人力資源培訓與開發普遍存在的問題與對策探析

王玉涵

【摘要】為了提高企業人力資源培訓與開發質量，企業人力資源管理部門根據管理中遇到的普遍性問題，如缺乏整體規劃、針對性有待提高、缺乏有效的管理機制和考核機制有待完善等，通過建設長效規劃、制定針對性培訓方案、建設整體化人力資源管理機制以及完善人力資源考核機制等措施解決相關問題，以其為企業提供參考。

【關鍵詞】人力資源 培訓與開發 普遍問題 應對策略

企業人力資源管理部門是當前企業管理的核心部門，也是推動發展的基礎部門。因此，企業人力資源人員結合我國人力資源市場的現狀以及人才需求，進行多樣化的人力資源管理工作。其中培訓與開發工作是企業人力資源管理的主要內容。目前，培訓與開發工作依然存在一些普遍存性的問題，嚴重的影響了人力資源管理目標的實現。為了解決這些問題，確實提高企業人力資源培訓與開發的質量，我們結合企業實際情況研究應對措施，為企業人力資源管理發展提供理論研究幫助。

一、企業人力資源培訓與開發的主要目標

（一）提高企業的核心競爭力

提升企業核心競爭力是促進企業經營發展與市場開發的重要動力。其提升過程需要大量高素質人才的支持與推動。人力資源培訓與開發人員可以發揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓與開發工作，提高企業內部員工的整體業務能力與技術水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓以及人力資源市場的進一步開發，為企業補充高水平的人才。隨著企業人才隊伍水平的提升，企業研發、生產、銷售等各項工作的整體水平都會穩步提升，進而提高企業在市場中的整體競爭力。

（二）促進企業文化發展

企業文化對于企業精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業文化建設不僅包括傳統的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓與開發工作也可以很好地促進企業文化發展。在企業人力資源管理中，質量意識、競爭意識、創新意識等優秀的企業文化，都是企業職業教育培訓的重要內容。而在企業人才開發中，企業文化建設與政工人才將是未來企業人才開發的重要內容。這類人員的加入，一方面有利于企業文化底蘊的進一步提升，促進企業文化的發展；另一方面這些人才的加入也會為企業黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進企業人力資源管理水平提升

企業人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓與開發是其重要的組成部分。人力資源培訓與開發質量直接決定了企業人力資源的整體水平。其在管理中主要發揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平決定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓與開發工作，提高自身隊伍素質，進而有效的提高企業整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓與開發工作，可以有效的提高企業內部人才的整體質量。而人才隊伍整體質量的提高，可以為企業人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎。

二、當前企業人力資源培訓與開發中存在的主要問題

（一）缺乏培訓與開發的整體規劃

當前的企業人才培訓與開發缺乏整體規劃的現象比較嚴重，造成人才隊伍培養缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現在以下兩點：人才培養動態滯后現象嚴重。部分企業在人力志愿培養計劃中，往往是根據企業現狀進行制定。這種人才培養方式落實在人力資源與開發中就表現為企業人才靜態培訓與開發，造成企業動態發展中的滯后現象較為嚴重。如部分企業往往在技術人才培訓中，只重視現有產品技術的培訓，忽視了處于研究與推進階段的相關技術，進而影響了企業技術的動態發展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業長期發展戰略。企業長期發展戰略是企業未來發展的核心與基礎。但是由于部分企業長期發展戰略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓與開發工作融入戰略體系之中，進而影響了人力資源管理規劃的作用。

（二）培訓中的企業特征針對性有待提高

人力資源培訓工作是一項專業性較強的教育培訓工作，其實踐過程具有較強的專業針對性。但是目前大部分企業的人力資源培訓工作中針對性特征依然較差。特別是當前的企業人力資源培訓過程中，部分企業采用了外聘培訓模式。這一模式雖然具有一定的優勢，但是也會造成企業針對性較差的問題，主要表現為：（1）部分培訓內容不符合企業特征。在外聘培訓過程中，教育者大部分培訓內容與教材較為單一，且內容為固定模式。這就會造成部分培訓教育內容不符合企業自身特征，進而造成培訓效果的降低。如在部分企業管理人員培訓中，國有企業與私營、合資等企業在管理模式中存在一定差異。但是將其它企業的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓效果的下降。（2）技術針對性問題突出。在我國企業生產中大量新技術的應用，技術培訓工作在企業培訓中占據著較為重要的位置。但部分企業新技術培訓較為重視技術理論與使用方法的培訓，缺乏針對企業自身特點（如技術基礎、已有設備改造等）開展的專項技術培訓研究，進而延長了新技術應有后適應與改造期，影響了新技術作用的發揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持

作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養與開發起著重要支持作用。但是在部分企業管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓與開發的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養與開發工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關工作進行機密結合，進而影響了人才管理整體質量。如部分企業未將人才培訓成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓中成績優秀者難以得到物質與精神獎勵，進而影響了員工參與職業培訓的熱情。（2）管理監督機制有待完善。部分企業人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓與開發內容，但是培訓與開發過程中監督機制依然有待完善。如人才開發過程中，人才開發的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監督工作重要內容。

（四）培訓與開發過程中考核機制有待完善

人力資源培訓與開發的目的是為企業提供優秀的職業人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業人才培訓與開發過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發展性考核指標。當前的人力資源考核指標較為注重人才的現有能力，如技術能力、職業證書、基礎知識等，忽視了人才發展性的考核指標。特別是對于發展空間較大的青年人才力量，現有的考核機制較為落后。（2）考核指標中的實踐性內容依然較少。在部分企業的人力資源考核中，培訓考試成績、職業水平等理論性內容依然占據著較為重要的位置。甚至部分企業依然將學歷、學位作為企業招聘的主要指標。而與之相比較，企業業務實際操作能力、技術業務能力等內容實踐性指標，在考核機制所占據的比例依然較低，影響了企業人才開發的實踐質量。

三、人力資源管理中的主要應對措施研究

（一）以企業人力資源戰略為基礎，建設長效的工作規劃

企業長期戰略體系中人力資源戰略占據著重要位置。因此人力資源培訓與開發長期規劃的建設，必須圍繞人力資源戰略開展。其主要規劃內容應包括以下幾點內容。技術性人才規劃。作為企業生產與經營的主要支柱，企業生產、經營與管理技術人才培養，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓與開發中，我們必須已發展性眼光結合新型技術，制定出10年以上的技術人才培訓規劃。特別是在機電、電子、醫藥等技術性企業中，我們必須以新技術應用為目標，制定出10-20年技術發展目標的人力資源培養與開發規劃，避免企業技術動態化發展有道人力資源制約。市場人才培養規劃。市場經濟體制下，企業人力資源培訓與開發進行人才管理規劃。一是專業市場人才培養。針對企業行業市場營銷中，專業銷售類人才一直是企業培訓與開發的重點人才。在企業人才戰略中，這類人才培養應重視市場發展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發等，都應是未來人力資源培養的重要內容。二是相關市場的人才的培養。除了行業市場人才的培養外，我們還需要在人力資源規劃中加強與企業經營相關的其他市場專業人才的培養與開發，為企業發展提供整體性支持。如我們在規劃中需要重視金融市場人才的開發工作，就可以很好地提高企業融資與投資工作質量，存進企業整體經營的有效發展。

（二）結合市場與企業實際特征，建立特色化培訓方案

經營市場與企業特征，是影響人力資源管理中兩個重要內容。因此在人力資源培訓過程中，結合這兩個主要因素的特色化培訓方案，將有助于人才管理質量的提升。特色化培訓方案需要做好以下兩點工作。以企業需求為基礎制定培訓方案。在培訓方案的制定中我們需要確實了解企業對人力資源培訓的需求，并以此為基礎開展方案制定工作。如企業未來的發展發展方向需求、技術引進需求、管理與技術人才的需求等，都是制定培訓方案的依據。如企業市場開發人才培訓中，我們根據下一步市場開發中的人才能力需求，制定出針對性的培訓方案，其培養出人才可以為市場開發提供有效的支持與服務，進而保障新市場開發的順利完成。與培訓單位做好定向培訓方案設計研究。在企業外聘培訓人員的過程中，企業人力管理部門應先與培訓單位做好協調與溝通工作，對培訓方案進行了解與分析，對培訓方案進行調整，制定出具有企業針對性特點的定向培訓方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓方案的針對性，提高了企業員工培訓質量與效率；另一方面企業對培訓方案的調整，培訓方案的靈活性有助于培訓完成考核、評議等后續工作的開展。

（三）以企業法人為核心，建設整體化人力資源培訓與開發機制

為了確實提高企業人力資源管理質量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應確定為企業法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓與開發機制建設應包括以下幾點內容。建立整體化的人力資源培訓與開發協調機制。傳統的人力資源培訓與開發往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質量。如技術類人才的開發過程中，技術部門參與到開發計劃制定與考核過程中，其開發質量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監督機制。在人力資源培訓與開發過程，我們可以利用全員監督模式提高其監督管理質量。如企業人力資源培訓中，每一名參與培訓的工作人員、培訓后勤的支持人員等都可以對培訓工作提出監督意見，就可以很好地提高企業人力資源監督的質量。

（四）結合國際與市場經驗，完善企業人力資源考核機制

在企業人力資源考核機制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經驗。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國際人力資源管理經驗。人力資源考核機制是當前國際企業管理中一項重要的管理工作，因此其專業管理經驗較為豐富。在考核機制完善中，我們可以很好地吸取這些專業化實踐經驗與研究成果，提高我們的考核機制質量。吸取市場經驗。人力資源市場是專業化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強的專業性。因此我們在人力資源考核中，根據人力資源市場考核內容，結合企業技術、管理、經營等實踐特點，對人員進行考核，對于考核機制的完善可以起到有效的支持作用。

四、結束語

企業人力資源培訓與開發質量的提升，是提高企業核心競爭力、促進企業文化發展以及提高企業人力資源隊伍水平的有效方法。因此我們針對培訓與開發過程中存在的普遍性問題，開展了實踐性應對措施研究，進而確保企業人力資源管理工作的整體發展。

參考文獻：

[1]肖柏華.中小企業人力資源培訓與開發普遍存在的問題及對策[J].經營管理者，2013，（25）.

[2]李春梅.SGGT公司人力資源培訓與開發問題研究[D]. 石河子大學，2016.

[3]唐強.企業在人力資源培訓開發管理中的困難與對策[J]. 商場現代化，2016，（11）.