京都動畫人才培養機制對我國動漫產業之啟示

胥日

摘要：日本是世界上動漫產業最為發達的國家之一，這除了與日本政府的大力支持、眾多市場導向型的動漫創作公司等因素有關外，還與日本成熟的動漫人才培養機制密不可分，這一點值得我們進行深入研究，以便更好地發展我國的動漫產業。本文以日本現代動漫企業的典型代表——京都動畫株式會社為例，從人力資源管理的角度分析其對員工的招聘、選拔、培訓、任用等環節的先進之處，并據此對我國動漫人才的培養機制提出相應的改革建議。

關鍵詞：人才培養機制；專業教育；企業文化；師徒式培養

中圖分類號：J218.7-4；G712 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-02

動漫產業是以動漫創意為起點，以版權保護為核心，以漫畫、動畫、游戲及其他衍生品為表現形式的重要文化產業。而日本作為當今世界第一動漫強國，其動漫產業取得的巨大發展成就值得我國做深入研究和借鑒。本文將以日本動漫業界翹楚——京都動畫株式會社的發展歷程、管理模式等為主要內容來探析日本動漫產業中人才培養機制的優勢特色，以及對我國動漫產業發展的啟示。

一、京都動畫的發展與成就

京都動畫株式會社是一家以動畫的企劃、制作及相關技術指導為主營業務的日本企業，現已成為在日本知名度和投資收益率最高的動畫公司之一。

該公司的前身為成立于1981年的“京都動畫工作室”，創辦人八田陽子早年曾在一家動畫制作公司擔任完稿上色的工作，與丈夫八田英明結婚后辭職，從東京搬家到京都府宇治市生活，出于對平淡主婦生活的不甘和對動漫事業的一腔熱忱，陽子于1981年將居住在附近的一群同樣無所事事，希望掙錢補貼家用的家庭主婦們聚集起來成立了自己的動畫上色工作室，并努力承接了龍之子、日升等動畫公司的完稿上色工作，完成這些繁瑣的工作需要充足的耐心和責任感，且工作強度大十分辛苦，在以往的日漫業界中女性的比例向來不高，而京都工作室的“娘子軍”卻正好在陽子的耐心教學下發揮出女性認真細致的優勢，出色完成了這些大規模的外包工作，正是早期員工們細心負責的工作態度使得這家小小的動畫作坊一步步發展起來。

1985年，經過陽子的不懈努力，京都動畫工作室終于正式以“京都動畫株式會社”的名義法人化，由丈夫八田英明出任社長，陽子出任副社長兼制片人，在接下來的一段時間里，尚處于萌芽階段的京都動畫雖然遠離日本動漫產業的中心東京，卻靠不斷吸收人才、壯大規模積累了寶貴的資源，漸漸在動畫業內占據了自己的一席之地，其高品質的口碑在業內廣為流傳，甚至有些制作公司為了等待京都的空檔而調整自己的制作時間表。

1999年，京都動畫順應市場潮流改制成股份公司，并開始逐步實行戰略轉型，于2004年以后終止了大部分的統包業務，轉而專注于獨立制作動畫。時至今日，京都動畫已發展成為橫跨電視動畫、劇場動畫、輕小說等多領域的動漫商業帝國。

在三十多年的發展歷程中，京都動畫創造了輝煌的藝術與商業成就，尤其值得一提的是其2009年推出的校園音樂題材動畫《輕音少女》，擔任這部重量級作品監督的是當時還不到30歲的女性畫師山田尚子，之前她只一直負責作品中的原畫部分，因扎實的畫功和新穎的創意獲得社內元老石原立也的賞識，僅僅通過兩年就榮升至監督的位置，這足以看出京都“想要給觀眾帶來全新印象”的決心和不拘一格，大膽起用新人的努力。最終，《輕音少女》大獲成功，不但為京都動畫贏得了商業上的巨大勝利，甚至還推動了整個日漫市場向“萌系”風格的轉變。

綜合分析，京都動畫能獲得成功的最大原因之一是它在公司內部形成了一套完全獨立自主的制作體系。與其他公司大多依賴外包不同，京都動畫的大部分作品幾乎完全是依靠本社內的力量制作完成的，這緣于他們有著一套完善的人才培養體系：京都動畫對新人的培養始終抱有極高的熱情，當一名新人畫師進入京都動畫時，他會從最基礎的動畫師做起，隨著自身技藝得到磨煉，經驗不斷積累，這名新人會有很多的機會脫穎而出，升至原畫、作監、甚至角色設計，在社內獨當一面，正是這些不斷涌現的新人讓京都的作品呈現出豐富的畫風特色，也正是這樣的體系使得京都動畫出品的作品一直保持著極高的制作水準，打造了其“京都出品，必屬精品”的金字招牌。

二、日本動漫人才培養的優勢特色

通過京都動畫三十余年的發展軌跡，我們可以分析出一些日本動漫產業在人才培養機制方面的優勢特色及其人才興盛、市場繁榮背后的深層原因。

1.教育與培訓

日本非常重視動漫人才的培養，其人才培養方式靈活多樣，既有正規的學校教育，又有各種形式的短期講座和培訓班，特別是進入21世紀以來，隨著日本動漫產業獲得長足發展，動漫作為一種專業教育得到了社會大眾的廣泛認可，許多大學紛紛開始設立動漫專業，為新時期日本動漫產業的進一步發展培養了一大批優秀人才。

2.企業招聘與面試

日本動漫公司在招聘動漫編輯和制作人員時，一般有兩種渠道：一種是招聘大學畢業生、中專生和高中生，這是進入動漫公司的主要渠道，需經過比較嚴格的考試，而另一種是根據公司需求隨時招聘有工作經驗的人，一般只經過面試就可決定是否采用。作為一種比較成熟的人力資源管理制度，日本動漫產業在人才輸入上實行歸口管理，把關嚴格，因此每位新人進入動漫公司時都必須經過層層的考核，考核一般包括筆試和面試，對不同部門的員工招聘有不同的標準和考核方式，例如在招聘制作人員時，除了考核他們的繪畫技藝外，還很看重他們的創新能力；在招聘編輯時，筆試中的作文以及英文題目所占比重很大，能夠有效考察考生的文字能力和英語水平，只有筆試通過者才有資格參加面試，面試的要求則更高，考官由工作經驗豐富的公司高層人士組成，通過多次篩選（一些大型動漫公司可能會面試五次甚至更多），從不同角度考察考生的溝通能力、道德素質和團隊精神，以確保新進員工不僅能融入企業成為生力軍，還能始終保持忠誠，不少年輕考生付出了艱辛的努力才獲得心儀的工作崗位，因此他們倍加珍惜，努力工作，并且不會輕易跳槽到其他公司工作。

3.員工培訓與考核

日本動漫公司對員工的教育和培訓雖然各有特色，但總體來說都非常強調讓員工通過邊工作邊學習的方式來提高自己的業務水平和專業能力，這與日本傳統的師徒培養方式有關，許多年輕人慕名進入著名動漫大師的工作室，在這些大師和有經驗的前輩們的直接指導下，通過邊工作、邊學習、邊提高的方式不斷熟悉自己的業務，直到能夠獨立擔任某項工作，工作和學習相結合的培養模式確實是一種既簡單又實用的培養方式。

而像京都動畫這樣規模較大的動漫公司一般都具有一套較為健全的人才培訓與考核機制。新聘用的員工進入公司不久后就會接受入職培訓，時間一般為一星期或十天左右，培訓的主要特點是非常注重互動教學，發揮群體的智慧和力量，學員們會分成小組與公司里的資深編輯、制作人就給定的選題進行討論，選題內容包括項目策劃、市場調研等最實際的問題，最后再由培訓老師來分析總結，在這一過程中就會有不少富有潛力的新人受到高層前輩的關注和賞識；而這種培訓只是第一步，更為重要的是第二步——邊干邊學：對于在激烈競爭中表現出色的新員工，公司會分步驟地給予他們鍛煉的機會，比如安排他們到相關崗位見習，做進一步的錘煉考查，動漫公司通常把這一步作為檢驗新員工的悟性和實戰能力的主要依據，真正的人才選拔也是從這一步開始的；第三步，日本動漫公司在提拔新員工時，不會直接把他們放到指向性很強的工作崗位上去，而是會安排他們在基層流動“巡視”一圈，這樣做的目的有二，一是讓新員工熟悉動漫的制作、發行業務的全部流程及其他工作環節，例如市場動向和成本核算等；二是通過崗位流動讓員工始終具有因崗位的不確定性而產生的危機感、競爭感，從而激發員工的活力和創造力，促使他們不斷學習進步，這是升入公司高層之前的重要考驗，即便在后期員工確定了某一崗位后，也不會一成不變，當員工在某一崗位的創造能力達到極限時，他們就有可能會被調離，到新的崗位上去尋求突破和新生。總之，日本動漫公司內部的工作不是長期固定的，而是具有高度的流動性的，這樣更有利于培養熟悉廣泛業務的動漫制作人員，刺激員工的學習和工作欲望，當然對此也需要員工自身在飛速更新的工作環境中不斷學習和提高才能應對新的挑戰。

4.企業文化的熏陶

另外，日本動漫公司在利用人事制度發掘員工潛力的同時，也非常注重用企業文化來激發員工的創造力和凝聚力，具體表現在：一方面，成熟的企業文化能夠催人奮進，給予人積極進取的生活態度，新進員工一旦融入這種氛圍，會很自然地受到企業文化的熏陶，產生一種認同感和安全感；另一方面，日本的動漫公司十分注重團隊協作精神，一般不會輕易裁人，為員工提供比較穩定的工作環境，使每位員工都與企業一道，有著趨同的準則和長遠的目標，把企業作為自己終生的事業載體，同樣，企業也把經過層層篩選得到的員工視為自己的財富，所以，日本動漫公司的每一個選題策劃不但要考慮公司的長遠利益，還要考慮對員工的激勵影響，他們不太推崇個人英雄主義，認為每一次成功都離不開員工們的集體努力，對于不太適合某項工作的員工，他們首先考慮的不是開除，而是怎樣把人用活，使每一個人都能找到最合適的位置，發揮自己最大的價值。此外，日本動漫公司也很注重管理的人性化，在企業里營造一種溫暖的家庭氛圍以體現對員工的關懷，例如京都動畫的工作環境就設計得十分舒適人性，甚至考慮到許多女性職員不方便帶孩子還專門設立了兒童玩耍室，為員工提供親子互動的空間。因此，盡管一些動漫公司的待遇并不太好，有能力的員工們卻不愿意離開而是選擇留下與公司共沉浮。

三、對我國動漫人才培養改革方向的探討

目前，我國動漫專業和IT技術方面的優秀人才依舊數量不足，供不應求，雖然政府、社會和高校都在日益重視動漫產業的發展和動漫人才的培養，然而一個重大的問題是，我們的動漫人才培養方式較為單一，過于注重課堂教學卻脫離市場實踐，甚至還存在著教育理念落后等根本性缺陷，而日本幾十年來積累的動漫人才培養機制所具有的獨特性和先進性，正是值得我們關注并學習的。

1.擺脫工廠式教育的禁錮

日本的眾多大師級動漫制作人都不是動漫專業的大學畢業生，只是出于自身由衷的熱愛，才立志從事動漫行業的工作，正是由于先天沒有受到科班出身或模式化教育的束縛，他們才能憑借對生活的體察和獨到的見解，創作出大量精彩的原創作品，而若只關注工廠式和模式化的傳統大學教育，是很難培養出真正優秀的動漫人才的。

2.師徒式的培養方式

日本師徒式的動漫人才培養方式依然是一種行之有效的培養方式，而為了結合我國國情，我們可以把這種培養方式定位為一對一，個性化的培養方式，有別于大學里的傳統模式化教育。師徒式培養方式的最大好處在于讓學徒在一邊實踐，一邊學習的過程中不斷汲取新的知識，掌握新的技能，并親身體會到大師們的創作細節和人文關懷，提高自身藝術修養。

3.多渠道的人才培養支持

日本的政府、民間財團和基金會等都非常重視動漫人才的培養，通過提供資金和培訓機會等方式為培養大批優秀的動漫人才做出了突出貢獻。日本許多動漫大師都是在創作初期時就獲得了各方的幫助和支持，這才有了日后更多的發展機會，這一點尤其值得中國學習，因為不斷培養和推出新人是保證一個國家的動漫事業健康持久發展的決定性因素之一。

當然，日本動漫產業目前也存在著很多問題，比如過度商業化導致大量動漫作品出現低俗化的發展趨勢、本國市場和消費能力趨于飽和的威脅等，但對于我國方興未艾的動漫產業來說，這些問題恰恰可能成為新的機遇——在市場環境快速變革的21世紀，后發者亦有先至的可能，中國動漫正處于朝氣蓬勃的積累蓄力時期，只要我們虛心學習、銳意改革，相信中國動漫產業取得質量和效益雙飛躍的嶄新時代將會很快到來。

參考文獻：

[1]李常慶.日本動漫產業與動漫文化研究[M].北京：北京大學出版社，2010.

[2]看動漫編輯部編.《看動漫》特輯：《京都動畫萌之軌跡》[M].北京：北京漫動天地文化傳媒有限公司，2015.

作者簡介：胥 日（1995-），男，漢族，河北涿鹿人，本科，主要從事人力資源管理研究。