論我國公務員制度建設的理性路徑

張韜

摘要：對于大多數國家來說，國際化既是機遇又是挑戰。中國是發展中國家，為了更好地抓住機遇、迎接挑戰、化挑戰為機遇，必須在經濟、政治、文化、社會等各個方面做好充分準備。矛盾有主次，事情有輕重緩急，轉型期的中國應該抓住主要矛盾，把公務員制度建設擺在突出位置。

關鍵詞：公務員；制度建設；理性路徑

隨著世界各國間交往的日益頻繁，開放的中國已經以無法阻擋的氣勢融入國際社會，在體現自身優勢之同時，某些領域特別是政治制度的變革勢在必行，而作為其重要組成部分的公務員制度建設顯得尤為迫切。

一、西方發達國家的公務員制度改革

1979年撒切爾夫人大刀闊斧地改革英國文官制度；20世紀90年代初，梅杰政府發起的“公民憲章運動”；1982年里根政府實施行政改革一攬子計劃，以及后來克林頓政府的“重塑政府”運動等一系列改革措施，都為適應全球化的發展做好了準備。通過對西方國家的分析可知，其公務員制度改革的步伐加快，并呈現出不同特點：1、公務員制度改革方面的觀念有較大更新；2、公務員管理的配套法規體系較為健全，涵蓋公務員管理的各個具體領域。如美國的《政府道德法》、《檢舉保護法》、《監察長法》、《預算和會計法》等。3、公務員錄用、培訓、考核、獎懲更加規范化、制度化；主觀因素大為減少，人員能力和綜合素質得到重視。4、品味分類和職位分類制度逐步走向融合；5、對公務員的監督管理實現雙向化，由上級監督下級走向上下級相互監督，更具客觀現實性。

二、目前我國公務員制度建設的相對不足

與西方發達國家的公務員制度相比，我國現行的公務員制度存在明顯的缺陷和不足，離全球化的預期還有較大差距。主要表現為：

1、公務員激勵競爭機制存在缺陷：第一，績效考核制度的相關規定缺乏針對性，大多停留于文本，且實際中執行力度過小，效果不佳。第二，激勵措施的設計偏離了公務員的實際需要，激勵效果不明顯；獎勵與懲戒力度不平衡，目前的獎勵救濟方式僅有申請復核和行政申訴兩種，并且存在缺陷，需進一步完善[1]。

2、回避制度的運行處于無序狀態。目前的回避制度還是處于在整體性的文本中稍微提及的狀態，沒有詳盡具體的專門規定，執行的隨意性較大。實際中的回避大多追求形式，該回避的不回避，不該回避的卻申請回避，特別是某些有影響力的領導干部，往往以是否對自己有利為標準，于己有利便不回避，于己不利便躲得很遠。

3、公務員的分類管理不科學，有進一步細化的必要。在西方國家，一般將公務員分為政務類和事務類，而我國將公務員分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等。孰優孰劣，還有進一步探討的必要。

4、干部選拔任用制度仍然落后。1979年，鄧小平在談及我國干部制度與人才問題時，曾堅定地指出：“資本主義在發現人才和使用人才方面非常大膽，它不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的”[2]。時至今日，我們在選人用人方面的缺陷還沒有得到很好糾正。

此外，“法治模式”是人類發展的必然趨勢，而我國目前尚未擺脫“人治模式”的干擾，影響了融入國際社會的步伐和效果。

三、我國公務員制度建設的路徑

國際化趨勢日益明顯，世界局勢風云變幻，為了更好地應對挑戰，各級組織人事部門應從增強制度活力，提高隊伍素質，改善公共服務等方面入手，建成充滿生機的、更具中國特色的公務員制度。筆者認為，要達此目標，應采取以下具體措施：

1、把握全球化提供的契機，以體制、機制創新為重點，健全和完善新陳代謝機制、競爭擇優機制、激勵保障機制、監督制約機制[3]，進一步豐富、升華中國特色的公務員制度，并使其隨著實踐的逐步推進而不斷獲得新的發展。

2、增強公務員回避制度的權威性，嚴格回避程序，確保回避過程和結果的有效性。應加強對公務人員的教育、加大執行和處罰力度，加快推動回避制度由文本規定向在實踐中有效運行的順利過渡，打破現實中不回避、亂回避、回避不如不回避等不良現象，減少回避的主觀性、利益性和隨意性。

3、健全和完善公務員工資福利制度體系，形成隨著經濟發展而動態調適的機制。立足國情，以國外為參考，適當提高公務人員的工資收入水平，考慮將普遍存在的、有吸引力的灰色收入轉化為合法的工資收入，消除少數公務人員抱有的不法意識和僥幸心理。兼顧特殊情況，加大邊境區和其他條件艱苦地區的津貼、補貼，通過各種方式彌補不公平的差異，促成心理平衡，利用好收入調節這一杠桿，合理引導。

4、進一步探索更加適合國情、更為科學的公務員分類管理制度。重視公務員分類管理制度的建設，明確界定各類人員的職責、權利和義務；結合實際，適當精簡綜合管理類公務人員，擴大專業技術類人員的比例，同時加大行政執法類人員教育方面的投入，提高執法隊伍素質，重塑執法隊伍形象。在實踐中及時總結經驗、吸取教訓，摸索更加科學合理的公務員分類管理模式，不斷地改善、更新現有的分類管理制度模型。

5、抓緊改革干部選拔任用制度，促進一部分有真才實學的人走上領導崗位，保證選拔任用的公開、公平、公正。這要求領導層轉變觀念，師從國外，始終堅持以人為本，重視人才的作用，按照“任人唯賢、用人所長、人盡其才、才盡其用”的原則和標準選人用人，必要時大膽發現并提拔任用又才能的公務人員，不歧視、不埋沒、不壓抑人才，創造出一種“求才、惜才、敬才、留得住人才”的公務氛圍。

四、結語

在一個機遇與挑戰并存的競爭世界里，我國的公務員制度建設任重道遠，是一項長期復雜的系統工程。在建設過程中，不能只因存在機遇而盲目樂觀，也不能因只看到挑戰而畏縮不前；不能照搬西方模式而忽視我國國情、不知變通，而應抓住機遇，加強交流，取其精華，為我所用。

【參考文獻】

[1]董麗君.我國公務員獎勵救濟制度之缺陷與完善[J].湖南社會科學，2005（06）.

[2]《鄧小平文選》[M]第2卷，北京：人民出版社，1994.

[3]張啟軍.我國公務員制度建設要健全完善四個機制[J].宜城人才網，2005（08）.

[4]李可.中美公務員制度比較研究[D].吉林財經大學，2011.

[5]王磊.服務型政府構建背景下我國公務員制度研究[D].首都經濟貿易大學，2010.