組織承諾理論研究

呂智宇

摘要：近年來，隨著中國經濟的飛速發展，企業數量急劇增加，企業間的競爭也愈發激烈，這就對企業自身的治理水平提出了新的要求。組織承諾作為影響企業發展的因素之一，對企業的發展起著重要作用。文章通過回顧組織承諾的定義、測量與相關影響因素，為未來的有關研究提供了參考。

Abstract： In recent years， with the rapid development of China's economy and the rapid increase in the number of enterprises， the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. This puts forward new requirements for the management level of the enterprise itself. As one of the factors that affect the development of enterprises， organizational commitment plays an important role in the development of enterprises. By reviewing the definition， measurement and related factors of organizational commitment， this paper provides a reference for the related research of future.

關鍵詞：組織承諾；公司治理；組織承諾測量

Key words： organizational commitment；corporate governance；organizational commitment measurement

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）11-0234-04

1 研究背景

隨著經營環境的全球化和經濟發展態勢的日趨繁榮，企業之間的競爭越來越激烈。競爭環境的復雜性和不確定性的加劇，對企業的敏捷性、扁平性和靈活性提出了更高要求。與此同時，員工的工作和職業特征也在發生著翻天覆地的變化。在公司治理中，員工在組織內部和不同組織間的流動性的增加昭示著無邊界職業生涯時代的來臨，員工的工作態度和工作行為也呈現出新特征。面對員工流動性和離職的增加，企業采用了多種多樣的方法來吸引和留住人才，如提高員工工作滿意度，改善工作環境等，其中組織承諾就是一種被廣泛運用的手段。

組織承諾一直以來都是管理學和組織行為學的研究熱點。在人力資源成本不斷上升的背景下，企業在管理時要妥善處理好與員工間的關系，才能更有效地留住核心人才。組織承諾考慮的問題之一正是企業與員工的關系。組織承諾這一概念誕生于自20世紀60年代，自產生至今引發了國內外學者的廣泛關注，研究的重點主要聚焦在以下幾方面：定義、測量及因果變量研究。本文對這些研究結論進行了分類總結。

2 文獻綜述

2.1 組織承諾的定義

美國社會學家Becker（1960）開創了對組織承諾的研究，他認為組織承諾是“員工隨著其對組織單方投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象，是員工和組織間心理契約的反映”。在此之后，這一構念引起了越來越多學者們的關注和研究。由于學者們研究角度的不同，對組織承諾的定義也有出入。

綜合國內外學者的研究觀點，組織承諾的定義可總結歸納為行為類觀點、態度類觀點和綜合類觀點三類。行為類觀點認為：組織承諾是“員工對組織的認同、奉獻、忠誠和投入的行為”；態度類觀點認為：組織承諾是“員工對組織的一種情感依賴和心理傾向”，它也被認為是員工工作態度的三個維度之一；綜合類觀點則認為：組織承諾是“員工對組織的態度和行為的綜合體現，它不僅體現為員工對組織的認同和依賴程度，也體現在員工樂意為組織努力奉獻的積極投入行為”。組織承諾越高，員工對組織的認同感、依賴度和忠誠度就越高，從而更傾向于留在組織。

2.2 組織承諾的結構

組織承諾的結構研究經歷了從單維結構到多維結構的發展變化過程，研究其結構可以看作是深化其內涵的表現。由于組織承諾本身就是一個復雜的概念，加上研究者研究對象、切入點和研究重點的不同，對組織結構進行研究必然會得出多樣化的研究結論。Meyer，Allen和Smith （1993）的三維結構模型（情感性、規范性和持續性）是影響力比較廣的一個模型，之后的許多關于組織承諾結構都以此為參考。如Blau和Gray（2001）把Meyer（1993）模型中的持續性承諾再細分為選擇限制承諾和累積成本承諾，與情感承諾、規范承諾一起構成了組織承諾的四個維度。“隨著員工在組織中工作時間和精力投入的增加，員工離職的累計成本也會上升，由此形成的承諾就是累計成本承諾”。選擇限制承諾是指員工雖然有離職的意向，但可供其選擇的工作機會有限而暫時不能離職，但一有更好的工作機會便會離職的承諾。

20世紀90年代初，國內關于組織承諾的研究開始出現。凌文輇（2001）等的實證研究表明我國員工組織承諾是一種五維模型。他們通過訪談、問卷調查等方法考察我國員工組織承諾，發現我國員工組織承諾可以分為感情承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾和理想承諾五個維度。其中前兩種承諾與Meyer等（1993）模型的含義一致，機會承諾和經濟承諾相當于該三維模型的持續性承諾，但是其中的理想承諾是我國首創的，國外的模型中從未涉及。

國內的一些研究也證實了這一五維結構模型的合理性和適用性。正如樂國安（2006）教授所言，我們不可能也沒有必要去追求一個絕對完整的、與其他模型相獨立的模型，只要能滿足研究需要，能對員工的行為進行很好的解釋說明的就是一個好的結構模型。但Meyer等（1993）的三維結構模型得到了國內外眾多研究的認同和支持，具有其理論上合理性和現實適用性，該模型從某種意義上來說也符合H.C.Kelman（1958）的態度形成過程。H.C.Kelman（1958）提出個體一般會依次經過依從、認同和內化三階段形成個人態度，組織承諾是員工工作態度的一大維度，在連接員工與組織上發揮著心理橋梁的作用。

員工和組織的關系有三種形式（0'Reilly和Chatman，1986）：

第一，依從關系，員工只是為了獲取特定薪酬回報而呈現出來的態度和行為；

第二，認同關系，除了報酬之外，組織目標和價值觀也吸引著員工，他們為了保持組織成員身份會采取特定的態度和行為；

第三，內化關系，此時員工絕對認同組織目標和價值觀，并將其視為自我追求。

2.3 組織承諾的測量

因對組織結構的定義及其結構的認知不同，各研究采用了不同的測量工具來測量組織結構。大多研究主要是用調查問卷來測量組織承諾，在我國影響力較廣的組織承諾問卷主要有以下三種：

①Meyer，Allen和Smith組織承諾三因素量表。

多維度的組織結構理念是被眾多研究者所接受認可的，而非單一維度。根據Meyer和Allen （1991）的研究，所有這些組織承諾的組成要素都和員工行為具有復雜的關系，情感承諾、持續性承諾和規范性承諾都能分別獨立地對特定行為發揮各自的作用。Meyer和AIlen（1996）的組織承諾量表總共有十八道題，每個維度下設計了六個題項。之后，Meyer，Allen和Smith （1997）對該量表進行了改進，在組織承諾的三個維度（情感承諾、持續性承諾和規范性承諾）上分別設計了一個包含八個題項的量表，共計二十四道題。三個維度上檢測得到的Cronbach's α值分別為0.82、0.76和0.80。Meyer等（1997）的三因素量表能夠比較全面地測量組織承諾，其信度和效度被后來的多項實證研究檢驗證實。

此外，在進行跨文化研究時，該量表也適用于華人樣本。張勉等（2002）和姚唐（2008）用Meyer，Allen和Smith（1997）的三因素量表測量員工組織承諾時，都得到了擬合性較好的數據結果。林佑貞（2009）以酒店企業為研究樣本，考察了組織氛圍和組織承諾的關系。用該量表測量得到的數據分析結果表明，情感性承諾、規范性承諾和持續性承諾三個維度上的Cronbach's α值都高于0.9，具有很高的信度。眾多實證研究結果都表明了Meyer，Allen和Smith （1997）的組織承諾量表的穩定性和內部一致性水平較高。

②Morwday，Steers和Porter組織承諾量表。

Mowday，Steers和Porter（1979）的量表是在Porter等（1974）的研究上提出的。Porter等（1974）從價值、努力和離職三方面的承諾維度設計了15個題項，利用李克特用七點量表來度量組織承諾。該問卷還設計了測量員工的道德投入方面的題目，因此測量結果在反映員工對組織的忠誠度和認同度上有較好的效果，被當時的眾多研究者所使用。Mowday，Steers和Porter（1979）則對組織承諾進行了重新考慮并用持續性承諾替換了Porter模型中的離職承諾，即認為組織承諾的三個維度分別為：價值承諾、努力承諾和持續承諾。

Morwday等（1979）的組織承諾量表產生了很大的影響，用該量表進行研究得到的Cronbach's α值一般在0.82至0.93之間，信度和內在一致性都比較高。Leong，Huang和Hsu （2003），Bogler和Somech （2004）等學者的研究都借鑒了其問卷和量表。而該量表的中文版也在我國相關研究中得到了普及，劉淑如（2002）和顧忠平（2005）等學者的研究都以該量表作為測量工具。顧忠平（2005）對臺灣樣本的研究驗證了該問卷的高信度，其實證研究的Cronbach's α值達到了0.89。

③凌文輇組織承諾調查問卷。

凌文輇等（2000，2002）擴展了Meyer和Allen（1991）的三因素模型，提出了符合我國實際情況的由感情承諾、理想承諾、經濟承諾、規范承諾和機會承諾組成的五因素模型。他們設計了中國員工組織承諾問卷，并對問卷進行了多次修訂和優化。由于該問卷比較符合中國員工的情況，且具有較好的信度和效度，它被國內的許多學者選作為測量工具來度量員工組織承諾。如穆建怡（2007）使用了該問卷來探究旅行社員工組織承諾的特征，研究結果顯示旅行社員工的機會承諾和經濟承諾水平是最高的，感情承諾處于較低水平；該量表無論是從整體上還是從五個維度上來看都有較高的內部一致性。

④其他模型。

除上述三種模型，面對眾多的多維觀點，Mathieu和Zajac （1990）進行了總結，較為全面地分析了組織承諾的影響因素。他們將影響因素分類整理為五大類：第一，個人特征因素，如年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等；第二，角色狀態因素，如角色模糊、角色過載和角色沖突等；第三，工作特征因素，包括工作范圍、工作多樣性、挑戰性；第四，組織特性因素，包括組織規模、集權化程度；第五，群體關系和領導者關系因素，包括團隊凝聚力、任務相關性、領導創造力、同情心、領導風格等。除了以上五大類因素，Mathieu和Zajac（1990）還認為激勵和工作滿意度也會影響組織承諾。其中，工作滿意度因素不僅受工作本身影響，也與人際關系好和晉升等相關。Mathieu和Zajac較為細致全面地研究了組織承諾的影響因素，展現出了組織承諾形成過程的復雜性，它不是由某一單一變量決定的，而是內外多種因素綜合作用的結果，研究應該著眼于組織承諾的關鍵前因變量。

3 國內外相關經驗

關于組織承諾的研究一般集中在其前因變量和結果變量的探討上。對組織承諾結果變量的研究基本上已取得一致的研究結論。Steers （1977），Stevens等（1978），Meyer等（1991）等學者的研究均發現組織承諾會影響與組織利益密切相關的一些因素，如員工留職意向、出勤率和工作績效等。Morrow和Laczniak（2001）的研究還表明組織承諾也會顯著影響組織公民行為。由此可以看出，組織承諾對于組織行為和組織成員個體的行為都具有重大影響，組織承諾的重要預測作用就要求研究者應該要思考哪些因素能夠提高員工組織承諾。因此，對組織承諾形成因素的研究也相當重要。

第一類影響因素：工作因素，如工作自主性、挑戰性和難易程度等。工作特征和組織承諾的相關性得到了許多研究的支持。Steers（1977），Glisson和Durick（1988），Ramaswami，Agarwal和Bhargava（1993）等學者的研究發現工作合作性和反饋性越高，員工組織承諾水平越高。鐘鼎（2002）、張淑昭（2006）的研究表明工作規范化程度與員工組織承諾顯著正相關。工作是否具有挑戰性及其給予員工的自主程度影響感情承諾（Colarelli，1987；Dunham，1994）。工作滿意度因素也越來越受到關注，Currivan（2000）和楊麗雪（2004）的研究均發現工作滿意能促進組織承諾的提高。劉峰旭和陳詳衡（2010）將工作滿意度細化為外在滿意和內在滿意，他們以臺灣中小企業員工為研究樣本，研究發現外在滿意度和組織價值承諾、努力承諾顯著正相關，而內在滿意度對組織承諾的正向影響只表現在留職承諾上。這可能是由于研究樣本來自中小企業，這些企業多為績效導向，員工個人則更加注重個人職責的履行，內在滿足感較低。劉峰旭和陳詳衡（2010）的研究豐富了研究視角，說明了企業規模等因素會使員工工作特征有所不同，表現出不同工作態度和行為，進而影響工作因素對組織承諾的作用機制。

第二類影響因素：個體因素，如性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職位等。研究發現受教育程度與組織承諾反方向變化（Koch和Steers，1978；Sullivan，1982；Mowdy，1982），Meyer和Allen（1991），Steers（1977）的研究則發現年齡與組織承諾正相關。崔勵（2003）在研究中國員工的組織承諾時發現，年齡、性別、受教育程度、戶口和地區來源以及年資、晉升概率和次數這些職位相關變量都顯著影響組織承諾。戶口和地區來源這兩個變量屬于我國組織承諾研究的獨有特色，很少出現在西方研究中，這也說明了不同國家和地區的經濟社會發展情況、文化背景會使得組織承諾呈現出來不同特征。

第三類影響因素：組織因素，如團隊凝聚力，管理風格、組織支持、組織氣氛等，它也是目前的研究較為關注的一個方面。Eisenberger （1986）認為組織承諾是雙向的，表現為員工對組織的承諾和組織對員工的承諾兩個方面，但學者們普遍只關注前者，而忽視了后者。組織應承擔起其責任和使命，這是提高員工組織承諾的保障和有效途徑。他從社會交換理論入手，提出了組織支持理念，認為組織支持對組織承諾有重要影響，并通過實證研究驗證了二者的顯著相關關系，這一結論在王重鳴（2002）等學者的研究中也得到了證實。立足于前人的研究，Desskr （1999）提出了培養提高組織承諾的具體方法途徑，包括形成以人為本的價值理念、制定正確的組織使命、構建一系列共同體、保證公平、支持員工發展等，從管理的角度為如何培養和提高組織承諾指明了方向。

除了以上這些組織因素外，像人才測評方法、薪酬福利、晉升培訓、成員關系也會影響組織承諾。1972年，Graen首創了領導-成員關系理論，他認為領導的時間和精力是有限的，這就要求領導對于不同的下屬，應采取相應的管理風格區別對待，基于社會交換與員工建立相應的社會關系。目前，已有多項研究證明領導-成員關系影響組織承諾。Mojor等（1995）的研究表明領導-成員交換關系的質量越高，員工組織承諾越高。吳繼紅和陳維政（2010）的研究也支持領導-成員交換關系的質量與組織承諾的正相關關系，他們調查了256位員工及其主管后發現領導-成員關系是組織投入和組織承諾間的中介變量，好的領導-成員關系可以增加員工的組織投入，進而提高組織承諾水平。

4 結論與啟示

通過前文的總結歸納，可以看出，雖然以往的研究在組織承諾的定義、結構和形成模型等問題上沒有取得一致結論，但仍為我們提供了很多有價值的研究成果，歸納如下：

首先，雖然研究者們對組織承諾作出了各種界定，但主流的研究觀點認為：組織承諾是員工對其所在組織的認同和投入，是一種情感上的依賴，反映了員工和組織之間的關系。

其次，組織承諾的前因變量中，組織因素發揮著重要作用。相比較于個人因素和工作因素這兩個變量，研究者對組織相關因素的考量也較多。由于組織承諾連接著組織和個人，其形成過程勢必會受到組織氛圍、組織目標等組織因素的影響。眾多組織承諾的形成變量也正說明了員工組織承諾的形成是一個復雜的過程，其成因難以用單一的理論模型解釋說明。

最后，學者普遍支持多維組織結構理論，因為它能更加詳細地說明員工留任原因。Morwday，Steers和Porter （1979）的研究認為，當員工認同組織目標及其價值觀并愿意為之付出努力時，便產生了組織承諾。根據他們的觀點，組織承諾分為價值承諾、努力承諾和持續承諾三個維度。而Meyer & Allen （1991）則認為組織承諾還反映了個體渴望保持成員身份的愿望和責任，而不僅僅是個人目標和組織目標的統一。他們的組織承諾三維模型則由感情承諾、規范承諾和持續承諾組成。多維組織結構理論下個體組織承諾也有不同表現形態，能有效預測員工工作。

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