公共管理類人才素質評價指標體系建設

彭惠青　謝文龍

摘 要 公共管理類人才是實現社會治理能力現代化的中堅力量，文章基于科學的理論思路構建了由思想政治修養、基本素質、個性特征、能力結構組成的公共管理類人才素質指標評價體系，在此基礎上運用層次分析法確定指標體系中各指標的權重。

關鍵詞 公共管理類人才 指標體系 學科建設

Abstract Public management talents are the backbone of society realize the modernization of governance capacity， the theory of scientific ideas based on the public management talents quality evaluation index system composed of the ideological and political accomplishment， basic quality， personality， ability structure， based on the use of AHP to determine the weight of each index in the index system.

Keywords public management talents； index system； discipline construction

我國社會正處在改革的攻堅階段和發展的關鍵時期，社會問題和社會矛盾突出，社會治理難度加大，對我國公共管理事業提出了新的挑戰，對公共管理類人才的素質也提出了更高的要求。依據何種需求和方式培養公共管理類人才，將直接影響到國家治理體系和治理能力現代化目標能否實現，關系到人民生活水平是否能得到實質性的提高。因此，有必要厘清公共管理類人才的素質構成，以便于有目的、有針對性地加強公共管理學科建設，培養適應社會需求和發展的公共管理類人才。

1 公共管理類人才素質指標的構成

1.1 公共管理類人才素質指標的選擇

有效研究公共管理類人才素質，需要構建一套科學、完整的指標評價體系。選擇設計人才素質評價指標體系，是評價公共管理類人才的核心和關鍵環節。指標體系所涵蓋的指標是否系統全面，層次結構之間是否清晰合理，將直接關系到評價質量的準確性和有效性。目前，關于公共管理類人才素質的指標設計還沒有一個令學界及研究界達成共識的標準，只有部分學者針對人才素質的指標構成有一定的研究。例如，李光紅等人通過對高層次人才的內涵、特征和相關理論的分析，建立了由知識水平、心智模式、基本素質、能力結構和業績成果5個基本要素組成的高層次人才評價指標體系。①姚艷紅等人則在管理型人力資本價值構成的選取方面，將個人貢獻、能力、基本素質作為管理型人力資本價值構成的一級指標，在一級指標之下又設置了若干個二級指標并運用一定的方法賦予了指標的權重。

雖然各位學者研究的形式和成果有較大的不同，但是基本的思路和指標構成都大同小異。其指標的設計構成基本上都堅持了以下幾個原則：一是全面系統原則，即用較少的指標全面反映出人才的核心與本質，追求指標體系的整體最優，整個指標系統需有較強的邏輯合理性，不同維度、不同指標之間具有相互獨立性，相同維度中的指標又具有某種共性而又不相互影響，實現指標體系界限分明、層次合理的目標；二是定性和定量相結合的原則，定性評價強調評價者采用觀察和分析的方法直接對評價對象做出定性的結論與判斷，其評價結果往往帶有一定的主觀性，定量評價采用量化的方法，其評價結果一般能夠真實反映事實狀況，但反映的往往是事情的表面，使得評判不容易深入，影響評判的效果。將定性和定量評價相結合 可以發揮各自的優勢，從而使調查結果更具有效性；三是可操作性原則，可操作性體現在數據應具有可得性，可以采用二手統計數據，也可以采用主觀調查數據。二者進行有效的結合，才能確保指標體系有效反映調查者需要調查的內容；四是科學性原則，科學性體現在設計指標之初就應該將理論構思與實踐充分結合，以科學的理論和篩選方法為指導，甄別篩選出符合調查目的的指標系統，使評價指標體系在整體的邏輯結構上嚴謹、合理，同時又能抓住最重要、最本質的衡量指標，以便指標體系不過于龐雜，防止雜而無章的現象發生。

在充分遵循以上原則，結合前人的研究及公共管理類人才的性質特點，本文將公共管理類人才素質分為思想政治修養、基本素質、個性特征、能力結構四個組成部分，每個組成部分下又設置一定的衡量指標，初步構成公共管理類人才素質指標評價體系，如表1所示。

1.2 公共管理類人才素質指標的篩選

經過理論遴選出的公共管理類人才素質評價指標體系，集中反映了研究者對于公共管理類人才的認知和理解，其有可能還存在評價指標數量過多、指標之間存在不合理的相關關系等問題。因此，為了進一步實現評價指標體系的科學性與系統優化，研究者將通過理論初步遴選出來的評價指標體系向有關專家咨詢，共咨詢了六名專家，其中四名專家是研究人力資源相關領域的高校學者，另外兩名專家是供職于政府的官員。根據專家的建議，對初步制定的評價指標體系進行了調整與修訂。一是刪除了二級指標“基本素質”下的“智商”指標，專家認為公共管理類人才一般都接受過本科以上的教育，經過高考等考試的篩選驗證，智商完全能夠滿足其從事相關的工作，此指標的存在意義不大。二是刪除了“風險承受能力”指標，因為良好的危機管理能力需要風險承受能力作為支撐，也就是說“危機管理能力”包含了“風險承受能力”。三是增加了“團結合作能力”指標，專家認為現在的管理工作日益復雜化，單獨依賴個人的力量將不再可行，有些事情必須依靠團隊力量共同完成。經過上述的調整與修訂，最終得到了新的指標評價體系，包含4個二級指標，25個三級指標，如表2所示。

2 公共管理類人才素質指標的權重確定

經過篩選后的指標體系覆蓋面廣，全面反映了公共管理類人才素質的基本內涵，內在邏輯性強、數目繁簡適中，具有較強的可操作性。但是，每一個衡量指標對評價公共管理類人才素質時所具有的解釋力是存在差異的。因此，還需通過科學的方法將每一個指標的權重確定好，以確保評價結果具備較強的解釋性和有效性。確定評價指標權重有多種方法，包括德爾菲法（Delphi method）、層次分析法（AHP）、權值因子判定表法、模糊評價法，熵值法、變異系數法、主成分分析法等主客觀分析方法，每種方法都有自己的優勢和不足之處。研究者在綜合考慮之后，決定采用層次分析法（AHP）來確定指標體系的權重。

2.1 層次分析法的指導思想

層次分析法是根據問題的性質和所要達成的目標，將決策問題分解為若干層次和若干因素，對同一層次的若干因素通過比較、判斷和計算，確定出相對于上一層次的目標和各自的權重系數。按照這樣的方法層層分析下去，即可對所有因素的重要程度（偏好性）進行一個排序，從而確定所有因素指標的權重系數。層次分析法的難點在于按每個因素的重要性程度確定其權重數值，即如果影響決策的因素比較多，往往難以按照各個因素的重要性程度排出順序，即使能夠確定每個因素的重要性，也很難用數字來具體量化。②為此，層次分析法創始人薩迪（Thomas L. Saaty）提出了將各因素進行兩兩比較，將比較結果用1—9標度來刻畫，其中標度1表示兩個元素相比，具有相同的重要性，標度5表示兩個元素相比，前者比后者明顯重要，標度9表示兩個元素相比，前者比后者極端重要，標度2、3、4、6、7、8則表示上述相鄰判斷的中間值，通過具體的標度刻畫進而構造成對比較矩陣，從而對所有因素的重要程度進行排序并通過計算確定權重。

2.2 構造判斷矩陣，確定指標權重

在明確層次分析法的核心思想之后，研究者邀請12位專家對二級指標與三級指標的因素進行兩兩比較與判斷，并采用1—9的比例標度將比較的因素具體量化，由此構造出若干個兩兩比較判斷矩陣。通過構造的比較判斷矩陣計算特征根與特征向量，在進行歸一化處理之后得到具體的權重系數。下面就以12位專家對二級指標層的指標打分為例，說明所有指標的權重是如何計算得出的。考慮到計算過程繁瑣，占用篇幅過多，其余的指標層權重均參照確定二級指標層權重的方法進行，所有的計算過程不一一列出。

二級指標層包括了思想政治素養B1、基本素質B2、個性特征B3、能力結構B4共四個指標，邀請12位專家對此四個指標進行打分，由于所請專家對4個指標重要程度的認知不一樣，所以各個專家所給的分數存在一定的差異，為了保證數據的客觀有效，取所有專家打分的中位數作為判斷矩陣中各元素的值，以此來構造判斷矩陣。具體情況如表3所示。

在判斷矩陣中，Bij>0，Bii=1，Bij=1/Bji（其中i，j=1，2，…，n），例如B21表示指標因素B2與B1相比，B2比B1的重要性程度，其他的也參照此理。

構造判斷矩陣之后需要對矩陣的分值進行計算以便于確定權重，假設表4所代表的判斷矩陣是V，將判斷矩陣V的各行向量進行幾何平均，然后進行歸一化處理之后，得到的行向量就是權重向量。設A的最大特征根為€%dmax，其相對應的特征向量為W，則需要計算滿足Aw=€%dmaxw的特征根與特征向量，以此計算二級指標的權重值，具體的計算步驟如下：

（1）對向量W進行歸一化處理，則有Wi=，式中，Wi為向量W的歸一化數值，W即為二級指標的權重；Mi的n次方根為Wi=；而Mi則為判斷矩陣V每一行元素的乘積，Mi=Bij，i=1，2，3….n。

（2）計算判斷矩陣的最大特征根，則有€%dmax=。

通過計算，我們得到二級指標層的權重系數，如表4所示。

2.3 一致性檢驗

由于判斷矩陣中的指標值是通過指標因素兩兩比較得到的，往往可能得到與實際不相符合的結論。例如，需要比較一組指標重要性，該組指標包含A、B、C三個指標，在A比B重要，B比c重要的情況下，如果得出A比C重要的評價，則表示專家思維與實際結果具有一致性，如出現C比A重要的評價，則表示專家思維非一致性，比較結果出現偏差。為了保證得到的權重系數能與專家思想保持一致性，需要通過一致性檢驗，即當一致性比例C.R.= <0.1時，就認為該判斷矩陣具有滿意的一致性，得出的結論是合理的且與專家的思想保持一致性，否則就需要調整判斷矩陣。一致性指標C.I.=，其中n為判斷矩陣的階數。經過計算，本例的最大特征根為4.1171，所以C.I.的值為0.0390；又查表得出此判斷矩陣的隨機一致性指標為R.I.=0.89，所以其一致性為C.R.= =0.0438<0.10，說明此判斷矩陣具有良好的一致性，所得的權重系數是科學準確的。

按照此方法與過程，計算出所有指標的權重并通過一致性檢驗，得到所有指標的權重系數，計算結果如表5所示。

€L芑鶼钅浚罕疚南島筆「叩妊=萄а芯肯钅俊盎諍誦木赫μ嶸墓補芾砝噯瞬排嘌J接嘔芯俊保ㄏ钅勘嗪牛？014220）的階段性成果

注釋

① 李光紅，楊晨.高層次人才評價指標體系研究[J].科技進步與對策，2007.4：186-189.

② 楊河清，陳紅，邊文霞.首都區域人才競爭力評價指標體系的構建[J].首都經濟貿易大學學報，2006.5：19-28.