我國勞務派遣中勞動者同工同酬權益保障問題研究

摘 要：在2008年我國新勞動法頒布之后，在勞務派遣這一章節中，有關同工同酬的相關內容引起了社會各界的廣泛關注。在中國《中華人民共和國勞動法》中的具體規定：“在用人企業中，對于從事技術以及勞動熟練程度一致的勞動者來說，同工同酬是其法定權利，工資分配同樣需要遵守按勞分配的原則。”然而，隨著近些年國內勞務市場的不斷發展，勞務派遣關系較為復雜且混亂，不少用人單位沒有按照法律規定實施相應的同工同酬，這給勞動者的合法權益帶來了不利影響。因此，本文主要是對勞務派遣中勞動者同工同酬的權益如何保障等問題，進行全面深入的具體分析，旨在為此提供解決具體問題的相關措施。

關鍵詞：勞務派遣；同工同酬；權益保障；解決對策

一、前言

勞務派遣這一新型勞動方式的產生，無形之間體現了我國社會經濟的快速發展與勞動市場的不斷擴展。同時，勞務派遣在我國勞動市場中也發揮了較為有益的作用。一方面，實施勞務派遣有助于提高用人單位的管理與組織，減少其在招聘、培訓與正式上崗方面所支出的費用；另一方面，勞務派遣公司為用人單位所提供的勞動者大多數都是經過專業培訓或者受過專業教育的，極大程度的提高了社會人力資源的利用效率，更好的促進勞動者的積極性。但是，近些年勞務派遣的不斷發展也帶來了一系列的問題，筆者就主要針對這些問題作全面分析。

二、有關勞務派遣與同工同酬

相信很多勞動者都會聽到這樣的說法：“勞動派遣、勞動力租賃、人才租賃以及人力派遣”，這些帶有濃厚勞動色彩的詞語經常會在勞動市場中看到，其實這類詞語的中心意思即“勞務派遣”。所謂勞務派遣主要是指用人單位委托派遣公司進行企業招聘，具體包括委托協議以及具體的用工流程，用人的公司有相關崗位的需求時，借助勞務派遣機構進行招人，同時需要支付給勞務派遣單位一定的費用，勞務派遣單位根據用人單位的需求，進行崗位人員的推薦，直至找到符合要求的員工。在整個合作的過程中，勞務單位和用人需求單位有各自的義務和權力，用人單位承擔工資費用，發放由勞務派遣單位進行，在一定的程度上，勞動者的合法權益容易得不到保障。

同工同酬是指在用人企業中，對于從事技術以及勞動熟練程度一致的勞動者來說，同工同酬是其法定權利，工資分配同樣需要遵守按勞分配的原則，所以，不應該受到其他如性別、民族以及其他因素的影響，具體體現在如下幾個方面：一方面體現在按勞分配這一基本勞動原則上，只有堅持按勞分配原則，才能正確發揮出勞動者的價值。另一方面，同工同酬的實現是具有一定難度的，不少編制體系內的人員與編制體系外人員的工資相差程度還是較大的，這就會產生一系列的社會問題與矛盾。

三、當前同工同酬在勞務派遣中的具體現狀

雖然在2008年我國新頒布的勞動法中對勞務派遣中的同工同酬有了明確的規定，但是在具體實施的過程中是存在一系列的問題。不少在事業單位、政府機關等部門工作的勞務派遣人員仍然沒有享受到“同工同酬”等相應的福利與權益保障，主要問題如下：

1.從事的工作內容及工作量相同，工資待遇差距較大

不少政府機關或者事業單位中，編制體系內的員工與外來派遣員工之間的福利保障與工資薪酬差距還是較大的。甚至在一些用人單位中，臨時派遣勞動者與正式員工的工資差距近一半左右，工資待遇差距較大極其引起勞動者的內心不滿，很大程度上會對勞動效益及生產積極性帶來不利影響。

2.對同工同酬概念的定義千差萬別

同工同酬在我國勞動法中雖然有一個粗略的定義，但是在具體實施的過程中由于不同企業內部所實施勞動條例的不同，會對這個沒有明確定義的同工同酬有著不同的理解，這會在一定程度上會對勞務派遣者的權益保障帶來不利的影響。尤其是在界定同工同酬中的具體實施對象與范圍時，更需要進行深入的劃分，什么資格的人員符合同工同酬的實施對象，同工同酬的同等工作量以及同等工資又有什么明確的規定？

3.同工同酬監管機制尚未建立完全

在同工同酬中最主要的即公平原則，即企業在日常的管理與建設過程中，要對企業內部的每一位員工都一視同仁，給與其同等的待遇與地位，不能因為員工個人的籍貫、性別、來源地區以及學歷等各方面條件進行區別對待，要更好的實現一定的公平。同時，對于同工同酬的監管體制也較不完善的，勞務派遣機構在與用人單位簽訂勞務派遣合同時，要更好的站在勞動者的角度，切不可為了一定的利益，侵犯勞動者的合法權益。而用人單位也要通過合理合法的途徑簽訂派遣合同，以便在遭遇侵權的時候更好的維權。

四、我國勞務派遣中同工同酬權益保障問題的解決措施

1.要對“同工同酬”有更明確的界定

在我國相應的《勞動合同法》中，第63條就有這樣的規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定。”由此可知，雖然國家已經對勞務派遣中的同工同酬問題有了明確且深入的規定與要求，但是在實踐過程中同工即同樣的工作量、同酬即同等的工資待遇與福利卻是難以實施的。

崗位相同或相近包括了崗位內容、強度以及難度等很多的因素，所以，還需要根據實際情況進行整體評估。所以，一定要對此作出一定的解釋，從而為界定“相同或者相近崗位”的依據，使得被派遣的勞動者能夠有法可依。所以，只要有同等的價值，雇傭單位就應該支付同等的報酬，反之，亦然。

2.將同工同酬的基本原則細化于實踐中

《暫行條例》的制定對于同工同酬的相關規定進行了明確，但是，由于勞務派遣同工同酬的特殊性，還需要對其進一步細化，使其更具有可操作性。（1）如何判斷同工，是根據崗位名稱還是根據崗位內容；（2）當工作內容有交叉時，交叉程度多大可視為相似；（3）同酬是否包括福利待遇、社會保險，如果同酬僅指基本工資，就損害了被派遣勞動者的實際利益。《暫行規定》雖然從條文表述上包括了福利待遇、社會保險，但對于同酬并沒有做出清晰的概念解釋；（4）具體的執行標準，如社會保險繳納標準是按企業的年度平均工資還是按當地最低工資標準繳納。

3.對勞務派遣及退回機制進行完善與創新

用人單位和被派遣的人之間未建立起有效的勞動關系，故而，一旦出現某些情況，只好把被派遣的人退回至其勞務派遣的單位，讓派遣單位予以處理。而《勞動合同法》第65條對這種勞務派遣的退回僅予以原則上的規定，《勞務派遣暫行規定》在第12條中進行了一些補充，說明了3種能夠退回的情況。不過，還是存在對退回機制的爭議，其中最主要的問題在于，退回到底應該要嚴格法定還是能夠約定。在實際操作中，要按照勞動合同解除的條件對退回的情況予以嚴格的限制，不允許用工及勞務派遣的單位隨意約定退回的條件，只有利用此種清晰并明確的表述，方可有效防止實際操作中出現的混亂。

4.明確法律責任歸屬

根據當前法律規定，當勞務派遣工的合法權益受到侵害的時候，用人單位和勞務派遣單位都有一定的連帶責任。在中國當前的勞動立法中，有具體的條款，明確規定了在勞務派遣中，出現用工不同酬的問題，可以具體參照《勞動合同法修正案》的第92條執行。這是當前在法律條款中，唯一一個有違反同工同酬的條款，而且需要承擔一定的法律條款。但是，并沒有具體分出用人單位和派遣單位的具體責任，這就是本條款所存在的問題所在。

在實際的具體應用中，只有單位的正式員工才能參照同工同酬的標準進行，所以，用工單位是同工同酬的義務承擔主體，具體的法律責任應該由用工單位來承擔。但是，再具體的執行過程中，卻不是如此。所以，要對勞務派遣中，要根據實際增加一定的具體法律規定，進一步明確用工單位和派遣單位的具體責任，具體可以參照《勞動合同法》第80條和86條。

五、結語

同工同酬在我國勞動法中屬于一個創新條例，其不僅對用人單位的用工標準作了全面且細致的要求，同時也規范了勞務派遣機構的基本職責范圍，這對新時期我國勞動市場的組織與建設有著積極的引導意義。雖然在具體實施的過程中，同工同酬難以實現其最初設立的預期目標，在實踐的過程中仍存在著一系列問題，但是相信在不久的未來，其可以得到全面且深入的創新與發展。

參考文獻：

[1]馬天雄，孫紅艷，李學梅，甘敏興.試論我國勞務派遣中的同工同酬制度[J].時代報告，2012-12-24.

[2]馮彥軍.同工同酬原則的困惑與反思[J].法商研究，2011年第2期.

[3]王全興，楊浩楠.試論勞務派遣中的同工同酬--兼評2012年勞動合同修正案[J].蘇州大學學報，2013年第11期.

[4]王誅.委員建議勞務派遣“同工同酬同待遇”.新京報，2012-10-06.

[5]何小勇.勞動派遣用工的法律規制[J].西南政法大學學報，2006年第7期.

[6]鄭重.勞務派遣中勞動者同工同酬問題研究[J].貴州民族大學，2015年第16期.

作者簡介：于佳（1988.07- ），女，漢族，北京市人，碩士研究生在讀，中國人民大學，勞動經濟學專業，人力資源管理方向