控，文化建設的實施效果也不盡如人意，更為可悲的是企業文化建設消耗了大量的人力、物力、財力、精力，卻只流于了形式、做成了表面文章。因此，為了有效的進行企業文化建設，需要了解并避免文化建設的兩大誤區。

3.1 企業文化難“做”

隨著企業管理者對企業文化的重視加強，企業文化建設幾乎被列在每一個企業的工作計劃中，人事、行政等部門也被賦予了有關文化建設的工作職責，各式各樣的團隊建設、員工拓展活動被不斷引入，所但企業大多覺得文化建設的投入與成果不成正比、收效甚微，這其實是因為企業管理者走進了“做”文化的誤區。首先，對于承載企業文化建設的部門，只是組織企業文化活動的操作者而并非是建設者，基于樹型企業文化理念，文化首先是自上而下的滲透，是人和人相互連接而形成的共識和處事方法，這并非一個人或者一個部門可以輕易更改。其次，組織各類拓展活動，忽視了企業文化是企業行為的內驅力，頭腦決定行動，組織活動等文化建設手段，只是形式上、表象的文化建設工作，并不能形成真正的企業文化。在各類活動中，因為存在特定環境因素，造就了再特定的文化背景下而產生的特定行為，這種文化是暫時的，當特定的環境因素改變，企業真實的文化就重新回到支配地位，從而影響企業的行為。這也就是為什么拓展活動的效果總是像煙花一樣，隨著活動的結束，效果也一起結束的原因。活動的組織只是一種豐富企業生活、緩解工作壓力的輔助手段，不能把文化建設都寄托在做活動上，企業文化不是“做”出來的，是在處理日常事務中，對思想、價值觀的滲透。

3.2 企業文化難“成”

許多企業管理者認為企業文化建設形成難，成功更難，而實際上，企業文化與企業同步成長，企業文化最初形成之時，大多并不是企業管理者刻意而為的。在企業發展初期，企業管理者多以追求經濟利益為主要目標，正所謂企業求生存，要先求生-讓企業活著，后求存-讓企業成長壯大，所以在企業起步之時，管理者會把有限的資源和精力都集中在業務的發展上，又有誰會先大搞特搞文化建設呢？答案顯然是否定的。但是從一個企業誕生之時，企業文化就開始在無意識的情況下自發的形成，文化本身并無好壞之分，只是與企業環境合適與不合適的問題，是否與公司目標、戰略相匹配的問題，在不同階段形成的企業文化，有著存在必然性。隨著企業的基本盈利能力與業務發展趨于穩定，新的戰略目標產生，企業規模擴大，人員增長，企業文化會隨著新鮮血液的注入，進行不斷的優化與調適，形成新的有競爭力的企業文化，成為推動企業再發展的源動力。

4 結束語

綜上所述，基于企業文化是企業行為內驅力的觀點，可以幫助企業管理者更好的了解企業文化的地位、作用、表現形式，為實現企業文化落地、工作建設提供新思路，新基點。企業文化樹型結構展示了不同層級的管理者及小團體對企業文化的影響，將企業文化看做企業生命體的大腦，可以生動的表達和理解企業文化的支配作用，以頭腦建設為參照，將管理手段與企業文化建設相互貫通，在操作層面開拓了新視角。對企業文化建設兩大誤區的闡述，可以使企業管理者反思實際工作中所遇到的情況，盡量避免相應問題的出現，從而降低企業文化建設的實施成本，減少無效勞動的發生。

參考文獻

[1] 劉秀琴，王全喜，李季.中小企業組織文化演變動態分析[J].華南農業大學學報，2004（1）：76-80.

[2] 尹波.組織文化分析方法及應用研究[D].電子科技大學，2009：14.

[3] Aired Genus.The Living Company[M].Longview Publishing Limited，1997.