供電企業社會化用工管理實踐

田松

摘 要 隨著加快建設.“一強三優”現代公司和深入推進“兩個轉變”，公司采取了多元化的社會化用工方式，以滿足公司發展對人力資源的迫切需求。大量社會化用工的使用降低人工成本的同時也帶來了用工風險和管理的難度。因此，如何進一步加強社會化用工管理，優化人力資源配置，規范各類用工行為，成為公司當前面臨的主要問題。

關鍵詞 供電企業 用工管理 問題對策

一、公司社會化用工現狀

目前，公司社會化用工分為五類：

1.通過勞務中介機構派遣到集體投資企業使用的。

2.通過業務外包使用的，又分為兩種情況：

（1）公司集體投資企業與有資質的單位簽訂業務外包協議使用的。

（2）公司與公司集體投資企業簽訂業務外包協議使用的。

3.通過借工協議支援集體企業全民人員。

4.與原單位保持勞動關系的。

5.通過業務承攬協議使用的。

（一）勞務派遣現狀

勞務派遣工是使用社會化用工的主要形式，目前公司各集體投資企業使用勞務派遣工近100多人。經過多年的實踐，各單位使用勞務派遣工總體比較規范，具體表現為：

1.勞務派遣規范。各集體投資企業按獨立核算單位分別與省人力資源勞動保障廳下屬的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，按月支付勞務費及管理費，費用由各獨立核算集體投資企業自行負擔，協議周期為兩年。協議約定遵守勞動法規要求以及明確勞務派遣單位“三個必須”，即：必須依法簽訂勞動合同、必須按時發放工資、必須依法繳納五險一金.. （養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險、醫療保險、住房公積金）。

2.公司集體投資企業所使用的勞務派遣工全部與勞務派遣單位簽訂了勞動合同，勞動合同周期為兩年，符合《勞動合同法》第58條規定。勞務派遣單位為勞務人員開設了銀行賬戶，均能按時將勞務人員的工資匯人其個人銀行帳戶，并及時上繳各類保險。

3.勞務派遣用工崗位設置符合規定?！秳趧雍贤ā返?6條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣工的崗位分別是（檢修輔助工、駕駛員）等輔助性的工作崗位。

4.嚴格控制勞務派遣用工總量。按照省公司人力資源集約化管理要求，勞務派遣用工總量與企業生產規模和經營效益直接掛鉤，公司通過嚴格執行勞務派遣用工的三項制度實現用工總量的控制：

一是年度用工計劃審報審核制度；二是用工情況月報制度；三是新增用工申請報批制度。

（二）業務外包現狀

1.集體投資企業業務外包情況。公司各集體投資企業分別與有資質的公司簽訂了業務外包協議，明確業務承攬內容、外包費用（依據）、結算方式、安全責任等內容，集體投資企業外包業務為保沽、保安、綠化、食堂等，農電公司外包業務為供電所保潔和食堂。

2.主業業務外包情況。

（1）業務外包形式一。由公司直接將業務包給有資質的承包單位，公司僅對承包單位的業務進行考核，不直接參與人員管理。

（2）業務外包形式二。由公司直接將業務外包給公司所屬相關集體投資企業，由相關集體投資企業負責該項業務。

（三）其他社會化用工現狀

公司目前社會化用工人員包括：退休返聘人員、勞務派遣工、合同制臨時工等不同類別的員工。主要從事農電生產、營銷服務、工程設計、監理及印刷出版等生產崗位和大部分服務性崗位。

二、社會化用工管理的改進措施

（一）勞務派遣工

進一步完善規章制度?！秳趧雍贤ā返膶嵤姆傻母叨葘趧张汕补ば枰袷赜霉挝坏囊幷轮贫忍峁┝酥С?。將進一步完善《勞動用工管理辦法（試行）》、《考勤管理辦法（試行）》、《年休假管理辦法（試行）》等規章制度各集體企業也制定相關制度，同時加強規章制度制定，并組織勞務派遣人員進行學習，留存相關記錄，以應對可能發生的勞動爭議。統一薪酬標準。統一福利支付方式。目前集體投資企業使用的勞務派遣工的工資支付方式為：按月以勞務費方式匯人勞務派遣單位賬戶，由勞務派遣單位直接匯人勞務派遣工的個人工資賬戶，部分集體投資企業使用的勞務派遣工的福利支付由用工單位直接進行操作的。將明確勞務派遣工的各項福利（包括防暑降溫費等）由集體投資企業以勞務費的形式匯人勞務派遣單位賬戶，由勞務派遣單位直接匯入勞務派遣工的個人工資賬戶。

（二）業務外包

1.規范業務外包承攬單位的用工。各集體投資企業業務的承攬單位，存在使用超齡員工、保險由個人繳納等情況，雖然從法律層面上公司所屬集體投資企業無風險，但考慮避免糾紛，將限期整改。

2.規范業務外包協議文本。業務外包協議文本中明確業務承攬內容、外包費用（依據）、結算方式、安全責任，重點對業務承攬質量等提出要求。

（三）其他社會化用工

1.通過三方協議使用的社會化用工，最大風險是發生工傷事故的賠償義務。這類人員在工作期問發生工傷事故，用工單位需要依法承擔工傷待遇的各項義務。因此這類用工形式應避免，目前已存的用工關系，合同到期后，及時終止用工關系。

2.通過業務承攬協議使用的社會化用工，用工風險依然存在，因此明確必須與承包法人簽訂業務承攬協議，并要注意：（1）以工作量為核算報酬的依據，結算時間雙方約定，最長一個季度結算一次；（2）要簽訂安全責任協議并加強施工現場安全管理。（3）同一單位不能長期固定使用同一個臨時工。

三、對進一步加強社會化用工管理的思考

（一）加強用工風險管控

1.建立社會化用工風險預警機制。定期組織溝通協調會，用工單隨時主動地與下屬的社會化用工溝通，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，認真聽取他們的意見或建議，及時發現生產經營過程中來自社會化用工的風險，從源頭抓起，變被動為主動。

2.健全完善社會化用工風險處理流程，保障妥善處理危機。成立專門工作小組，做好突發情況應急預案，及時應對可能出現的問題防患于未然。

3.關心社會化用工。在福利、現場勞動保護等方面應給予社會化用工更多的關心，增加社會化用工的歸屬感和忠誠度，從而使其充分發揮自身才干推動企業的不斷發展。

（二）優化人力資源配置，盤活現有人力資源

1.實施社會化用工人力資源規劃。按照集約化管理的要求，根據集體投資企業生產規模、經營效益和勞動定員情況，嚴格控制社會化用工總量。

2.強化工資總額管理。將根據各集體投資企業績效考核結果、定員與用工總量、勞動效率、人工成本指標、地域差等指標，下達工資總額計劃，合理涮控和平衡各集體投資企業使用的社會化用工工資發放水平，維護規范、公平的收入分配秩序。

3.優化社會化用工配置結構。

（1）加強社會化用工崗位設置的科學合理性，科學測算社會化用工崗位的工作量。減少和合并不飽和的工作崗位，優化組合大而全的非生產崗位。

（2）勞動定員管理，在使用社會化用工的崗位進行勞動定員管理，做好勞動定員的測算和分析，核定人員實際需求。

（3）強化社會化用工人力資源再配置力度，研究制定社會化用工動態管理辦法，建立單位之間、崗位之間人員流動配置機制，解決一線施工人員結構性缺員問題，對輔助性、可替代性崗位的用工需求原則上通過內部調配解決。

（4）完善社會化用工考評工作。根據崗位設置和崗位職責，從工作態度、工作能力、工作業績等方面進行考評，建立完善用工退出機制。

4.建立薪酬分配激勵機制。實行按勞分配為主體、多種分配形式并存的收入分配激勵制度。建立薪酬增長機制，拓寬薪酬晉升空間，引導社會化用工持續提升績效水平，同時根據物價因素、社會平均工資的增加，適時提高社會化用工的整體薪酬水平。

5.嚴把社會化用工“入口”關。嚴格執行企業用工計劃，不允許突破。因崗位空缺或業務增加需要增加用工時，優先考慮在現有用工中進行調劑和優化組合。在此基礎上仍不能滿足用工需求的，方可申請招工。必須按照“事先報批，總量控制”的要求辦理。