談新時期房地產開發企業人力資源管理

荊美含

【摘要】如今我國房地產行業快速發展，競爭日益激烈，人力資源管理在房地產行業有重要作用。本文對新時期房地產開發人力資源管理所面臨的現狀進行分析，并提出人力資源管理中存在的問題，給出合理化建議。

【關鍵詞】新時期；房地產企業；人力資源

隨著我國經濟的發展，房地產的發展也越來越受到更多的關注，在房地產企業的發展中，人才占據這很重要的地位，所以關注房地產的人力資源管理對于房地產企業的發展有重要意義，本文通過對房地產開發企業的人力資源管理進行現狀分析，積極發現新時期房地產行業人力資源方面存在的問題，綜合運用多種因素對房地產行業的人力資源管理問題提出有效的改革意見，促進新時期房地產開發企業的發展。

一、房地產人力資源管理情況

（一）房地產企業增多

隨著社會的發展，推動了房地產市場的繁榮，隨之而來的就是很多房地產企業的崛起，一些新興的房地產企業為原有的房地產企業帶來了市場競爭力，這些新興的房地產企業大多有先進的管理經驗，有非常專業的研發人員，有完整的銷售模式，對市場有敏銳的洞察力，有先進的技術團隊對產品進行創新，而且還有具體可行的戰略目標，尤其是在人力資源管理方面有自己的獨特優勢，建立了有效的崗位測評制度，完善了企業的績效考核機制。注重提高職工的待遇，吸引高素質人才，為企業的發展注入了活力，例如富萬地產、萬科地產、中華企業、金橋開發等企業，在未來就會有很好的發展前景。

（二）企業管理模式落后

現今的一些房地產企業的管理模式并不先進，這樣的房地產企業有國有控股企業、國有獨資企業、民營企業等，而且這類企業的數量在如今的房地產市場中并不少，國有控股企業和獨資企業是在計劃經濟體制下發展的，受計劃經濟體制的影響較大，而且機構較龐大，人員職責分工不明確，管理人員大多不具備專業的房地產知識，不能對房地產市場進行敏銳的察覺和進行科學的分析，戰略發展目標的制定也不是從市場的角度來考慮，更多的是站在國有企業的角度上制定戰略發展目標，人力資源管理的機制較落后，不利于發揮職工的工作積極性，沒有提高職工工作的主動性和創造性。民營房地產企業相對來說在企業管理方面較靈活，但也存在著決策上的問題，基本上是領導一人進行決策，職工們對決策無法提出有效性意見，領導一人進行決策為企業增加了不小的風險，因為一旦決策失誤就會為企業的發展帶來巨大的損失，而且職工與領導沒有進行溝通交流的途徑，企業也沒有為職工提供相應的發展前景，不利于提高職工工作的主動性，職工對企業的歸屬感減弱，不利于房地產企業的長期發展。

（三）人才供需存在矛盾

房地產企業在發展的過程中需要大量的人才，現金雖然擁有大規模的求職人員，但真正具有扎實的專業基礎知識和過硬的專業技能的人才比較少，現今房地產行業的中高級人才非常缺乏，比如成本估價師、建筑師等需要豐富專業知識的人才，雖然也有很多高高校求職者，但他們在學校教育中大多學習到的以理論知識居多，現在行業知識更新速度很快，高校學生缺少實際運用的技能，在專業技能方面存在明顯不足，房地產企業培養一個畢業生成為技術骨干需要好幾年的時間，完全不能應對房地產企業對人才的巨大需求，解決不了如今的人才短缺現狀，各大房地產企業之間不可避免的發生人才爭奪戰，甚至有一些企業不惜從別的企業中高薪挖掘人才，造成人才流動性增強，但這種辦法畢竟不是一個長久的辦法，房地產企業通過這種方式競爭也為企業本身帶來了不穩定的發展因素，比如導致企業內部的機密泄露，在人力上花費的成本過高等風險。

二、房地產人力資源管理問題

（一）績效考核機制不健全

房地產企業建立一個健全的績效考核系統對于房地產企業的發展有重要的促進作用，房地產企業建立績效考核系統可以為企業做決策時提供參考信息，比如企業對職工薪酬、晉升空間、職位變動、職工培訓等方面進行調整時可以參考績效考核的結果，房地產企業建立績效考核制度主要是對職工進行工作業績的考察，通過看職工的工作業績可以得出職工工作是否保持了良好的態度以及職工是否在工作過程中積極的進行自我提升等信息，從而為是否獎勵職工、是否給職工升職提供依據。現今的大多房地產企業比較重視職工的業績，不重視職工的工作潛能，這種做法對企業的發展是不利的。具體來說，在房地產行業的績效考核體系發展中，人力資源管理也存在許多問題，對于一些崗位的績效考核目標設計得不夠明確，比如一些銷售類崗位，行政類崗位，還有一些技術類崗位，人力資源管理部門沒有對這些崗位進行具體績效考核目標的制定，對于這些崗位人員發放的薪酬也沒有達到房地產行業的標準，因此就不利于企業留住人才，影響企業的發展。

（二）人才缺乏

房地產行業在發展中，對于人才的渴求是很急迫的，但在房地產企業的人力資源管理中，存在很多關于人才方面的問題，比如房地產企業員工的素質不高，企業難以招到高素質人才，企業對于職工的培訓工作做得不到位，企業難以留住人才等問題。從現實情況來看房地產企業缺乏高素質人才，一個企業中如果沒有高素質人才很難實現企業經濟效益的最大化，不利于企業提高競爭力，高素質人才的專業基礎知識和專業技能是很強的，他們對知識的靈活運用程度也很高，注重專業知識與實際情況的有效結合，對問題處理的效率也會有很大提高，對于突發事件他們也有較好的心態和專業的處理方法，還有就是高素質人才并不是僅僅對自己的專業領域比較擅長，還對其他學科的知識有所了解，從房地產的角度看，他們不僅對與房地產有關的知識有一個很好地掌握程度，還對經濟學、社會學、政治、法律等方面有了解，這對于他們專業能力的發揮有很大的幫助。人才流動過快對企業的發展也帶來了不利影響，針對各種房地產企業對人才進行競爭的激烈情況，也增加了人才流動速度的加快，這除了需要考慮人才自身的因素外，還需要考慮房地產企業的影響，企業在人力資源管理方面存在著各種問題，達不到職工對企業的期望，沒有為職工提供合理的發展空間，對于房地產企業留住人才也是不利的。目前高素質人才大多集中在大型房地產企業，高素質人才主要有優秀的管理人才，成本估價人才，融資人才等，而這些人才卻是其他房地產企業所渴求的。

（三）企業對人才的競爭激烈

在房地產開發企業發展過程中，外企的加入使企業對于人才的競爭更加激烈，隨著社會的發展，外企的數量也在不斷增多，而他們要想打開中國市場，就需要從中國房地產市場上招聘有豐富的專業基礎知識和豐富的房地產經驗的人才，通過這些人才來為他們打開中國市場，提高他們的競爭力，因為他們本身剛進入市場的時候和中國原有的房地產企業相比競爭力是很弱的，所以他們需要大量的了解中國國情的人才。中國房地產企業在人力資源管理方面存在很多不足，是一些人員在面對外企開出的優厚條件時產生動搖，造成中國房地產企業人才的流失。在人力資源管理方面，中國房地產企業對于職工的薪酬待遇方面做得并不完善，沒有充分考慮到職工的需求，還有就是沒有建立企業精神，沒有增強企業職工的凝聚力，沒有建立職工對企業的歸屬感，企業缺乏企業自身的文化，這對于企業的發展是不利的。

三、房地產企業人力資源管理策略

（一）建立績效考核指標

房地產企業的人力資源管理部門應該很根據自己的實際情況建立有效的績效考核指標，改革自身的績效考核指標存在的缺點，即只注重對職工進行量化的考核，只關注職工的工作業績，不關心職工的其他需求。企業要從多個方面考慮考核指標標準的制定，不僅注重統一性，還要注重差異性，應該明確各個崗位的工作職責，對于每個職工要充分考慮，考慮職工的個性特點，為每個職工安排合適的崗位，使職工的優點得到有效發揮，提高職工的工作效率，實現企業效益最大化。人力資源管理部門在對職工考核后要積極進行反饋，讓職工看到自己取得的工作成效和不足的部分，針對職工的不足人力資源管理部門要給出有效意見，幫助職工進行改進，提高職工工作效率。

（二）構建激勵機制和退出機制

人力資源管理部門要構建與企業發展相適應的激勵機制，在保證正常工資的基礎上，對職工進行業績獎勵，增加職工的福利，同時為職工提供晉升空間，激發職工的工作積極性，培養職工的進取精神。通過建立完善的福利制度，也有利于企業增強人才的穩定性，留住專業能力強的人才，減少企業人才的流失，降低企業的人力成本，對于不適合在房地產企業發展的職工，企業需要進行必要的辭退，這樣可以提高企業工作的效率，減少人力成本的不必要浪費，為企業的職工營造一個開放，積極進取的工作環境，促進房地產開發企業的發展。

（三）構建競爭機制

房地產開發企業的人力資源管理部門要構建與企業自身相符合的競爭機制，努力吸引人才，企業要注重在內部對于人才進行選拔，運用競爭機制找出具有發展潛力的人才，對職工進行相應的培訓，并為職工安排學習機會來幫助職工進行自我提高。房地產企業還要注意吸引人才，可以與企業外部的人才進行合作，促進企業發展。

（四）創建企業文化增強凝聚力

房地產開發企業在發展過程中，要注意構建自身的企業文化，培養企業內部良好的文化氣氛，建立和諧的人際關系。構建優秀的企業文化有利于增強職工的認同感，增強職工的歸屬感，提高職工的工作熱情，促進職工間進行積極有效的合作，促使職工為企業的發展目標而奮斗。企業要發揮人力資源管理的作用，堅持以人為本的理念，對職工進行人性化管理，關注職工的情感變化，激勵職工努力工作。企業要注重建設自己的品牌，運用現代化傳播手段對企業文化進行傳播，讓更多的人了解企業的經營理念和人本思想，營造健康的工作環境，增加職工對企業的熱愛，也為企業吸引更多的人才。

結語：

在房地產開發企業的發展中，人力資源管理發揮著重要的作用，企業要提高對人力資源管理部門的重視度，根據自身企業的特點并結合社會發展的狀況來構建人力資源管理體系。房地產企業要努力心音高素質人才，增強自己的競爭力，建立相應的機制留住人才，減少企業的人力成本，提高房地產企業的經濟效益，打造房地產企業品牌，促進企業發展。