我國微型企業薪酬管理涉及的法律問題探究

張品

[摘 要]面對現代社會突飛猛進的發展和管理理論進一步提升的要求，微型企業薪酬管理制度有其發展的必要性和重要意義。我國在微型企業薪酬管理制度中涉及著一些法律問題，這些法律問題處理的合理與否關系到微型企業薪酬管理制度的完善以及微型企業發展壯大。本文著重從微型企業薪酬管理制度的現狀、微型企業薪酬管理中存在的法律問題的原因以及如何探究解決微型企業薪酬管理中涉及的法律問題等內容來規范微型企業的薪酬管理制度，力圖推動微型企業的良性發展壯大。

[關鍵詞]微型企業；薪酬管理；法律問題；探究

[中圖分類號]D92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2016）12 — 0112 — 03

微型企業作為一個新興領域，具有規模小、數量多、方便勞動者就業、轉型靈活等特點和優勢，是我國當前經濟發展中最活躍的參與者，對經濟發展作用重大，國家出臺了一系列激勵政策推動規范微型企業的發展。而在微型企業中薪酬管理制度對企業的發展起著至關重要的作用，合理的薪酬制度激發企業用工人員的工作積極性，將直接促進企業的發展壯大，反之，則會限制企業的發展甚至是破產。〔1〕本文是從法學的角度分析微型企業的薪酬管理制度，找出微型企業薪酬管理中涉及的法律問題，并找到解決問題的有效措施，最終使微型企業又好又快的發展壯大。要做到合理化，必須從法律層面去有效的規制企業的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。

一、我國微型企業薪酬管理制度的現狀

（一）微型企業的發展地位

微型企業充滿活力，數量多，方便勞動力就業，在一段時期內會長期存在，微型企業具有規模小、靈活性、適應性等特點，經營好的微型企業會發展擴大為中小型企業。對于微型企業來講，對于微型企業來說，這些職能的薪酬管理體系也很重要。〔2〕

微型企業規模小，企業主和員工素質普遍較低、創新的能力較低。在創業過程中，盲目和低水平重復創業，缺乏必要的法律知識，再加上員工維權意識淡薄，造成企業主和員工之間的矛盾越來越尖銳，嚴重制約了微型企業的發展，使得相當一部分的微型企業因此而夭折。

（二）我國微型企業的薪酬管理制度模式

1.相對規范的有序模式

這是參照財務管理制度相對規范的模式，這一模式在微型企業中所占比重較小，“五險一金”的保障也相對較少，僅把薪酬當作成本因素。企業為了控制人力成本，不顧員工的需要和利益，甚至是任意壓低和克扣職工薪資，這會影響員工的積極性，繼而影響到企業和員工生產力的長遠發展。

2.極不規范的無序模式

這一模式在微型企業中占的比重較大，薪酬制度隨意性非常強，保險、福利、五險一金都不存在。在這種模式下，員工的工資保障都是個問題，干一天給一天的工資，薪酬制度也就根本不存在，企業更不會考慮用工人員的需要和利益，好像是用工人員就僅僅是為了生計而出賣勞動力，沒有把用工人員融入企業集體當中，對于用工人員的保險福利、五險一金等保障來說更是“天方夜譚”了。

二、我國微型企業薪酬管理中存在的法律問題

微型企業規模小，企業發展速度慢，薪酬管理制度還很不完善，其中不乏存在一系列的問題和缺陷，本文主要探究我國微型企業薪酬管理制度中存在的法律問題。

（一）“同工不同酬”普遍存在，有悖憲法精神

在我國微型企業的薪酬管理制度中存在著“同工不同酬”問題，不能有效的貫徹“同工同酬”，與憲法精神相悖。“同工同酬”必須具備三個條件：首先是勞動者的工作崗位、工作內容相同；其次是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動者等同的勞動量；再次就是同樣的工作量取得了相同的工作業績。在許多微型企業中，用人單位對“同工同酬”的概念不強，甚至會因為種種原因拖欠工資。

（二）社會保險待遇無保障，不符合勞動法律法規

在我國的微型企業薪酬管理制度中，無法保證勞動者享有應有的社會保險待遇，違背了《勞動法》及《勞動合同法》的有關法律規定。〔3〕在微型企業中，企業發展規模不大，資金周轉速度較中小型企業慢，既想企業效益好，又想各種支出降到最小，以保障資金用在企業發展之上。所以在員工社會保險待遇方面就不會特別完善，甚至是能省則省，勞動者因此可能會不滿，或者會消極怠工，怨聲載道，個人價值因此就不會繼續彰顯，最終會導致企業整體效益下降，這樣就造成許多微型企業不能繼續發展成為更大更強的企業。

（三）稅法意識淡薄，存在偷稅漏稅風險

我國的微型企業薪酬管理中沒有明確的納稅規定，不論是企業主還是企業用工人員，對依法納稅的意識相當淡薄。

首先是關于個人所得稅的法律問題。我國個人所得稅法應遵循稅收法定原則、稅收公平原則、稅收效益等基本原則。但由于我國微型企業的生產力發展水平低、勞動者收入差距較大、納稅意識薄弱、征管能力不夠，導致個人所得稅制度在微型企業中定位不準，所以我們必須明確中國企業目前的個人所得稅制度。

其次是有關不依法申報和處理的法律問題。在微型企業中，本來納稅意識就淡薄，再加上實踐中存在的稅務爭議，更讓微型企業摸不著頭腦，也就不會依法申報，這就導致微型企業因自身的法律意識和常識的缺失而存在偷稅漏稅風險，而且他們還不會意識到這一點。〔4〕

還有就是違反稅法的法律規定的法律問題，微型企業薪酬管理制度不健全，依法納稅的法律意識淡薄，違反稅法的行為屢見不鮮。企業主通過偷稅漏稅的方式來降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企業的長遠發展。〔5〕在微型企業中由于企業規模不大，員工工資相對較低，員工的依法納稅意識淡薄，甚至是能逃則逃。微型企業的目標是追求利潤最大化，稅收負擔是一項成本費用，與員工工資、營業費用沒有什么兩樣，主觀上總是要盡量避免或減少納稅。〔6〕

三、我國微型企業薪酬管理存在的法律問題的原因

微型企業薪酬管理制度之所以存在問題尤其是存在法律問題，主要是因為企業管理者、企業用工人員、監管部門等三方面的原因。

（一）企業管理者著重短期利益，缺乏長遠發展理念

微型企業的管理者大多追求短期利益以求企業表面上蒸蒸日上，卻沒有牢固的根基，要想讓企業長遠發展下去確實很難。〔7〕微型企業的管理者缺乏長遠的發展理念主要表現在：

首先，微型企業的企業管理者對人力資源戰略管理缺乏正確認識。受傳統人事管理觀念的影響，微型企業在人力資源部門的概念仍然會被視為一種權力部門，企業員工作為一種管理對象，而不是作為一種資源來被剝削。同時，微型企業將用于人力資源開發的投資計入生產成本，而企業經營者又總是千方百計地控制成本。這將導致企業薪酬管理缺乏戰略規劃，企業人力資源管理不能與企業發展的戰略相合。〔8〕倘若沒有科學合理的薪酬制度來吸引和留住人才，那么人才的發展就跟不上企業的發展，最終將會影響企業的長遠發展。

其次，微觀企業的薪酬管理缺乏人力資本概念和現代薪酬管理的概念。微型企業的管理者缺乏對現代企業管理的基本知識，大多數企業的管理者并不懂得按現代企業管理理念、方式與技巧來經營企業。

再次，微型企業企業管理者的法律意識淡薄。微型企業中的管理者大多數面臨的情況是：資本少，企業生產規模小，追求短期效益的迫切期望遠遠超過中小型企業，因此極力希望企業能在短期成本小收益大的發展壯大，卻忽視了法律觀念的存在和勞動者的真正需要，沒有依法有效的運用法治觀念管理企業，可以說是一種急功近利的企業經營方式。

（二）企業用工人員滿足現狀，欠缺維權意識

首先，微型企業的員工法律知識欠缺，法律意識淡薄。當前微型企業用工人員法律維權意識相當淡薄，缺乏全面的法律知識，更有少部分存在法律知識的“真空”。

其次，微型企業中的用工人員文化水平有限，對法律規定的薪酬制度中涉及的法律問題沒有概念。微型企業的用工人員認可企業當前的工資制度，滿足現狀，依法維權意識淡薄，對企業應給與的五險一金等保險待遇沒有概念，覺得這些保險待遇還不如當做工資發放來的直接，更沒有依法納稅的法律意識。

再者就是法律實施力度不夠，微型企業的用工人員對法律的信任度不夠。現在我國許多保護企業用工人員權益的法律制度和政策規定仍然處于文本狀態，不能起到有效的規范企業用工人員。

綜上所述，由于工人的微觀企業沒有正確的法律權利保障意識，導致他們在道路上行走困難，權利法律效率低，效果不明顯。

（三）監管部門主體分工不明確，引導規范作用缺失

微型企業薪酬管理制度中之所以存在的種種法律問題，一個不可忽略的原因就是各監管部門監管不力，沒有發揮監管部門應有的作用，導致企業在生產經營過程中會漠視法律的存在，于是就無法彰顯法律的權威性和強制性，也縱容了企業主不依法保障勞動者的合法權益。我們從監管主體來看，主要分為國家監管和社會監管。

由于缺乏對主體責任主體的監督，造成了很多法律責任的監督缺失。總之，無論國家監管還是社會監管都沒有完全做好分內之事。法規主要規定的監管較淺，法律責任不完善，缺乏可操作性，還需要進一步的立法完善。

四、解決我國微型企業薪酬管理涉及的法律問題的措施

我們已經知道微型企業薪酬管理制度中存在諸多的法律問題，那么為了企業的長遠發展，必須找到原因，歸納解決問題的方法與途徑以規范薪酬制度的管理，從而才能推動微型企業更好更快的發展。

（一）建立健全因崗設薪的工資制度，實現“同工同酬”

我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》都賦予了企業用工人員以“同工同酬”的權利。但微型企業由于種種原因不能有效貫徹“同工同酬”，違反了憲法精神，更違反了相關法律規定。微型企業“同工同酬”實現的措施如下：

首先，微型企業要改善用工制度，縮小工資差異。微型企業要增強社會責任意識，實施崗位績效工資制。要嚴格遵守法律法規和企業倫理道德，在發展生產的同時，積極的承擔社會責任，堅持以人為本思想，尊重員工利益，與企業用工人員同享發展帶來的成果和創造的效益。我們應該加強工作分析，完善崗位評價，崗位工資和績效工資標準，建立科學的薪酬分配體系，建立與崗位職責、技能、績效和貢獻緊密相連的報酬分配體系，努力實現“同工同酬”。〔9〕

其次，企業用工人員要樹立維權意識，使其真正理解“同工同酬”。員工受到不其次要通過法律來提升自己的維權意識。

再次，各監督部門要明確主體，分工明確，加強執法和監督力度。按照社會保障部和人力資源起草修改的《工資條例》，將最低報酬及“同工同酬”等條目具體化、明確化，要給出“同工同酬”的評判標準，盡快能夠出臺《勞務派遣條例》，對勞務派遣用工管理中的“同工同酬”問題進行科學界定。完善立法的同時，需要加強執法和監督，各級政府、公共機構和國有企業，應以人為本、遵紀守法，需要在實施的過程中示范引導“同工同酬”。

（二）嚴格執行“五險一金”，保障員工的社會保險待遇

微型企業雖然是小本經營，但是對于員工的社會保險待遇還是必須給予保障的。《社會保險法》進一步規范了雇主和雇員的社會保險權利義務，以促進穩定和諧的勞動關系。微型企業應當嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》的有關法律規定，積極主動的保障勞動者的社會保險待遇。〔10〕微型企業用工人員要樹立維權意識，最重要的是要有依法享有社會保險待遇等觀念意識，而且還要培養自己遵紀守法、依法納稅的意識。要明確企業給予的“五險一金”等保險待遇是自己作為企業的一員應該享有的待遇。員工要自己真正理解五險一金等社會保險待遇的重要，而不能與工資劃等號，工資是勞動所得，而五險一金等社會保險待遇是保障自己的人身安全所必須的一部分薪酬。要認識它、理解它，才能真正學會依法維權。

各監管部門要分工明確，各司其職，保障各主體部門依法履行自己的職責，監管企業管理者的行為，使其對企業用工人員嚴格執行“五險一金”，保障員工的社會保險待遇。監管部門要避免主體混亂問題，各部門分工要明確，充分發揮媒體和其他組織的作用，在全社會形成密切關注“五險一金”等社會保險待遇，促使政府要高度重視加強監管企業保障員工社會保險待遇等問題，促進微型企業遵紀守法，依法執行政策規定，保證企業良性發展。

（三）建立和規范涉稅申報程序，避免企業發展風險

首先關于個人所得稅，要培養納稅意識。對于中國的個人所得稅納稅人的地位，它不能僅僅強調納稅人的認知度較低，也不能與納稅人意識較高的現實分離。前者主要是說納稅人意識發展緩慢，而后者則無益于持續培養納稅人意識。因此，喚醒納稅人意識，促進納稅人意識發展，讓納稅人積極主動承擔納稅義務，做依法納稅的好公民。

其次，關于微型企業在納稅申報制度存在的問題，要完善納稅申報立法。我國稅收法律觀申報比較粗糙，缺乏可操作性，在短期內再次修改《稅收征收管理法》是不可能的，建議由稅收征管的主管部門國家稅務總局以部門規章的形式制定納稅申報的實施辦法，進一步完善《稅收征管法》及其實施細則中有關納稅申報制度的規定，使其更具執法剛性和透明度，亦符合稅收法定主義原則。

最后對于微型企業違反稅法的法律規定，企業主應該認真學習與稅法相關的法律知識，嚴格遵循我國稅法的相關規定，增強納稅意識，解決違反稅法行為已成為迫在眉睫，刻不容緩。〔11〕從立法角度，應加緊制訂稅收基本法。稅收法律是一個國家取得財政來源的法律，應該有一部基本法律統率整個法律體系。

結語

我國微型企業的發展是值得研究和深思的課題，而微型企業的薪酬管理制度更是不健全，包括很多問題，尤其是法律問題。“沒有規矩，不成方圓”，薪酬管理的“合規有序”是推動企業發展的根本和關鍵。本文通過介紹我國微型企業薪酬管理制度的現狀、我國微型企業薪酬管理中存在法律問題的原因以及解決微型企業薪酬管理中涉及的法律問題的措施等方面系統的論述了這一知識點。目的在于讓相關人士關注這一問題，看到其中的問題并加以改善，核心是讓企業員工要注意自己在企業中的重要地位，明確他們可以發揮重要的作用。只有實施"合規有序”的薪酬管理制度，才能彰顯企業管理的人性化。因此必須保證企業和用工人員的融合才能推動微型企業的良性發展。相信，微型企業薪酬管理制度中遇到的法律問題的不斷完善解決會使我國的法律體系日益豐富，法學理論進一步提升。

〔參 考 文 獻〕

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〔6〕劉明輝.女性勞動和社會保險權利研究〔M〕.北京：中國勞動社會保障出版社.

〔7〕蔡翔，李翠，郭冠妍.微型企業的生命力〔J〕.中國中小企業，2007，（03）.

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〔11〕〔英〕凱瑟琳.巴納德.歐盟勞動法〔M〕.北京：中國法制出版社，2005.

〔責任編輯：陳玉榮〕