基于企業文化視角下制造業人員流失

楊柳?李意澤

摘要：隨著我國經濟的快速發展 ，我國中小型制造業人員流失問題日益突出。員工流失量較大的現象也是企業文化發展不健全的表現之一，會給企業帶來諸多不利影響，造成企業雇傭成本、培訓成本增加，降低企業競爭力。因此，本文圍繞企業文化視角下的員工流失問題進行了分析 ，并以h企業為例，給出了相應的改進措施。

關鍵詞；企業文化；人員流失；分析及處理

一、h企業簡介

h企業成立于 2001 年 ，是一家制造型民營中小企業，其主要業務是緊固件生產，產品遠銷海外。編制人員總數為 230人，其中一 線員工為 173 人，管理人員為 18人，辦公室及其他人員為 39人。h公司基層員工近年來流失現象嚴重，生產線工人工齡在10年以上的不足15%。

二、企業員工流失的現狀及影響

該公司的主要業務是緊固件生產，因為緊固件生產對于質量要求嚴，尤其是時、尺、度，再加上緊固件的類型較多，沒有經驗的新員工往往不能很好的控制產品的規格，也不能在短時間內熟悉企業的產品種類。所以企業需要付出相應的時間和金錢成本來對新員工進行培訓。2014年以前，該公司生產線有超過35%資歷在10年以上的老員工；到2016年，該公司的老員工比例已下滑至15%。由于生產的復雜性，新員工需要進行培訓。在培訓期間內，生產線上可進行熟練操作的人員較少，導致生產下率下降，客戶的訂單不能及時完成，影響公司的信譽和收入。

三、企業人員流失原因

本文從員工自身、企業方面兩方面進行分析。

（一）員工自身原因

1.員工學歷水平低。該公司生產工人的學歷不高，大多是周邊地區受教育水平較低的農村務工人員 ，這是造成人員流失問題的根本所在。

2.員工對工作的滿意度低。制造業屬于勞動密集型行業，工作時間長，勞動強度大，每天進行八、九個小時的體力勞動，導致員工身心疲憊，從而對工作的滿意度低。因此，如果遇 到工資較高、發展前景好的職業，他們會立即選擇跳槽。

3.員工的職業道德水平較低。員工的道德素質較低，不會從心里對企業產生忠誠、依賴。更談不上使命感，當企業的利益與自身利益沖突時必然會選擇損害企業的利益。

4.對職業發展缺乏清晰的規劃。該公司的員工大多是為了生存需要，解決最低層次的溫飽問題。因此，缺乏對自己的發展規劃，如果企業不能為員工提供長久可持續并且明確清晰有發展前途的職業道路規劃，那么員工在面對更高工資、更優待遇的時候會選擇毫不猶豫地跳槽。

（二）企業方面的原因

1.企業的發展規模平穩。該公司已創立十多年，與各大供貨商都有長期并且良好的合作，生產規模自2010年后沒有明顯擴張。因此，企業內部中高層職位的空缺較少，基層員工晉升通道不明確，這使員工覺得缺乏發展前景。

2.企業的管理機制存在問題。 第一，公司的管理制度不透明。公司管理制度 不健全、不規范，公司內的事宜大多是由老板和幾位高層領導說了算。對于員工的績效、考核以及獎勵沒有明確的標準，這使得員工對企業的信賴度大大降低。第二，缺乏有效的保障機制。企業沒有給予員工應得的保障，例如，員工的假期、加班工資得不到保障，甚至沒有國家規定的基本保障和福利，不給員工繳納社會保險等相關費用，這些因素必然導致人員流失。

3.輕視企業文化建設。該公司的企業文化是“用戶至上，信譽取勝，質量優良，服務優質”，公司鼓勵員工向餐飲業服務人員學習，每天早上都要喊口號，做早操，做一些體力游戲。但是，在該公司40歲以上的人占20%，大多數人的體力和精力不能支撐這樣的活動，也無法理解企業的企業文化，只覺得是一種外在的形式。該公司的企業文化建設，僅僅是模仿先進的企業，不能很好地適應本公司的特點，無法與企業的文化融為一體。

四、企業員工流失問題管理對策

（一）加強人文關懷的企業文化建設

企業為了追求經濟效益，往往忽略員工的個人訴求。企業要重視員工的個人發展和生活情況，滿足他們的需求，在員工待遇上公平公正，建立健全勞動合同和社會保險機制，使員工有歸屬感。只有員工有了歸屬感，才不會輕易離職，企業的穩定和長期發展就可以得到保障。

（二）以企業文化為導向的培訓制度

企業與員工一起，制定以企業文化為導向的培訓制度。將組織 的發展目標，與員工個人的職業發展需求有機地結合起來。在提高員工工作技能，并為員工指明未來發展方向的同時，使員工更好的認同企業的文化和價值觀。

綜上所述，本文認為要切實解決h企業人員流失嚴重這一難題，須加強具有人文關懷的企業文化建設，并建立以企業文化為導向的培訓制度，為員工創造一個良好的、積極的工作氛圍，并給予員工應得的社會保障和獎勵以及晉升空間，利用企業文化促進 、推動企業發展。

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