張韜
摘要:對于大多數國家來說,國際化既是機遇又是挑戰。中國是發展中國家,為了更好地抓住機遇、迎接挑戰、化挑戰為機遇,必須在經濟、政治、文化、社會等各個方面做好充分準備。矛盾有主次,事情有輕重緩急,轉型期的中國應該抓住主要矛盾,把公務員制度建設擺在突出位置。
關鍵詞:公務員;制度建設;理性路徑
隨著世界各國間交往的日益頻繁,開放的中國已經以無法阻擋的氣勢融入國際社會,在體現自身優勢之同時,某些領域特別是政治制度的變革勢在必行,而作為其重要組成部分的公務員制度建設顯得尤為迫切。
一、西方發達國家的公務員制度改革
1979年撒切爾夫人大刀闊斧地改革英國文官制度;20世紀90年代初,梅杰政府發起的“公民憲章運動”;1982年里根政府實施行政改革一攬子計劃,以及后來克林頓政府的“重塑政府”運動等一系列改革措施,都為適應全球化的發展做好了準備。通過對西方國家的分析可知,其公務員制度改革的步伐加快,并呈現出不同特點:1、公務員制度改革方面的觀念有較大更新;2、公務員管理的配套法規體系較為健全,涵蓋公務員管理的各個具體領域。如美國的《政府道德法》、《檢舉保護法》、《監察長法》、《預算和會計法》等。3、公務員錄用、培訓、考核、獎懲更加規范化、制度化;主觀因素大為減少,人員能力和綜合素質得到重視。4、品味分類和職位分類制度逐步走向融合;5、對公務員的監督管理實現雙向化,由上級監督下級走向上下級相互監督,更具客觀現實性。
二、目前我國公務員制度建設的相對不足
與西方發達國家的公務員制度相比,我國現行的公務員制度存在明顯的缺陷和不足,離全球化的預期還有較大差距。主要表現為:
1、公務員激勵競爭機制存在缺陷:第一,績效考核制度的相關規定缺乏針對性,大多停留于文本,且實際中執行力度過小,效果不佳。第二,激勵措施的設計偏離了公務員的實際需要,激勵效果不明顯;獎勵與懲戒力度不平衡,目前的獎勵救濟方式僅有申請復核和行政申訴兩種,并且存在缺陷,需進一步完善[1]。
2、回避制度的運行處于無序狀態。目前的回避制度還是處于在整體性的文本中稍微提及的狀態,沒有詳盡具體的專門規定,執行的隨意性較大。實際中的回避大多追求形式,該回避的不回避,不該回避的卻申請回避,特別是某些有影響力的領導干部,往往以是否對自己有利為標準,于己有利便不回避,于己不利便躲得很遠。
3、公務員的分類管理不科學,有進一步細化的必要。在西方國家,一般將公務員分為政務類和事務類,而我國將公務員分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等。孰優孰劣,還有進一步探討的必要。
4、干部選拔任用制度仍然落后。1979年,鄧小平在談及我國干部制度與人才問題時,曾堅定地指出:“資本主義在發現人才和使用人才方面非常大膽,它不論資排輩,凡是合格的人就使用,并且認為是理所當然的。從這方面來看,我們選拔干部的制度是落后的”[2]。時至今日,我們在選人用人方面的缺陷還沒有得到很好糾正。
此外,“法治模式”是人類發展的必然趨勢,而我國目前尚未擺脫“人治模式”的干擾,影響了融入國際社會的步伐和效果。
三、我國公務員制度建設的路徑
國際化趨勢日益明顯,世界局勢風云變幻,為了更好地應對挑戰,各級組織人事部門應從增強制度活力,提高隊伍素質,改善公共服務等方面入手,建成充滿生機的、更具中國特色的公務員制度。筆者認為,要達此目標,應采取以下具體措施:
1、把握全球化提供的契機,以體制、機制創新為重點,健全和完善新陳代謝機制、競爭擇優機制、激勵保障機制、監督制約機制[3],進一步豐富、升華中國特色的公務員制度,并使其隨著實踐的逐步推進而不斷獲得新的發展。
2、增強公務員回避制度的權威性,嚴格回避程序,確保回避過程和結果的有效性。應加強對公務人員的教育、加大執行和處罰力度,加快推動回避制度由文本規定向在實踐中有效運行的順利過渡,打破現實中不回避、亂回避、回避不如不回避等不良現象,減少回避的主觀性、利益性和隨意性。
3、健全和完善公務員工資福利制度體系,形成隨著經濟發展而動態調適的機制。立足國情,以國外為參考,適當提高公務人員的工資收入水平,考慮將普遍存在的、有吸引力的灰色收入轉化為合法的工資收入,消除少數公務人員抱有的不法意識和僥幸心理。兼顧特殊情況,加大邊境區和其他條件艱苦地區的津貼、補貼,通過各種方式彌補不公平的差異,促成心理平衡,利用好收入調節這一杠桿,合理引導。
4、進一步探索更加適合國情、更為科學的公務員分類管理制度。重視公務員分類管理制度的建設,明確界定各類人員的職責、權利和義務;結合實際,適當精簡綜合管理類公務人員,擴大專業技術類人員的比例,同時加大行政執法類人員教育方面的投入,提高執法隊伍素質,重塑執法隊伍形象。在實踐中及時總結經驗、吸取教訓,摸索更加科學合理的公務員分類管理模式,不斷地改善、更新現有的分類管理制度模型。
5、抓緊改革干部選拔任用制度,促進一部分有真才實學的人走上領導崗位,保證選拔任用的公開、公平、公正。這要求領導層轉變觀念,師從國外,始終堅持以人為本,重視人才的作用,按照“任人唯賢、用人所長、人盡其才、才盡其用”的原則和標準選人用人,必要時大膽發現并提拔任用又才能的公務人員,不歧視、不埋沒、不壓抑人才,創造出一種“求才、惜才、敬才、留得住人才”的公務氛圍。
四、結語
在一個機遇與挑戰并存的競爭世界里,我國的公務員制度建設任重道遠,是一項長期復雜的系統工程。在建設過程中,不能只因存在機遇而盲目樂觀,也不能因只看到挑戰而畏縮不前;不能照搬西方模式而忽視我國國情、不知變通,而應抓住機遇,加強交流,取其精華,為我所用。
【參考文獻】
[1]董麗君.我國公務員獎勵救濟制度之缺陷與完善[J].湖南社會科學,2005(06).
[2]《鄧小平文選》[M]第2卷,北京:人民出版社,1994.
[3]張啟軍.我國公務員制度建設要健全完善四個機制[J].宜城人才網,2005(08).
[4]李可.中美公務員制度比較研究[D].吉林財經大學,2011.
[5]王磊.服務型政府構建背景下我國公務員制度研究[D].首都經濟貿易大學,2010.