企業(yè)員工責(zé)任評價指標(biāo)設(shè)計及實證研究

鐘原+何雅娟+楊逸瞻

摘 要：為了探討我國企業(yè)履行員工責(zé)任的現(xiàn)狀及可能存在的問題，文章以我國28個省份企業(yè)為研究樣本，首先根據(jù)我國《勞動法》、國際通用的SA8000、ISO26000標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)要求，建立了包含6個二級指標(biāo)、10個三級指標(biāo)的企業(yè)員工責(zé)任評價指標(biāo)體系。然后通過國家統(tǒng)計部門、行業(yè)協(xié)會等渠道獲取數(shù)據(jù)，運用因子分析法加以分析，結(jié)果表明：上海、廣東企業(yè)員工責(zé)任做得最好，且與其他地區(qū)存在較大的差距；企業(yè)普遍關(guān)注員工工資、養(yǎng)老保險等福利水平，同時員工的生產(chǎn)安全、勞動保護問題也是企業(yè)員工責(zé)任的重要組成部分。最后針對我國企業(yè)員工責(zé)任存在的問題提出政策建議，以期實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工責(zé)任 評價指標(biāo) 因子分析

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-092-03

一、引言

企業(yè)員工責(zé)任作為企業(yè)社會責(zé)任中重要的組成部分，一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點。根據(jù)利益相關(guān)者理論的分類模式，企業(yè)員工被視為企業(yè)的經(jīng)濟依賴性利益相關(guān)者，是企業(yè)價值的創(chuàng)造者。社會認(rèn)同理論也指出，企業(yè)履行員工責(zé)任可以加強員工對于組織的認(rèn)同和歸屬感，進而自發(fā)地為組織付出。眾多實證研究肯定了企業(yè)員工責(zé)任對于企業(yè)發(fā)展的重要作用：趙蕓（2014）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工責(zé)任績效與企業(yè)經(jīng)濟績效呈現(xiàn)正相關(guān)，且不同行業(yè)的企業(yè)均具有此關(guān)系，說明員工對于企業(yè)的經(jīng)營狀況起到關(guān)鍵作用。楊愷鈞（2016）調(diào)查了104家企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)企業(yè)履行員工責(zé)任可以顯著提高企業(yè)品牌影響力，其得到的收益遠高于履行員工責(zé)任所投入的成本。由此可見，關(guān)注和處理好企業(yè)員工責(zé)任，不僅可以實現(xiàn)員工的自我發(fā)展和進步，同時也有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對于企業(yè)社會責(zé)任評價的研究很多，常見的研究方法是利用層次分析法、專家打分法建立指標(biāo)體系。李立清（2006）基于SA8000提出的企業(yè)社會責(zé)任評價體系中，涉及企業(yè)員工責(zé)任的指標(biāo)包括“未成年工占職工比例”、“工人宿舍條件”等28個指標(biāo)，并通過向企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷的方式檢驗指標(biāo)的合理性。劉陽（2012）則提出了“員工健康與安全”、“員工培訓(xùn)”等幾個指標(biāo)，選取我國100強企業(yè)發(fā)布的社會責(zé)任報告進行專家打分，以研究企業(yè)員工責(zé)任的信息披露情況。但專門針對全國企業(yè)履行員工責(zé)任的整體現(xiàn)狀研究還比較少，已有研究中還存在數(shù)據(jù)是否可信、指標(biāo)是否符合國情的問題。

綜上，本文將以我國28個省份企業(yè)為研究樣本，根據(jù)我國《勞動法》、國際通用標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)要求，建立企業(yè)員工責(zé)任評價指標(biāo)體系，并且從《中國勞動統(tǒng)計年鑒》等國家統(tǒng)計部門獲取數(shù)據(jù)，結(jié)合行業(yè)協(xié)會調(diào)查結(jié)果，運用因子分析法進行全面、客觀的分析。從數(shù)據(jù)對比中可以直觀地看出各省企業(yè)履行員工責(zé)任的差距，進而督促和幫助企業(yè)重視企業(yè)員工的利益，加強對企業(yè)社會責(zé)任的履行，從整體改善和解決我國企業(yè)在員工責(zé)任方面存在的問題。

二、員工責(zé)任評價指標(biāo)設(shè)計

（一）構(gòu)建指標(biāo)體系

根據(jù)我國《勞動法》以及國際通用的SA8000、ISO26000和國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，參照國內(nèi)其他地方和科研機構(gòu)的《企業(yè)社會責(zé)任評價指標(biāo)》，初步選定以下幾個角度展開測量評估企業(yè)對于員工責(zé)任的履行現(xiàn)狀。

1.勞動保護。《勞動法》第五十二條規(guī)定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。SA8000的“健康與安全”條目下及ISO26000的相關(guān)條款中也有類似的內(nèi)容。綜合來看，可以通過工傷發(fā)生率、職工生產(chǎn)事故死亡率、職業(yè)病發(fā)病率等指標(biāo)加以認(rèn)識和評估企業(yè)在員工勞動保護方面的表現(xiàn)。

2.勞動就業(yè)。根據(jù)我國勞動法律和國際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，勞動就業(yè)權(quán)涉及職工的基本人權(quán)，是勞工權(quán)益保護中的基礎(chǔ)和核心。這一維度主要考察企業(yè)是否存在雇傭童工、就業(yè)歧視、懲罰措施和強迫勞動等方面的情況。結(jié)合數(shù)據(jù)的可得性，考慮采用企業(yè)中女性管理者比例用以側(cè)面衡量員工就業(yè)升遷歧視的程度。此外，關(guān)于我國強制勞動問題的研究表明，辭工難也是其中比較突出的一種類型。因此，選用因辭工問題引起的爭議案件占比來反映勞動者就業(yè)過程中強制勞動的情況。

3.勞動合同與社會保險。《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)條款規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)為勞動者購買社會保險（社會保險是勞動合同的重要構(gòu)成項）。據(jù)此，結(jié)合我國勞動關(guān)系及勞工權(quán)益保障狀況的調(diào)查研究成果，考慮到數(shù)據(jù)收集困難等的原因，通過社會保險覆蓋率這一個指標(biāo)評估勞動合同與社會保險狀況。

4.工資福利。職工獲取工資福利是其基本權(quán)利，這是我國勞動法律明確規(guī)定的。SA8000等國際性的標(biāo)準(zhǔn)也都對“薪酬”做了清晰嚴(yán)格的規(guī)定。在我國，國家實行最低工資保障制度，相關(guān)法律規(guī)定用人單位支付給工人的工資不得低于相應(yīng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得拖欠工人工資，并且鼓勵企業(yè)建立相應(yīng)的員工福利制度和工資增長機制。據(jù)此，可通過職工平均工資、職工人均工資年增長率反映該地區(qū)企業(yè)在工資福利維度的現(xiàn)狀。

5.教育培訓(xùn)。我國《勞動法》第六十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。在國際通用的標(biāo)準(zhǔn)體系中，針對職工發(fā)展權(quán)的規(guī)定中，也強調(diào)了企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面應(yīng)有的責(zé)任。通過職工培訓(xùn)覆蓋率反映職工接受培訓(xùn)的狀況，對職工進行職業(yè)培訓(xùn)一方面是提高職工工作能力的需求，另一方面也是對職工進行職業(yè)保護的一個表現(xiàn)。

6.工會組織與勞動維權(quán)。組織權(quán)與爭議權(quán)是勞動者的重要權(quán)利構(gòu)成。我國圍繞工人的組織權(quán)和爭議權(quán)有專門的立法，即《工會法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。在國際勞工標(biāo)準(zhǔn)中，國際勞工組織第八十六屆國際勞工大會上通過的《工作中的基本原則和權(quán)利宣言》中的87、98號公約，也就工人的組織和勞動維權(quán)作了細(xì)致規(guī)定。所謂職工權(quán)利的工會組織和勞動維權(quán)維度，指的就是職工具有依法參加和組織工會的權(quán)利，當(dāng)其權(quán)益受損時，有權(quán)依法進行維權(quán)。工會的基本職責(zé)是維護職工合法權(quán)益，工會應(yīng)當(dāng)依法幫助工人維權(quán)。據(jù)此認(rèn)識，選取職工工會入會率、勞動爭議每千人發(fā)生率等指標(biāo)衡量企業(yè)對于工會組織與勞動維權(quán)方面的重視程度，能夠反映企業(yè)在維護職工權(quán)益方面的責(zé)任狀況。

從以上角度展開，利用層次分析法構(gòu)建員工責(zé)任評估指標(biāo)體系，并邀請企業(yè)社會責(zé)任研究領(lǐng)域的專家和經(jīng)驗豐富的企業(yè)管理人員組成專家顧問團進行分析，對所涉及到的指標(biāo)進行篩選、調(diào)節(jié)，得到最后的評價體系，如表1所示。

（二）評價方法選擇

目前，關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任評價體系的測評方法主要有：層次分析法、德爾菲法、CRITIC法、模糊綜合評價法、因子分析法等，本研究考慮使用因子分析法對員工責(zé)任評價指標(biāo)體系進行實證分析。

因子分析法是指從研究指標(biāo)相關(guān)矩陣內(nèi)部的依賴關(guān)系出發(fā)，把一些信息重疊、具有錯綜復(fù)雜關(guān)系的變量歸結(jié)為少數(shù)幾個不相關(guān)的綜合因子的一種多元統(tǒng)計分析方法。具體步驟為：計算KMO檢驗、提取公因子、解釋公因子、計算因子得分。

因子分析的基本目的就是用少數(shù)幾個因子去描述許多指標(biāo)或因素之間的聯(lián)系，即將相關(guān)比較密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子，以較少的幾個因子反映原資料的大部分信息。基本思想是：根據(jù)相關(guān)性大小把變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間相關(guān)性較高，但不同組的變量不相關(guān)或相關(guān)性較低，每組變量代表一個基本結(jié)構(gòu)——即公共因子。

本文的評價指標(biāo)設(shè)定受到信息不完全的影響，結(jié)合數(shù)據(jù)收集的實際情況，很難分析出相對比較重要的評價指標(biāo)體系，因而可以通過因子分析法簡化評價指標(biāo)體系的個數(shù)，增加評價體系的合理性和科學(xué)性。

三、數(shù)據(jù)收集與分析

（一）數(shù)據(jù)收集

考慮到數(shù)據(jù)的可比、可靠與可得情況，本次研究數(shù)據(jù)來源于國家相關(guān)部門發(fā)布的統(tǒng)計年鑒，具體包括《中國勞動統(tǒng)計年鑒》《中國人口就業(yè)統(tǒng)計年鑒》《中國工會統(tǒng)計年鑒》等，同時參考借鑒了各種研究報告及其它出版物使用的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)列表如表2所示。

（二）數(shù)據(jù)分析

下面用spss20.0統(tǒng)計軟件對指標(biāo)數(shù)據(jù)進行因子分析。

首先將數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化，將所有指標(biāo)變量編號（X1、X2 ……X11），然后求出11個指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)矩陣R，并進行KMO檢驗和Bartlett檢驗以驗證所選數(shù)據(jù)是否符合進行因子分析：本次數(shù)據(jù)檢驗的KMO值0.531>0.5，可以進行因子分析。Bartlett的球形度檢驗，近似卡方值為148.057，Bartlett檢驗結(jié)果df.值為55，Sig.為.000，說明數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體，適合進一步分析。

通過因子分析得到解釋總方差如表3所示。本次研究選取的前四個因子的累計貢獻率為73.239，這四個公因子可以用來反映各省企業(yè)員工責(zé)任的各個變量。

由旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣表4可以看出：因子1主要反映各省份的企業(yè)中員工的辭職自由及養(yǎng)老保險參保率；因子2主要反映各省份企業(yè)員工平均工資和就業(yè)升遷歧視；因子3主要反映各省份的企業(yè)中職工生產(chǎn)事故死亡率；因子4主要反映各省份的企業(yè)中職工勞動爭議發(fā)生率。

最后計算成分得分系數(shù)矩陣，利用單因子得分函數(shù)計算因子綜合得分，得出全國28個省份企業(yè)員工相關(guān)方面單因子的得分值Z1、Z2、Z3、Z4、綜合因子得分值Z，見表5。

四、結(jié)論與對策

根據(jù)上述因子分析可知，上海、廣東、浙江、北京等發(fā)達省份的企業(yè)在履行員工責(zé)任方面做得較好，江西、黑龍江、甘肅省份企業(yè)的表現(xiàn)還有待提高；除員工平均工資、養(yǎng)老保險等福利水平外，員工的辭職自由、就業(yè)升遷歧視、生產(chǎn)安全也是企業(yè)員工責(zé)任的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)及相關(guān)部門的重視。

針對此現(xiàn)狀，政府方面應(yīng)當(dāng)給予正確的引導(dǎo)，對于觸犯相關(guān)規(guī)定的行為予以嚴(yán)懲，以此對廣大企業(yè)進行警示教育，加大對履行企業(yè)社會責(zé)任較好的企業(yè)的宣傳，既是對企業(yè)的一種鼓勵，同時也能讓其它企業(yè)有指引的標(biāo)桿。其次，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)積極履行企業(yè)社會責(zé)任，尤其是對員工責(zé)任的踐行。加強對職工的教育培訓(xùn)，形成一個融洽的工作環(huán)境，進行人性化的管理，同時要做好職工勞動保護，保證工會發(fā)揮其應(yīng)有的作用，維護勞動者的合法權(quán)益，提高職工的社會保險。最后，高校方面可以積極加強與企業(yè)的聯(lián)系，建立共同培養(yǎng)人才的模式，讓高校學(xué)生成為企業(yè)需要的人才。

根據(jù)以上實證結(jié)果還可以看出，本文所構(gòu)建的企業(yè)員工責(zé)任評價指標(biāo)體系基本能夠反映企業(yè)員工責(zé)任履行的狀況，且數(shù)據(jù)搜集渠道可信度較高、具有可操作性，為有關(guān)部門評價企業(yè)員工責(zé)任現(xiàn)狀提供了新的思路，有助于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[項目資助：本研究受中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金項目（CCNU15A02045）資助。]

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（作者單位：華中師范大學(xué)信息管理學(xué)院 湖北武漢 430079）

（作者簡介：鐘原，華中師范大學(xué)信息管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)社會責(zé)任；何雅娟，華中師范大學(xué)信息管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)社會責(zé)任；楊逸瞻，華中師范大學(xué)信息管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：博弈論；陳會敏，華中師范大學(xué)信息管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)；章玥，華中師范大學(xué)信息管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。）

（責(zé)編：賈偉）