基于勞動法視域中勞動關系認定問題的思考

摘 要 如今我國各個領域均得到了很好的發展，人們的生活質量也有了顯著提升。在社會發展過程中，勞動關系占據著十分重要的地位，其是企業與勞動人員關系的確認樞紐，關系著各方面利益，因此勞動關系認定方面也受到了社會各界的廣泛關注。本文通過查閱相關資料，簡要介紹了勞動關系認定的關鍵性因素、基于從屬性決定勞動關系的挑戰、對非典型勞動關系救濟的原因、勞動法視域下勞動關系認定的建議，以期能夠為勞動關系確認方面提供有價值的參考，為社會安定、市場經濟發展以及保證群眾利益方面作出貢獻。

關鍵詞 勞動法 勞動關系 關鍵性因素 挑戰 模式

作者簡介：宋百海，山東東方太陽律師事務所，三級律師，研究方向：勞動法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.03.079

我國經濟實力不斷攀升，這與各個行業的飛速發展有著密切關系，然而隨著社會的發展，市場經濟也發生了變化，勞動關系是市場經濟中十分重要的部分，甚至會影響到整個市場經濟的發展方向。所謂勞動關系，其主要是指勞動力所有者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其他生產資料相結合的社會關系。我國雖然針對勞動關系認定方面相繼出臺了不同的政策，但在經濟法視域下很多傳統認定方式已經難以滿足社會發展要求和發展趨勢，對此方面展開深入研究已經是勢在必行。

一、勞動關系認定的關鍵性因素

（一）從屬性因素

一般而言，當勞動者正式進入工作環境后，即會產生指揮與服從的管理關系，此種情況在任何領域均無例外，但此種關系并不是真正的勞動關系。若要真正將勞動關系確立下來則需要以實際的情況為準，勞動者是一個個不同的個體，每個勞動者的個人能力不同，適合的崗位也不同，所要承擔的責任和擁有的權利更是不盡相同，因此需要做好勞動關系的認定工作。勞動關系具有多種特征，從屬性即為其中一種，在確立勞動關系之前需要對從屬性有深入的考慮，而能夠影響到勞動關系從屬性的因素主要有兩個，一個是財產因素，而另外一個則是從屬性因素。

（二）勞動力的支配性

為了保護勞動者的權益，也為了社會、市場經濟的穩定，我國出臺了與勞動關系有關的法律，即為勞動法，在勞動法中，勞動人員與雇主之間存在特殊的關系，即勞動權、勞動力使用分離兩種。勞動關系中，雇傭者對勞動者具有使用權，可以規定勞動人員的工作性質、薪酬待遇、工作地點、工作強度以及工作時間等，但此類規定并不是雇傭者隨意定制的，其需要以勞動法為基本的藍本，需要符合勞動法對勞動關系的要求，同時也要考慮到勞動者的個人意愿。另外，我國時常會出現“掛名”工作的情況，此種情況往往表現為勞動者在用人單位簽署合同，但卻未在單位中進行實質性工作，此種狀態并不能夠被稱為勞動關系。

二、基于從屬性決定勞動關系的挑戰

（一）從屬性難以界定相應的社會關系

勞動關系的確立并不是意見容易的事情，主要是因社會形式、社會階層等方面的影響，而這也是組成勞動關系的重要部分，社會在不斷發展中形成了大量的社會組織，而各個組織之間有著明顯的差異，尤其在從屬性方面。勞動關系的認定是保證各個不同性質的從屬關系利益的重要途徑。勞動關系在認定的過程中需要滿足兩個界限標準，一是組織者和被組織者的勞動從屬關系，另外一個則是勞動從屬性，故，國家法律應具有很強的約束性，以便于能夠保證勞動利益。鑒于勞動關系中往往會包含不同的利益傾向，只要能夠做好勞動關系的協調工作，即可以在很大程度上實現公平的勞動關系。勞動法的存在并不僅僅是為勞動者負責，同時也為雇傭者負責，當勞動法發揮作用時，無論是組織者還是被組織者均可以得到保護，同時也是約束雙方行為的重要工具 。

（二）法律和從屬關系

在調控從屬關系、勞動關系方面，首先需要從不同的勞動從屬關系性質入手，對其進行深入分析后才能夠制定出更加行之有效的認定途徑。從屬關系的確認相對較為簡單，只需要確認勞動者與雇傭者之間是否存在真正的勞動行為，即勞動者以企業員工的名義為企業發展作出過努力，若沒有此類行為，即不能夠將其視為從屬關系。我國雖然近年來不斷完善勞動法，也針對市場經濟發展展開了研究，雖然目前在有失公平的勞動關系雙方方面依然沒有形成勞動關系界定體系，使得勞動關系認定方面產生了很多困擾，但可以通過勞動法來對其進行約束。勞動法分別站在勞動者、雇傭者的角度作出了有關于勞動關系的規定，對于特殊勞動關系中的勞動雙方，由于所處的關系不同，無法以常規手段來進行調控，因此只能夠通過勞動調控來保證雙方利益 。

（三）根據從屬性來分析非典型的勞動關系

我國的勞動關系并不唯一，在社會發展過程中已經出現了其他的勞動關系，如非典型勞動關系，勞動法是勞動關系中非典型勞動關系的基礎，所有的行為均應以保證勞動雙方的合法利益為基準。在對非典型勞動關系進行認定時，需要根據勞動關系的從屬特點來劃分。我國地大物博人口眾多，各個城市的發展情況不盡相同，如很多城市經濟發展迅猛，而有些地區的經濟發展速度較慢，且各個地區的地理環境、氣候特點等均有所差異，因此我國各個地區的經濟發展形式也會不同，如很多地區主要以農業發展為主，或是存普遍存在季節性工作性質，此種勞動關系則屬于非典型關系，在確立勞動關系時往往無法可循，因此今后我國應針對此方面出臺專門的政策和規定 。

三、對非典型勞動關系救濟的原因

（一）勞動權是勞動者的基本人權

勞動關系的確立前提應是勞動權，我國憲法倡導人人享有勞動的權利，此理念已經充分體現出了人權在勞動關系中的重要性，保證人權也是我國完善勞動法的依據和指引。在此方面應不斷完善勞動者人權的內涵，并根據實際情況來確定是否存在勞動關系，同時將其以法律條例的形式展示出來。然而此種理念也勢必會使人們采取彈性態度來看待勞動法上的勞動者、勞動關系概念，使其內涵與勞動者人權相契合是十分重要的。此種情況在非典型勞動關系中更應注意，非典型勞動關系無論在工作性質、工作強度以及勞動待遇等多個方面均與常規勞動關系不同，最重要的是其不受勞動法約束，因此在非典型勞動關系的確定過程中必須充分體現出勞動者人權 。

（二）從屬性決定了勞動法加以傾斜性保護的必要性

勞動關系的建立往往需要在對平等民事關系的公法傾斜性保障。導致出現此種情況的原因在于，勞動者的從屬性往往會受到其他因素的影響，如人格上或是經濟上，其出現后使得具有從屬性的社會關系均具有了被納入勞動法保護的可能。然而時代的變更使得社會發展理念發生了很大的變化，市場經濟的發展模式和規模也發生了變化，如今的社會彰顯著多元化和復雜化，在此種情勢下，我國人們對于勞動關系模式的認定標準顯然已經無法很好的滿足新出現的非典型從屬性社會關系的要求。但即使如此在構成勞動法理論基礎的核心不會發生改變，即從屬性，因此今后無論對于何種勞動關系均不應因其具有特殊性而在主觀上弱化對其共同點的事實評價 。

（三）勞動關系的社會化特征逐漸顯露

前文中已經提到過，我國凡是具有從屬性的社會關系均具有被納入保護法保護的可能，這使得勞動關系的認定變得更加復雜，但此種情況依然具有滯后性，因此當代社會中很少會出現立即將此種社會關系納入保護法，并對保護法內容進行調整的情況出現。導致出現這一情況的主要原因在于，我國法律在一定意義上來講有很強的滯后性，甚至具有盲目性，因此此方面建設一直沒有得到充分的完善。另外，社會資源的有限性也使得保護法短期內難以在此方面發揮作用，同時，有些社會關系還未達到社會化、普遍化的程度，無法充分引起人們群眾的注意和重視，因此保護法中也未對此方面采取措施 。

四、 勞動法視域下勞動關系認定的建議

（一）規范勞動關系認識

勞動關系概念對于勞動關系認定而言具有重要意義，其是能夠影響到勞動關系界定的重要因素，在認定時，要嚴格遵守從屬性規范，并且將勞動關系動態性質融入其中，然后更加實際情況來進行有選擇的應用。然而近年來我國經濟發展速度過快，促進了生產方式的多樣化，而此種情況也成為了勞動關系認定中的阻礙，因此今后在確定勞動關系的過程中要本著開放彈性化的方法，使勞動關系認定能夠具有科學性和現代性 。

（二）勞動關系認定應與市場變化的雇傭關系相呼應

我國在不斷的發展中出現了各種各樣的行業，社會大生產以及勞動市場均在不斷發展變化，勞動關系隨即出現，勞動關系在我國自古即有，且多為雇傭關系。但此種模式對于當代社會中很多領域而言并不能夠完全發揮作用。為了能夠很好的解決此方面問題，我國一直在完善法律法規，只有使各種雇傭模式形式在法律中做到明文規定，才能夠使勞動關系的確定向著合法的方向發展。現代人們應注意到的是，社會關系與勞動關系、雇傭關系均有很大的差異，切勿混淆。

（三）采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準

在勞動關系方面，其必須以勞動法中對此方面的具體規定來開展工作，而勞動法，其也應做到將從屬性作為基本準則，三者之間互相影響，互相促進，如此才能夠保證勞動關系認定不會出現過多紕漏。然而非典型勞動關系的出現卻為該方面造成了困擾，甚至出現了難以界定的情況，因此今后應采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準，如此一來才能夠使勞動法在實際工作中得到調整，另外，在立法工作中，也要不斷完善保護法中各個方面的建設，使其能夠為勞動關系認定貢獻更多力量 。

五、總結

通過本文的論述可以充分了解到我國目前勞動關系認定方面的不足，也能夠了解到今后在勞動法視域下應如何開展勞動關系認定方面的工作。勞動關系存在于社會的各個角落，尤其是非典型勞動關系領域，其更應該得到重視和完善，否則勢必會影響到此方面經濟的發展，以及各方利益。如今人們對各個方面的要求越來越高，行業之間的競爭也越來越激烈，近年來勞動關系問題也成為了企業發展中重大的阻礙，為了更好的解決此方面問題，我國必須以勞動法為基準，針對我國勞動關系方面采取新的措施。

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